LA GUERRE DES LABOS (1/2)

5 PRINCIPAUX ACTEURS INTERVIENNENT DANS LA FINANCIARISATION DE LA BIOLOGIE MEDICALE

UNILABS : fondé en 1987 en Suisse. A partir de 1989, il développe ses activités à l'international en s'implantant en Italie, en Espagne, puis à Moscou. En 1997, UNILABS est côté à la bourse Suisse. La première acquisition en France date de 2000, et de nouvelles implantations en Europe suivent (Portugal, Royaume-Uni, Belgique, Danemark, Finlande, Norvège, Suède). En 2012, il se dit leader en Suisse, Norvège et en Suède, et second sur le marché Portugais. En France, il se positionne second sur le marché de la "routine testing" et leader en "anatomic patholoogy".
Le chiffre d'affaire en 2012 est de 548 millions d'euros, avec 22% de son chiffre d'affaire en France derrière la Suisse et la Suède. Ses principaux actionnaires sont 4 fonds d'investissement : Nordic Capital, Apax Partners, Global Health Partner et Rhino Partners.
L'année 2007 a été marquée par l'acquisition d'UNILABS par Capio, cette opération consistait à racheter 38.1 % du capital et 50.8 % des droits de vote d'UNILABS. Le nom d'UNILABS est maintenu, ainsi que le siège à Genève.

LABCO : En juin 2004, la première société d'exercice libérale est achetée par LABCO pour 60 millions d'euros. La SAS LABCO Holding a été créée un an plus tôt avec l'aide de laboratoires et de financiers. En 2007, LABCO s'implante en Italie et en Allemagne, puis se développe en Europe en Espagne, Belgique, Hollande et le Portugal. En 2008, LABCO lève 728 millions d'euros auprès de 3i (leader européen du capital investissement), CIC France, TCR capital, Natixis investment Partners et ICG pour accélérer son développement en Europe. En 2009, 3i représente 20 % du capital de LABCO, 59 % restent détenus par les professionnels de santé du réseau. En juillet 2014,, la presse révèle que LABCO envisage une éventuelle entrée en Bourse pour la fin de l'année. Cela proviendrait que des investisseur au capital de LABCO n'ont pas trouvé preneur de leurs actions au prix souhaité de 1 million d'euros pour un CA de 600 millions d'euros. CERBA n'a pas donné suite non plus! Aucun actionnaire n'étant prêt à prendre la suite à ce prix, LABCO a donc l'idée d'introduire la société en bourse. En effet, les petits actionnaires alléchés pourraient être moins regardant et payer l'addition. Information confirmée par une note confidentielle ?? remise par LABCO à 3 Ministères (Santé, Economie,Justice). L'enjeu de cette note étant de solliciter une intervention gouvernementale assurant que les investisseurs de LABCO ne seraient pas attaqués en justice suite à une introduction en bourse, puisqu'en France, une connaissance exhaustive des investisseurs s'impose, les actions étant nominatives.

NOVESCIA : En septembre 2008, Patrice Chapuis quitte la Générale de santé pour créer NOVESCIA. Il fédère des laboratoires en ville ou dans les cliniques autour de pôles régionaux et de plateaux techniques automatisés. Pour ce faire, il associe les médecins biologistes dont il rachète les LBM, au capital et aux décisions. En 2010 NOVESCIA a repris plus de 70 laboratoires indépendants en rachetant les 25 laboratoires détenus par le précédent employeur"La Générale de Santé." Son objectif est de détenir 10 % du marché français de la biologie médicale. Devant les piètres résultats de la société, en avril 2011, Patrice Chapuis est débarqué, Pierre Forest prend la présidence de NOVESCIA qui à cette époque regroupe près de 80 laboratoires et 1600 salariés pour un chiffre d'affaire de 130 millions d'euros. Le modèle s'organise par régions articulées autour d'un plateau technique dès qu'un ensemble de laboratoires est en mesure de traiter 1000 dossiers par jour. La société propose aux dirigeants de laboratoires rachetés de rentrer au capital des holdings régionales. En 2010, NOVESCIA ambitionnait d'être le N°1 d'un secteur présenté comme un"Eldorado". Trois ans plus tard, il faut déchanter, et NOVESCIA doit céder ses laboratoires dans la région de Nice.

LES MEMBRES DU CE (question 11)

QUE PEUT FAIRE UN ELU PENDANT SES HEURES DE DELEGATION ?

La mission première du CE est d'assurer la prise en compte de l'expression des salariés dans la vie de l'entreprise. Il est obligatoirement informé et consulté sur toutes les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise :

- gestion et évolution économique et financière de l'entreprise;
- organisation du travail, formation professionnelle;
- techniques de production.

Il est destinataire de très nombreuses informations concernant l'entreprise (bilan social, comptes, rapport annuel, etc...)
Il assure aussi la gestion des activités sociales et culturelles (ASC), un budget spécifique lui est attribué.Ces activités sociales contribuent à l'amélioration des conditions de vie et de travail du personnel et son destinées aux salariés de l'entreprise ou à leur famille sans aucune discrimination.

Un membre du CE pourra utiliser ses heures de délégation pour effectuer toute démarche en rapport avec les missions économiques ou les activités sociales. Il peut aussi participer à des réunions d'information générales et extérieures à l'entreprise, même de nature syndicale.

IMPOSSIBLE DE RENONCER A DES CONGES PAYES NON PRIS.

Il est impossible de renoncer à des congés payés non pris, même dans le solde de tout compte- Cass.soc 28 mai 2014, n°12-28.082.

Une salariée était en arrêt de travail et n'avait, de ce fait, pas eu la possibilité de prendre tous les jours de congés payés qu'elle avait acquis. Une rupture conventionnelle est ensuite signée entre la salariée et l'employeur et, dans son solde de tout compte, elle déclare avoir soldé l'ensemble de ses congés, acquis lors de ses différents arrêts. Par la suite, elle conteste sa rupture conventionnelle et réclame le paiement des jours de congés qu'elle n'avait pas pris.

La Cour de Cassation rappelle un principe qu'elle juge d'ordre public : les congés payés acquis qui n'ont pu être pris par un salarié, en raison notamment de maladie, accident du travail etc, doivent être reportés, après la date de reprise du travail, ou indemnisés, si le contrat de travail est rompu. En l'occurrence, la salariée n'avait pas été en mesure de prendre ses congés en raison de ses absences, l'employeur aurait donc dû les lui indemniser.

LE TEMPS DE TRAJET ENTRE 2 LABOS EST BIEN DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF.

Le temps qu'un technicien de laboratoire passe dans sa voiture d'un labo à un autre doit-il être compté comme du temps de travail effectif et donc payé ?

OUI, a tranché la Cour de Cassation. La plus haute juridiction française a en effet confirmé la condamnation pour travail dissimulé qu'avait prononcée une cour d'appel à l'encontre d'une société d'aide à domicile.
Et ce jugement fait jurisprudence pour tous les salariés qui doivent se déplacer d'un lieu à un autre pour exécuter leurs tâches.

Le patron a ignoré les rappels à l'ordre de l'inspecteur du travail.
L'affaire à commencé par un contrôle de l'inspection du travail, qui a constaté que seules les heures effectuées chez les clients étaient portées sur les bulletins de paye. L'employeur considérait que le temps de trajets entre 2 clients, d'environ 30 minutes chaque fois équivalait à...du temps de pause.

PETIT RAPPEL :
L'article L3121-4 du Code du travail, selon lequel "le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif".
Cet article du Code du travail ne concerne que les trajets entre le domicile du salarié et son lieu de travail et non entre deux lieux de travail.

Alors ne vous laissez pas faire.............

REPONSE QUIZ DECEMBRE

OUI,   tout salarié peut bénéficier, sur justification, d'une autorisation d'absence de 4 jours ou plus ( voir convention) pour son mariage, remariage ou pacs.

QUIZ DE DECEMBRE 2014

J'ENVISAGE DE ME MARIER CETTE ANNEE, PUIS-JE BENEFICIER D'UN CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL ?




                          OUI                                                         NON

RECETTE DE DECEMBRE 2014

LE GIBASSIER DE MA GRAND MERE.
Pour 8 personnes 500G de farine
90g sucre en poudre
25g de levure de boulanger
25cl huile d'olive
2.5cl eau de fleur d'oranger ou des grains d'anis
25cl d'eau

Mélanger la farine avec la levure diluée dans un peu d'eau tiède et le sucre.
Ajouter l'huile,l'eau de fleur d'oranger et l'eau, on peut éventuellement rajouter aussi un oeuf.
Travailler la pâte 5 minutes, laisser reposer 2h à température ambiante.
Abaisser la pâte à 1cm.
Donner des coups de couteau et écarter les fentes si vous voulez avoir un gibassier ajouré.
Faire dorer au four à peu près 20 minutes.

HORAIRE INDIVIDUALISE.

Les horaires individualisés laissent plus d'initiative aux salariés, puisque ceux-ci se concrétisent le plus souvent par :

- des plages horaires fixes au cours de la journée pendant lesquelles les salariés doivent être présents;
- des plages mobiles en début, fin et milieu de journée à l'intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de départ.

Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent reporter les heures d'une semaine à l'autre sont fixées par accord collectif de branche qui n'a plus besoin d'être étendu, d'entreprise ou d'établissement.
A défaut, l'article L3122-25 du code du travail précise que le report d'heures d'une semaine sur l'autre (en plus ou en moins) est limité à 3H et que le cumul des heures reportées doit être inférieur à 10H.

L'horaire individualisé est régi par les articles L3122-23 et 26 du code du travail.

En pratique, il existe une véritable difficulté pour prendre en compte les heures de travail expressément demandées par l'employeur, notamment lorsqu'elles se situent dans les plages variables ou au delà de 35H par semaine.

Enfin d'éviter toute ambiguïté, il est nécessaire d'établir un règlement d'horaire variable, qui peut être une annexe du règlement intérieur, prévoyant le régime des heures de travail effectuées à la demande de l'employeur. Une procédure écrite est souhaitable.

Ce règlement doit être soumis pour avis aux représentants du personnel et à l'inspection du travail (au même titre que le règlement intérieur).

De même, il est utile de préciser les contraintes de présence liées à l'organisation du travail et au fonctionnement de l'entreprise, lesquelles peuvent conduire l'employeur à restreindre la liberté des salariés dans le choix de leurs horaires. Les horaires individualisés peuvent être mis en place à 3 conditions :
- une demande de "certains salariés" (aucune procédure précise n'est prévue par la loi)
- l'information préalable de l'inspecteur du travail
- l'accord du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel même en cas d'accord collectif.

Les représentants du personnel disposent d'un droit de veto. En l'absence de représentants élus du personnel, la pratique des horaires individualisés n'est possible que sur autorisation de l'inspecteur du travail lequel doit au préalable constater l'accord des salariés.

LES MEMBRES DU CE (question 10)

LES ELUS QUI ONT D'AUTRES MANDATS CUMULENT-ILS LES CREDITS D'HEURES DE DELEGATION ?

Les crédits d'heures de délégation sont affectés à chaque mandat. Un salarié qui cumule plusieurs mandats peut donc cumuler les crédits d'heures qui vont avec, à la seule exception des cas de cumul obligatoire de mandats dans lesquels la loi prévoit expressément un crédit d'heures global commun aux mandats cumulés, comme dans le cas de la délégation unique du personnel.

AUGMENTATION

Nous avons tous signé, jeudi 27 novembre aux paritaires, une augmentation de malheureusement 1% pour la grille salariale des laboratoires de biologie médicale.

Moi, en ce qui me concerne, j'aurai préféré une bonne vieille  augmentation de 3 % comme au bon vieux temps, mais hélas, nous n'avons pas pu aller plus loin que ce petit 1%, vous me direz c'est mieux que rien, mais c'est toujours mieux que le 0.5 % que nos chers syndicats des biologistes nous proposaient royalement,sans en avoir la moindre honte alors qu'il y a 3 mois, ils ont refusé de négocier disant que 0.5 % était dérisoire et inacceptable de nous le proposer. 

Hier, ils n'étaient pas du tout gênés, pour eux c'était 0.5% au 01/01/2015.

Nous avons pu, tout de même, leur faire accepter que cette minuscule augmentation se fasse au 01/12/02014.

Après tout, nous étions là pour négocier 2014 et non pas déjà 2015!!!!

Dur, dur d'être syndicaliste!!!!!!Ouf!!

ENTRETIEN ANNUEL D'EVALUATION.

L'absence d'entretien annuel d'évaluation et de proposition de formation fait présumer une discrimination illicite. Il est interdit d'exclure un salarié de ce processus qui profiterait aux autres. La réparation consécutive à de tels faits est financièrement lourde pour les employeurs.

L'entretien annuel d'évaluation invite à faire régulièrement le point avec les salariés. Il est généralement mené par le responsable hiérarchique de l'unité de travail, individuellement avec chaque salarié.
Celui ci permet de faire le bilan de l'année écoulée, il est l'occasion de définir les objectifs de l'année" à venir.

C'est un élément essentiel de la gestion prévisionnelles de l'emploi et des compétences (GPEC).
Celui-ci est une obligation légale  pour tous les cadres au forfait jours ( art.L3121-46).

Les employeurs sont tenus d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ainsi qu'au maintien de leurs compétences recherchées au sein de l'entreprise.

Je rappelle, dès lors que de tels entretiens sont pratiqués dans l'entreprise, toutes catégories confondues, il est impératif de n'oublier aucun salarié dans ce processus, même ceux en arrêt de maladie. Dans le cas contraire, les employeurs commettent une discrimination, leur responsabilité est engagée. Et ce d'autant que plus le temps passe et plus la carrière du salarié est affectée. Le préjudice sera donc plus important. Il sera évalué sur la rémunération moyenne des salariés qui, avec des compétences similaires et placés dans un environnement comparable, ont pu bénéficier d'une évolution de carrière "normale".

La réparation peut s'effectuer sur la base d'une classification supérieure même si le salarié n'a pas les diplômes nécessaires pour assurer de telles fonctions.

L'activité réduite d'un salarié qui assure des activités représentatives et syndicales ne peut en aucun cas justifier une absence d'évolution de sa carrière.

Enfin, l'absence d'évolution de carrière, aggravée par l'inexistence d'entretien annuel d'évaluation et de proposition de formation, est une situation qui permet au salarié de prendre acte de rupture aux torts de l'employeur. Cette rupture du contrat sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

LES MEMBRES DU CE (question 9).

A COMBIEN D'HEURES DE DELEGATION ONT DROIT LES ELUS TITULAIRES ET SUPPLEANTS ?

Le crédit d'heures de délégation des élus titulaires du CE est fixé pa le Code du travail à un forfait de 20 heures par mois maximum, avec possibilité de dépassement dans des cas exceptionnels.
Il est aussi possible q'un accord collectif prévoit un crédit d'heures de délégation plus important.

Les élus suppléants quant à eux n'ont pas d'heures de délégation, sauf lorsqu'ils remplacent un titulaire absent.
Ils peuvent toutefois bénéficier d'un crédit d'heure de délégation qui leur est propre par accord collectif, sur engagement de l'employeur ou après l'installation d'un usage.

PENSEES D'UN TECHNICIEN DE LABORATOIRE ....

DEPUIS QUE JE TRAVAILLE, MON METIER N'EST PLUS LE MEME, JE ME DEMANDE SI AU FINAL, IL NE VA PAS DISPARAITRE?

Les nouvelles technologies et  robotisations ont fait que notre charge de travail et nos responsabilités augmentent. L'évolution des techniques  permet de se remettre en question et d'améliorer la qualité des résultats rendus aux clients.
La robotisation a progressivement pris le pas  et nous pourrions devenir des "presse-bouton". Loin des bases de notre métier, cette technologie transforme notre façon de penser.
Mais d'où provient  le dysfonctionnement de la machine "infernale" ?
De l'automatisation subie et des nouvelles technologies acquises trop rapidement qui engendrent un stress et une charge de travail.
Situation encore accentuée par la démarche qualité même si cela nous a fait découvrir notre métier sous un jour nouveau.
De nouvelles fonctions sont apparues au laboratoire : référents qualité, référents commandes, référents informatiques mais avec elles du travail supplémentaire, une absence de temps dédié et souvent avec le même salaire.. Ces nouveaux référents ont des responsabilités accrues et souvent bien peu de reconnaissance sinon celle du travail bien fait.
En fin de carrière, je me demande à quoi ressemblera le travail de technicien de laboratoire demain ?
J'espère que notre profession ne disparaîtra pas au profit de rares ingénieurs, de nouveaux métiers à inventer et de préleveurs/coursiers, mais personnellement je crois qu'il est déjà trop tard.

Lorsque nous voyons que nos chers employeurs dénoncent tous les acquis que nous avons mis tant de temps à posséder, nous comprenons que ce plan ne répond en réalité qu'à un seul objectif : augmenter la rentabilité pour permettre de verser de meilleurs dividendes aux actionnaires et tant pis pour nous....Ce sont surtout, bien sûr, tous les salariés qui paieront les conséquences de ce plan. En fait, nos employeurs actuels préfèrent la logique financière plutôt que la croissance. Qu'ils continuent à persister dans l'absurde et le métier de technicien de laboratoire n'aura plus aucun intérêt pour personne et certainement que les laboratoires privés fermeront définitivement leurs portes!!

M.D.M.D.S.M

RECETTE DE NOVEMBRE

TARTE ROSTI AU CHEVRE.

Trop bon, je suis obligée de vous dévoiler cette recette et j'espère que vous m'inviterez à votre table

700 g de pommes de terre
4 crottins de chèvre à rôtir
2 tomates
1 oignon
ciboulette ciselée
2 cuillères à soupe bombées de farine
2 oeufs
1 poignée de roquette
1 cuillère à soupe d'huile
20 g de beurre
sel et poivre

et tout cela pour 4 personnes et une cuisson de 30 minutes environ selon le four.

Préchauffer le four à 200° (6 ou 7). Beurrez un moue à tarte.
Pelez, essuyez et râper les pommes de terre. Mélangez l'oignon émincé, la ciboulette, la farine, les oeufs battus, le sel et le poivre. Tassez dans le moule .
Mettre par dessus un papier alu rempli de haricots secs ou autres choses pour faire du poids.Enfournez 15 minutes, enlevez le papier et continuez la cuisson 10 minutes.
Coupez les crottins en grosses lamelles ainsi que les tomates. Rangez les sur le rösti en alternant. Arrosez d'huile et poivrez. Faîtes dorer sous le gril quelques instants et décorez de roquette.

HOUUUUUUUUUUU, trop bon!!!!!!

 Et voilà l'affaire......et tant pis pour le régime!!

LES MEMBRES DU CE (question 8).

COMMENT EST REMPLACE UN ELU EN CAS D'ABSENCE ?

Les règles de remplacement d'un élu en cas d'absence sont prévues par des dispositions légales d'ordre public.
De ce fait, il est impossible d'y déroger.

En cas d'absence d'un élu, il est prévu que la personne qui le remplace doit être :
- en priorité, le suppléant élu sur la liste présentée par la même organisation syndicale dans le même collège (s'il y en a plusieurs, c'est celui qui a eu le plus grand nombre de voix).
- à défaut ( pas ou plus de suppléant présenté par la même organisation syndicale ou titulaire élu comme candidat unique), par le suppléant élu dans le même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Ces règles s'appliquent aussi bien aux remplacements ponctuels qu'aux remplacements définitifs.
Aucun remplacement n'est prévu pour les suppléants.

LES MEMBRES DU CE (question 6)

LA DUREE DU MANDAT DES ELUS PEUT-ELLE ETRE REDUITE OU PROLONGEE ?

La loi prévoit une durée normale des mandats de 4 ans à compter de la proclamation du résultat des élections. Celle-ci peut être réduite ou prolongée dans certains cas et selon certaines procédures :
- un accord collectif de branche, de groupe ou d'entreprise peut réduire  la durée des mandats jusqu'à 2 ans minimum;
- un accord unanime entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives peut proroger la durée des mandats afin de permettre soit une élection concomitante, par exemple en cas de transfert, soit une continuité entre les anciens et les nouveaux mandats, par exemple en cas de retard dans l'organisation des élections.

La réduction de la durée d'un mandat peut aussi résulter automatiquement d'un des cas de cessation de fonctions d'un élu du comité : décès, démission, rupture du contrat de travail.
Le changement de catégorie professionnelle n'est pas une cause de fin de mandat.

REGLEMENT INTERIEUR (2/2)

QUE DOIT-IL CONTENIR ?

Il fixe les mesures permettant d'appliquer la réglementation en vigueur en matière d'hygiène et de sécurité et les mesures de prévention des accidents du travail et maladies professionnelles en englobant notamment le domaine de la médecine du travail : l'obligation pour les salariés de se conformer aux visites médicales prévues.
Mesures relatives à l'hygiène :
Par exemple : l'interdiction de prendre ses repas sur le lieu de travail;
                      l'interdiction de fumer sur le lieu de travail;
                      les conditions d'instruction, de distribution et de consommation des boissons alcoolisées;
                      les conditions dans lesquelles sont nettoyés les bureaux,armoires et vestiaires.

Mesures relatives à la sécurité :
Par exemple : les conditions d'utilisation des équipements de travail, des substances et préparations dangereuses;
                      les consignes relatives à la circulation, aux transports, au port des équipements de protection individuelle, etc..;
                      les conditions dans lesquelles tout salarié doit vous informer de la survenance d'un accident du travail dont il est victime ou témoin;
                      rappeller que les salariés disposent d'un droit de retrait en cas de danger grave et imminent.

La discipline :
Par exemple : les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise;
                      l'obéissance aux ordres hiérarchiques;
                      le respect des horaires,des temps de pause;
                      l'obligation de prévenir en cas d'absence ou de retard, etc..
                      Les règles concernant la nature et l'échelle des sanctions (blâme,avertissement,mise à pied disciplinaire (avec sa durée maximale obligatoirement notée dans le règlement),mutation disciplinaire,rétrogradation, licenciement disciplinaire)
Les sanctions doivent être notée par ordre croissant.
Interdiction de lister les fautes possibles en leur attribuant par avance une sanction déterminée.

Les droits de la défense du salarié :
Par exemple : procédure disciplinaire légale (convocation à un entretien préalable, notification motivée de la sanction etc...;
                     procédure disciplinaire issue de la convention, le cas échéant.
Le règlement doit rappeler qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites au-delà d'un délai de 2 mois à partir du jour où vous en avez eu connaissance.
Il doit indiquer aussi qu'aucune sanction antérieur de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Le harcèlement sexuel et/ou moral :
Inclues obligatoirement dans le règlement les disposition du Code du Travail relatives aux harcèlements (articles L1152-1 et L1153-1)
Obligation de préciser que les salariés ayant subi ou refusé de subir de tels agissements ou d'en être témoin ne peut en aucun cas être sanctionné.

Mise en place du règlement:
Consultation obligatoire des représentants du personnel. Il est soumis à la consultation des membres du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Le CHSCT doit être aussi consulté mais seulement en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité.

Dépôt, affichage et communication à l'inspection du travail :
- il doit être déposé en double exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud'hommes;
- affiché dans les lieux de travail;
- envoyé en double exemplaire à l'inspection du travail accompagné de l'avis des représentants du personnel.

NON RESPECT DES REGLES RELATIVES AU REGLEMENT INTERIEUR :
750 euros d'amende si :
- absence de règlement intérieur alors que l'effectif est de 20 salariés ou plus;
- non-respect des règles de procédure d'élaboration (non-consultation des IRP, formalité de publicité non respectées, etc...)
- maintien d'une clause déclarée illégale par l'inspecteur du travail.


Je trouve que 750 euros c'est trop peu, certainement que des employeurs se passent de règlement intérieur ou se l'arrangent à leur façon! Et si on parlait un peu DU VOTRE???L'avez-vous lu au moins????

REPONSE QUIZ NOVEMBRE

OUI .  Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet. S'ils ont travaillé durant la période de référence (du 1er juin au 31 mai), ils ont donc droit à 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés payés plus les jours de fractionnement.

QUIZ DE NOVEMBRE 2014

JE SUIS SALARIE A TEMPS PARTIEL, AI-JE LES MÊMES DROITS A CONGES PAYES QUE LES SALARIES A TEMPS COMPLET ?





                           OUI                                                 NON


Réponse demain

REGLEMENT INTERIEUR ( 1/2)

Il est OBLIGATOIRE dans toutes les entreprises de 20 salariés ou plus. Facultatif dans les autres. Véritable charte régissant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et la discipline dans l'entreprise, le règlement intérieur n'est pas à prendre à la légère. Son contenu est strictement fixé par la loi.

Si votre entreprise comporte plusieurs  labos où sont employés habituellement au moins 20 salariés, il peut y avoir qu'un règlement intérieur unique pour l'ensemble des établissements. Pour cela, les différents laboratoires ne doivent pas présenter de particularités, notamment d'emploi ou de santé et sécurité, exigeant la rédaction d'un règlement propre à l'un ou plusieurs d'entre eux.

SON CONTENU.
DISPOSITIONS OBLIGATOIRES
Strictement limité par la loi, les biologistes ne sont pas libre d'inscrire d'autres dispositions que celles :relatives :
- à l'hygiène et la sécurité;
- à la discipline;
- aux droits de la défense des salariés;
- à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral.

DISPOSITIONS INTERDITES
- les clauses liées au contrat de travail : période d'essai,rémunération,durée du préavis,exercice du droit de grève etc..;
- les clauses discriminatoires;
- les clauses restrictives de liberté : atteinte à la vie privée,à la liberté du mariage par le biais de clauses de célibat par exemple..;
- les sanctions pécuniaires : clause prévoyant une réduction, voire une suppression de primes suite à un retard ou en cas d'absence par exemple...

LES MEMBRES DU CE (QUESTION 5)

QUI COMPOSE LE BUREAU DU C.E ?

L'expression " bureau du CE" n'est pas légale, elle est issue de la pratique et empruntée du vocabulaire de diverses organisations. Elle désigne un sous-ensemble de membres désignés pour jouer un rôle particulier dans le fonctionnement interne d'une entreprise.

Le président du CE, n'est pas considéré comme faisant partie du bureau, il n'est pas le représentant des autres membres du comité mais au contraire le représentant de l'employeur.

Le CE doit obligatoirement être doté d'un secrétaire qui est élu parmi les membres titulaires du comité. La loi lui attribue un rôle particulier celui de rédiger l'ordre du jour, la rédaction et l'affichage des procès-verbaux de réunion du comité.

Le comité peut décider librement de créer d'autres fonctions tels : trésorier-secrétaire adjoint-responsable des ASC-etc...qui avec le secrétaire constitueront le bureau.

LABOFRANCE

 Labosud OcBiologie, groupement de 72 sites d'analyses biologiques médicales basé à Montpellier, est une des sociétés à la manœuvre dans le lancement d'une holding nationale, créée le 10 octobre. Celle-ci implique déjà 30 structures, et donnera naissance à un groupe pesant plus de 1 Md€.

Labosud OcBiologie, qui se présente comme le "premier groupe libéral national de biologie médicale", est une des sociétés les plus impliquées dans la création, signée le 10 octobre à Paris, d'une holding constituante baptisée Labofrance, appelée à prendre une place majeure dans ce secteur.

Le groupement de 72 laboratoires d'analyses biologiques médicales, basé à Montpellier, prend, ainsi, une part active dans la création d'un réseau de "biologie libérale" réunissant plusieurs structures du même type réparties dans tout le pays : des groupements régionaux (Oriade, Genbio, Bioesterel...) et des réseaux nationaux non capitalistiques (BPR, Labster...).

La création de cette holding impliquerait une trentaine de sociétés et de laboratoires, soit 25 % du secteur, avec des chiffres d'affaires compris entre 3 M€ et 50 M€. Sous cette configuration, Labofrance pèserait déjà 1,1 Md €, avec de bonnes perspectives pour que ce chiffre atteigne, sous peu, 1,5 Md €, selon Georges Ruiz, président de Labosud OcBiologie.

"De par la loi, nous sommes limités géographiquement à nous étendre sur trois ou sur six territoires de santé, là où les grands groupes, dits "industriels", de notre secteur peuvent s'étendre à 10 ou 12 régions médicales en vertu de divers montages juridiques et financiers, commente-t-il. Face à ces groupes, souvent contrôlés par des fonds de pension, la structure libérale que nous sommes veut aider les groupements régionaux adhérents à Labofrance à se développer et à atteindre la maîtrise territoriale régionale, comme nous l'avons fait."

Labofrance ambitionne de réunir rapidement 50 % des laboratoires du secteur. Concrètement, tous les biologistes pourront être actionnaires, à titre individuel, de la holding. La charte, le statut et le règlement intérieur de Labofrance devront être rédigés, selon Georges Ruiz, avant le 30 juin 2015.

Labosud OcBiologie (800 salariés) a réalisé un chiffre d'affaires global de 100 M€ en 2013.

POURQUOI UN TECHNICIEN DE LABORATOIRE DOIT-IL S'ENREGISTRER A L'ADELI ?

ADELI signifie AUTOMATISATION DES LISTES.

C'est un système d'information des professions réglementaires dans le code de la santé publique.

OUI, MAIS CELA SERT A QUOI ?
- A recenser : dresser des listes départementales des professions réglementées par le code de la santé publique et code de l'action sociale et des familles.
- A informer : *  pour les professionnels lors d'une recherche d'un lieu d'implantation
                       * des risques sanitaires mais aussi à contacter les professionnels en cas d'urgence notamment.
- A réquisitionner : lors de la mise en place des dispositifs de défense civile et de protection sanitaire des populations civiles (plan ORSEC).

ET CELA SE FAIT OU ?
- Si vous êtes salarié (CDI-CDD) : à la délégation territoriale de l'agence régionale de santé (ARS) du département de votre adresse professionnelle.
- Si vous exercez des missions auprès d'une agence de travail intérimaire : à la délégation territoriale de l'ARS du département du lieu d'implantation de votre agence.
- Si vous exercez dans 2 départements : à la délégation de l'ARS du département où vous déclarez le plus de temps de travail.

En cas de changement de situation, les modifications d'enregistrement devront être portées à la connaissance de votre délégation soit par fiche de changement de situation, soit par courrier simple.

QUELLES PIECES DOIS-JE FOURNIR ?
- L'original du diplôme d'exercice. Pour les dîplomes étrangers, prévoir sa traduction en français ains que l'autorisation ministérielle d'exercer.
- Une pièce d'identité.
- Le formulaire d'inscription CERFA.

et cela depuis l'ordonnance n°2010-49 du 13 janvier 2010 relative à la biologie médicale où il est noté que les TECHNICIENS DE LABORATOIRE MEDICAL SONT DES AUXILIAIRES MEDICAUX.
De ce fait, ils ont  donc l'obligation de se faire enregistrer auprès du service ou de l'organisme désigné pour cette fonction par le ministère chargé de la santé.
Actuellement ce répertoire national des métiers porte le nom d'ADELI

LES MEMBRES DU C.E (question 4).

POUVEZ-VOUS ETRE CANDIDAT SI VOUS ETES EN ARRET DE MALADIE ?

Si vous êtes en arrêt de maladie, votre contrat de travail est suspendu, le contrat existe toujours mais il est provisoirement  plus exécuté. Votre candidature aux élections du personnel reste donc soumise aux règles ordinaires pour vous présenter, soit 1 an d'ancienneté, mais attention cette condition d'ancienneté ne représente pas une durée de travail effectif mais une durée de contrat : les périodes d'absence doivent donc être prises en compte pour déterminer si vous avez bien une ancienneté de 1 an (en continu ou non) dans l'entreprise.

SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT DU CE.

Suite à une question q'un lecteur assidu du blog m'a posée : comment est calculée la subvention de fonctionnement ?

Elle est calculée, hormis le pourcentage de la même façon que celle des activités sociales et culturelles (ASC).

La Cour de Cassation a déjà précisé que le calcul de la masse salariale servant à la détermination de la contribution de l'employeur aux ASC (c.trav.art.L.2323-86) devait être effectué, sauf engagement plus favorable, à partir de la masse salariale brute correspondant au compte 641 du Plan Comptable Général, à l'exception :

- des sommes correspondant à la rémunération des dirigeants sociaux;
- des remboursements de frais;
- des sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail.

Les juges ont indiqué que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement , de retraite et de préavis doivent être retenues dans l'assiette de ce calcul (cass.soc.20 mai 2014,n°12-29142 ), mais pas les sommes transactionnelles supérieures à ces indemnités qui elles, ne sont pas prises en comptabilisée dans l'assiette du calcul.
C'est ce même mode de calcul que les juges consacrent pour la subvention de l'employeur au fonctionnement du CE (c.trav.art.L.2325-43). Le calcul est donc facilité puisque les deux subventions sont calculées à l'identique.

Cass.soc.9juillet2014,n°13-17470

LES MEMBRES DU C.E (Question 3)

UN SALARIE EN CDD PEUT-IL ETRE CANDIDAT ?

Juridiquement, les salariés en CDD sont des salariés de l'entreprise comme les autres : les conditions légales pour être candidat aux élections du C.E s'appliquent donc aussi bien aux CDD qu'aux CDI.

Si vous êtes en CDD, il faudra justifier d'une ancienneté de 1 an minimum, en continu ou non.

Si vous avez eu plusieurs CDD, il faudra tenir compte de la durée 'même discontinue)de tous vos contrats pour déterminer si les conditions sont requises, y compris si vos CDD ont été effectués dans différents établissement de l'entreprise ou aussi  dans différente filiales du même groupe de sociétés.

Le cas des CDD doit être bien distingué de celui des intérimaires qui, eux, ne sont pas éligibles pour être candidat.

LES MEMBRES DU C.E (question 2)

UN SALARIE EN CDD PEUT-IL VOTER ?

OUI, les conditions  pour attribuer le droit de vote aux élections du CE sont identiques pour les CDI ainsi que pour les CDD.

Si vous êtes en CDD, vous pourrez voter si  à la date du 1er tour de scrutin:
- vous êtes âgé de seize ans révolus;
- vous travaillez depuis trois mois au moins dans l'entreprise;
- vous n'avez fait l'objet d'aucune interdiction; déchéance ou incapacité relatives à vos droits civiques.

Il est à noter que si un salarié en CDD remplaçant un salarié permanent absent remplit ces conditions, les deux salariés auront le droit de voter.

Par contre, les intérimaires n'ont pas droit au vote du comité d'entreprise.

LES MEMBRES DU C.E ( question 1)

PEUT-ON PRESENTER SA CANDIDATURE AUX ELECTIONS PROFESSIONNELLES A LA FOIS COMME TITULAIRE ET COMME SUPPLEANT ?

OUI ,à condition qu'il s'agisse du même collège électoral.

Un candidat élu titulaire au premier tour, peut également se présenter comme suppléant au second tour.
Il se peut que ce candidat ne soit élu que sur une des deux listes, il occupera donc le mandat pour lequel il a été élu, de titulaire ou de suppléant.
En revanche si il est élu à la fois titulaire et suppléant, il ne pourra pas cumuler l'exercice de ses deux mandats.
La priorité va au mandat de titulaire et le siège de suppléant sera attribué au candidat de la même liste le mieux placé après cette personne ou ,à défaut, à une liste concurrente.

REPONSE QUIZ D'OCTOBRE 2014

NON, en principe, la façon de se vêtir relève du seul choix du salarié; toutefois, une tenue décente et propre peut être exigée.

Pour savoir si la tenue est adéquate, il y a lieu de tenir compte du contexte professionnel dans lequel évolue le salarié (ex : l'interdiction du port d'un jogging est justifié lorsque le salarié est agent immobilier).

Le port d'une tenue vestimentaire particulière (gants, casque, blouse, uniforme...) peut être imposé dans certaines professions, notamment pour des raisons de sécurité, d'hygiène ou de stratégie commerciale (ex : un salarié en contact permanent avec la clientèle).

QUIZ D'OCTOBRE 2014

MON EMPLOYEUR PEUT-IL M'INTERDIRE, SANS RAISON PARTICULIERE, DE PORTER CERTAINES TENUES ??



                  OUI                                               NON


REPONSE DEMAIN......

LA BLAGUE D'OCTOBRE 2014.

Techniciens ou secrétaires de laboratoires de biologie médicale, si jamais on vous attrapait en train de dormir au travail voici 10 bonnes excuses à répondre à votre biologiste :

1- Ils m'ont bien dit au Centre de transfusion sanguine que ça pouvait arriver !
2- C'est juste une petite sieste reconstituante de 15 minutes telle qu'ils nous l'ont recommandée lors de cette formation sur le management à laquelle vous m'avez fait participer !
3- Whaow! J'ai bien eu peur d'être aveugle tout d'un coup : j'avais des papillons devant les yeux !
4- Je ne dormais pas! J'étais en pleine méditation sur l'état de notre fusion de laboratoires et je mettais au point un nouveau paradigme !
5- Je testais mon clavier d'ordinateur pour sa résistance à la bave !
6- Je faisais un exercice de yoga très technique destiné à me dé-stresser. Feriez-vous par hasard de la discrimination envers les employés qui pratiquent le yoga ?
7- Mince alors ! Pourquoi m'avez-vous interrompu? J'avais presque trouvé la solution à notre problème le plus important !
8- Ce n'est pas de ma faute : la machine à café est en panne !
9 Quelqu'un a du intervertir le décaféiné et le normal dans la machine à café !
10- et ne nous soumet pas à la tentation mais délivre nous du mal. Amen !

AU TRIBUNAL DE STRASBOURG.

Le procès à Strasbourg d'une biologiste et d'un pharmacien met en lumière les carences du milieu médical vis à vis de la maladie de Lyme.

La première biologiste, Viviane Schaller, le second pharmacien Bernard Christophe.
La première accusée d'avoir falsifié les résultats des tests officiels pour pratiquer d'autres analyses qu'elle se faisait rembourser par la sécurité sociale. Coût de l'opération : + de 200.000 euros.
Le second, poursuivi pour avoir vendu sans autorisation son tic tox, un produit composé à base d'huiles essentielles. Il s'agirait, selon lui, d'un complément alimentaire, tandis qu'il serait assimilable à un médicament selon l'accusation.

Au delà du fait divers, le procès fait ressortir les carences du monde médical vis à vis d'une pathologie peu connue.

La maladie de Lyme est transmise par la tique, présente dans nos forêt. Elle se manifeste d'abord par un érythème cutané, et en l'absence de traitement, elle peut provoquer des problèmes articulaires, cutanés, cardiaques et neurologiques.
C'est en Alsace et dans la Meuse que les taux positifs sont les plus élevés.
Il y a en France une sous estimation dramatique de la maladie.
"Les tests sérologiques ont été étalonnés pour qu'il n'y ait jamais plus de 5% de résultats positifs, et ce dogme n'a jamais été remis en cause depuis 30 ans" selon les dires du Professeur Perrone membre du haut conseil de la santé publique.

C'est dans ce contexte que Viviane Schaller a falsifié les résultats du test officiel, car le protocole prévoit q'un second test ne doit être appliqué qu'après un résultats positif ou équivoque au premier. Quant au soi-disant pharmacien,a-t-il profité de la situation, sachant que les traitements antibiotiques de la maladie de Lyme ne sont pas toujours efficaces en raison des résistances ? Les deux compères sont soupçonnés de complicité, ils se seraient mutuellement renvoyés des patients en vue de faire fructifier leurs affaires.
En attendant, les patients se sont succédé à la barre pour témoigner de leurs souffrances. Je vous rassure le labo de la biologiste est fermé depuis 2012 sur décision préfectorale.
Le procès débuté il y a maintenant deux ans devrait bientôt voir son épilogue. Le tribunal a mis sa décision en délibéré------verdict le 13 novembre prochain....

OUPS!!!! quelle horreur, attention donc de ne pas se faire piquer par ces bestioles, en forêt vaut mieux être bien couverts et se protéger surtout que bientôt c'est la saison des champignons...............

CONSEQUENCE SOCIALE D'UNE FUSION (chapitre 3)

Les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal sont licites dès lors qu'elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.

POUR RESPECTER LE PRINCIPE "A TRAVAIL EGAL,SALAIRE EGAL"

1- il faut harmoniser les salaires entre les laboratoires qui se regroupent.
2- soit on peut supprimer tout ce qui existe dans le laboratoire qui est absorbé (les usages) et on applique à ce laboratoire ce qui existe déjà dans celui qui rachète.
3- soit on ne peut pas (les règles de rémunération sont prévues, par exemple, dans les contrats de travail), et il faudra niveler les salaires par le haut, chose que nos biologistes ne font jamais, ils rusent n'augmentant que les salariés à la grille des minimas, ce qui fait qu'ils nivellent par le bas.......

Et gare aux explosions de masses salariales ! La fusion peut coûter cher.....A TOUT LE MONDE.

POURTANT ON SAIT BIEN QUE TOUS NE TRAVAILLENT PAS PAREILLEMENT :

Alors comment faire pour récompenser les meilleurs, les plus motivés, les plus compétents ?
Si un employeur ne peut se borner à invoquer la prétendue médiocre qualité de travail d'un salarié pour justifier une différence de rémunération, celle-ci est légitime dès lors que la différence de qualité de travail entre deux salariés est attestée par un système d'évaluation reposant sur des critères objectifs et pertinents.

L'INTERET DES FICHES DE FONCTION ET DES ENTRETIENS ANNUELS :

Mettre en place des fiches de fonction qui précisent ce qui est attendu du salarié permet de mettre en place un "contrat".

Si les fiches de poste sont identiques, alors là foncez, vous pouvez prétendre à la même rémunération que celle du collègue.

Par contre, les entretiens annuels de progrès permettent de différencier les salaires, en fonction de l'évaluation de la prestation du salarié dans le laboratoire.

A l'époque des fusions de laboratoires de biologie médicale, les RH ont complètement sous-estimé les difficultés qu'ils sont susceptibles de rencontrer avec le personnel et même avec les futurs associés....

LES SALARIES A NOTRE EPOQUE N'ACCEPTENT PAS TOUT LES YEUX FERMES...
LES CONTENTIEUX ET LES JURISPRUDENCES SONT LA REALITE D'AUJOURD'HUI...

OUF!!!!!!!!!j'ai fini mon enquête............c'est pas drole pour l'avenir des labos ..............ni pour personne du reste...........

CONSEQUENCES SOCIALES D'UNE FUSION (Chapitre 2)

Je continue mon rapport d'enquête, vous vous impatienter pour en connaître la suite, mais ne vous réjouissez pas trop !!

A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL :

Principe fondamental dégagé par la jurisprudence en 1996 et rappelé régulièrement, la règle "à travail égal, salaire égal" oblige nos biologistes :

1- à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins,

2- à devoir justifier toute disparité de salaire.

Cette règle est une application particulière du principe plus général d'égalité de traitement entre les salariés.

Ces principes constituent ainsi une limite au pouvoir de libre fixation des salaires et s'opposent également à ce que des salariés, placés dans une situation identique, puissent être traités différemment au regard d'une augmentation de salaire ou de l'octroi d'une prime ou d'un avantage.

L'APPLICATION DU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION :

Si l'employeur peut librement déterminer des rémunérations différentes en fonction des compétences et capacités de chacun de ses salariés, il est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

1- Ainsi, ils doivent appartenir à la même entreprise et les conditions de rémunération doivent être fixées par une source unique et commune : loi, convention collective, direction d'entreprise.

2- Le principe d'égalité s'applique entre les salariés des différents établissements d'une même entreprise.

3- L'égalité salariale suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale.

QUE SE PASSE-T-IL CHEZ NOS FUTURS ASSOCIES ?

1- Dans mon laboratoire, bien entendu, tout le monde était payé de la même façon!

2- Chez notre futur associé? Que donne-t-il comme primes que l'on ne nous donnez pas?

3- Et pourquoi notre futur associé n'est-il pas d'accord pour que l'on nous maintienne tel ou tel avantage? Chez nous c'était devenu une tradition, un usage, personne ne sera d'accord pour que cela soit supprimé...Et notre ancien patron n'a pas envie de se fâcher avec ses troupes... mais il laissera faire parce que lui n'a qu'une envie c'est de partir en se remplissant les poches.....

CONSEQUENCES SOCIALES D'UNE FUSION. (chapitre 1)

C'est une situation nationale qui inquiète beaucoup  mes collègues techniciens et secrétaires mais surement aussi les biologistes salariés.

J'ai donc mené une enquête et voici mes conclusions :
AU MOMENT DE LA FUSION :
La situation nouvelle engendre une modification juridique de l'employeur pour les salariés de la société rachetée.
Les salariés transférés sont repris dans la nouvelle entreprise.
Ils conservent leur ancienneté, les éléments inscrits dans leur contrat, leurs avantages acquis.

HARMONISATION DES SALAIRES :
Le principe est d'appliquer les règles d'harmonisation des rémunérations entre les différents laboratoires regroupés, ceci est mon point de vue.....

Que faire en cas de disparité dans les politiques de rémunération?
Voici ce que se demandent nos employeurs :
1- Que puis-je faire quand mon confrère et futur associé paie 30% de plus ses salariés que moi dans ma propre structure?
2- Que puis-je faire alors que j'ai mis en place un 13è mois et que le confrère ne paie que les salaires au minimum de la grille?

Que faire en cas de disparité dans les politiques de rémunération?
1- Peut-on diminuer les rémunérations pour que tout le monde soit payé de la même façon?
2- Peut-on supprimer des primes qui sont versées dans l'autre laboratoire?
3- Est-ce que je peux baisser le salaire des coursiers de mon futur associé? Ils sont payés 20% de plus que les miens !

- Chaque biologiste pense avoir géré son laboratoire pour le mieux...
- Or, les rapprochements sont l'occasion pour les salariés d'inquiétudes justifiées ou pas, liées à la réforme de la biologie et aux changements qu'elle engendre.
- De nombreux laboratoires, dépassant le seuil de 50 salariés, sont contraints de mettre en place comité d'entreprise, accord de participation des salariés, accord sur l'emploi des seniors...

CONSEQUENCES SOCIALES...ET SYNDICALES :

Les élections des représentants du personnel sont l'occasion de visites chez l'inspecteur du travail, ou encore chez les syndicats.
Syndicats que l'on voit entrer dans les laboratoires de biologie médicale, lors de ces élections.

FORCE OUVRIERE EST LE PREMIER SYNDICAT DANS LA BRANCHE DES LBM.

QUE SE DEMANDENT LES SALARIES : Gagnent-t-il plus ou moins que moi? Qu'est-ce que je gagne ou qu'est-ce que je perds?

Les salariés sont attentifs à ce que gagnent leurs nouveaux collègues.
Alors, attention...au principe de non discrimination que nos biologistes ont souvent la fâcheuse habitude d'oublier....

HEURES COMPLEMENTAIRES COMPENSEES PAR DU REPOS??

Les heures complémentaires accomplies par des salariés à temps partiel peuvent-elles donner lieu à un repos compensateur de remplacement au lieu d'être rémunérées?

Les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiel.

Ce sont les juges qui indiquent que "aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos".
Cour de cassation du 17/02/2010 arrêt 08-42828

Ces mêmes juges ont suivi au travers de ce jugement une circulaire de la DRT n°200-7 du 06/12/2000
qui dit que l'article L.212-4-4 du code du travail indique expressément que chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
Seules les heures supplémentaires effectués par des salariés à temps plein peuvent faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement dans les conditions définies aux articles L.212-5 et suivants du code du travail.

CONCLUSION :
Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.
Toute heure complémentaire travaillée au delà de 10% de la durée fixée au contrat et dans la limite du tiers,est majorée de 25%. Cependant, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent(-ou+) 10%.

Un salarié peut très bien refuser de faire des heures complémentaires si il est informé moins de 3 jours avant la date des heures complémentaires prévues ou si ces heures sont accomplies au-delà des limites fixées dans le contrat, cela n'est ni une faute, ni un motif de licenciement;
Si par contre l'employeur est en règle dans les délais et les limites, le refus du salarié peut être une faute justifiant une sanction disciplinaire ou un licenciement.

REGIME DE FRAIS DE SANTE

Pour répondre à une de mes interlocutrices qui me demandait si elle pouvait refuser de prendre la mutuelle entreprise :

Oui, je confirme que les salariés ont la possibilité de refuser l'adhésion à un régime de santé dès lors que les 3 conditions suivantes sont réunies :

1- le régime est mis en place unilatéralement par l'employeur, que la décision unilatérale soit consécutive à un échec de la négociation (PV de désaccord dans le cadre de la NAO signé par les organisations syndicales, ce qui est le cas pour mon groupement) ou à une initiative de l'employeur, et 

2- le régime comprend une cotisation salariale, et 

3- le refus du salarié intervient lors de la mise en place du régime ou, par tolérance, lors de l'introduction d'une contribution salariale.

Cette possibilité est issue de l'article 11 de la loi n°89-1009 du 31/12/89 dite loi Evin qui dispose :

"Aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système."

CLAUSE DE "MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS"

En cas de fusion ou de filialisation, il est courant que le repreneur garantisse aux salariés le maintien de leur statut collectif. Il peut notamment s'y engager en concluant un accord collectif. La rédaction d'un tel engagement a une portée importante, ainsi que l'illustre un récent arrêt de la Cour de Cassation. En effet, un accord collectif garantissait le maintien dans les filiales nouvellement créées "des statuts collectifs locaux" ainsi que les avantages acquis individuellement ou collectivement". La Cour de cassation considère qu'un tel engagement garantit le maintien, outre des accords collectifs, de tous les avantages résultant d'usages ou d'engagements unilatéraux. Ces derniers acquièrent alors la qualités d'accords collectifs, ce qui interdit au nouvel employeur de les dénoncer comme de simples usages. (Cass.soc,10 juin.2001 n°99-17.335).

Reste à savoir, si c'est le cas de laboratoires ayant été rachetés si ces fameux accords collectifs existent.

AVIS AUX JEUNES BIOLOGISTES !!

J'ai été informé de l'existence de laboratoires, dont je tairais les noms pour l'instant, essayant de faire pression sur de jeunes biologistes en les forçant à requalifier leur contrat de salarié pour le statut encore moins éthique d'ultraminoritaire.

Je rappelle qu'en aucun cas un "employeur" est en droit de vous forcer à quitter votre statut de salarié, même sous le prétexte d'une restructuration pour fusion.

En effet comme le stipule le code du travail :
Article L1224-1 : lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Sachez que les salariés doivent être repris dans le nouveau LBM (qu'ils soient en CDI ou CDD dont les durées de contrat ne sont pas modifiées), avec conservation de l'ancienneté, des avantages inscrits dans leur contrat, et des avantages acquis.

Les éventuels accords d'entreprise sont quant à eux remis en cause par la fusion, mais continuent d'être applicable pendant une durée de 15 mois (3 mois de préavis-l2261-9 + 12 mois maximum-l2261-14) sauf clause prévoyant un délai plus long.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mis en cause dans une entreprise déterminée en raison d'une fusion ou autres, ils continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention ou nouvel accord ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis . De plus la Cour de Cassation s'est positionnée sur le principe de faveur : jusqu'à la conclusion du nouvel accord, les salariés bénéficient des conventions ou accords en vigueur chez leur ancien employeur ainsi que chez le nouveau. Pour les accords ayant le même objet, l'employeur est tenu d'appliquer le plus favorable.

De nouvelles négociations sont à engager dans une période de 3 mois qui suivent la fusion.

En cas de difficultés, n'hésiter pas à prendre contact avec un avocat pour faire valoir vos droits et vous signaler auprès de notre Syndicat FORCE OUVRIERE (www.fo-pharma), nous pourrons vous aider dans vos démarches.

A BON ENTENDEUR.......

RECETTE DE SEPTEMBRE 2014

J'ai fait ma cure près du pays basque, pas une cure d'amaigrissement, non, je me suis régalée de bons gâteaux dont je vous dévoile aujourd'hui la recette, je l'ai faite et  réussie comme vous aussi bientôt je l'espère :

GATEAU BASQUE A LA CREME .

Pâte : (à laisser reposer 24 h)

Battre ensemble 2 oeufs f+ 4 jaunes , 200 g de sucre et 1 pincée de sel.
Quand le mélange a blanchi, incorporer peu à peu 200 g de beurre mou.
Ajouter 200 g de farine, un sachet de levure, puis finir de travailler la pâte à la main.

Crème :
Faire bouillir 1/2 l de lait avec de la vanille et 1 sachet de sucre vanillé.
Battre 1 oeuf +2 jaunes  et 120 g de sucre jusqu'au blanchissement.
Incorporer 50 g de farine, 2 c à soupe de rhum.
Ajouter peu à peu le lait bouillant
Mélanger et reverser dans la casserole, laisser épaissir à feu doux.
Laisser refroidir 

Montage du gâteau :
Etaler la pâte, coupez 2 ronds du diamètre de votre moule, en poser un au fond du moule mettre la crème terminer par le dernier rond de pâte.
Dorer au jaune d'oeuf et enfourner

Régalez-vous!!!!!!!!!!!!

NOUVELLE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Nous sommes à l'ère du management par les capitaux, une nouvelle race de manager n'ayant qu'une vision d'un horizon restreint, celui des objectifs annuels, peu importe l'état du personnel, l'ambiance du labo, seul importe la manière dont on pourra valoriser les réalisations afin d'être le meilleur et tant pis pour nous si nous restons que des subordonnés exsangues, malades et démotivés.

Mesdames et Messieurs les techniciens et secrétaires de laboratoires, nous sommes dans une ère où seuls comptent les résultats immédiats et tant pis pour vous. Un plan de carrière se construit individuellement, l'époque du laboratoire familial est révolue. La nouvelle pensée est que :

-  l'on ne fait plus carrière dans un seul labo;
- travailler toute sa vie comme moi dans un même labo est "has been";
- seul compte le salaire mensuel, l'importance de faire partie d'un groupe dont on est fier est secondaire;
- un beau CV passe avant la considération de ses collaborateurs.

La motivation des salariés passe par :
- la mise en place d'un plan et d'un planning de motivation;
- l'affichage de règles éthiques incantatoires auxquelles il faut paraître adhérer;
- la subsistance de doutes sur la pérennité de l'emploi;
- l'élimination méthodique d'une petite quantité de salariés afin de maintenir le doute;
- le fait que la crise et le chômage aideront les labos à poursuivre la rétribution des investisseurs.

Grâce à une politique d'individualisation extrême, les labos profitent et se servent du spectre de la crise pour pouvoir licencier en réduisant les frais de licenciement et en évitant les PSE. Tout est mis en place pour détruire le collectif, individualisation des primes, volonté de trouver un très bon élément dans un groupe et aussi un très mauvais, ce qui s'est passé dans mon groupement à part que le mauvais maintenant gagne plus dans le labo où il se trouve étant à ce jour responsable en immunologie, heureusement qu'il y a encore des biologistes non véreux qui savent reconnaître les bons éléments là où d'autres voient des  mauvais quand cela les arrangent bien sûr!!. Changements d'objectifs et de consignes quotidiens, surcharge de travail, contraintes supplémentaires, menace de licenciement, recherche du bouc émissaire, stigmatisation,etc... Je me demande pourquoi un management aussi improductif sur le long terme?

A court terme, il me semble que l'individualisation à outrance semble générer de la productivité en créant de la compétition entre individus, mais à long terme, elle devient catastrophique car productrice de frustration, mise à l'écart,jalousie,haine,démotivation et souvent maladies, dépressions,actes malveillants et suicides dans les cas extrêmes.

Là où autrefois on suscitait entraide, solidarité et esprit d'équipe, nous n'avons aujourd'hui que compétition,individualisme,sectorisation et non partage du savoir-faire.
L'organisation aujourd'hui applique les standards de management de grands groupes sans se soucier des conséquences à long terme d'une telle stratégie découvrant le revers de la médaille d'une gestion des ressources de plus en plus inhumaines.Les conséquences d'une telle gestion sont visibles au travers de simples indicateurs comme l'absentéisme, les maladies professionnelles ( c'est mon cas) , une passivité au changement, les procès au Prud'hommes, les démissions et les demandes de ruptures conventionnelles.

Le fait de désigner et de rétribuer un individu comme celui qui détient à lui seul le savoir, implique de sa part un comportement infaillible et le condamne à n'attendre aucune aide de son groupe de travail.
A chaque labos son mouton noir, et malheur au malchanceux qui n'est pas performant selon des critères, il sera sacrifié sur l'autel de la rentabilité et des dividendes versées aux financiers.

Dans ce genre de groupement, il n'est pas bon d'être âgé et fatigué, oubliées toutes les fois, où ce salarié a permis de rendre un résultat d'analyses à temps au client, a accepté de revenir durant ses vacances pour remplacer un collègue absent, à aider à récupérer un client qui avait été mal reçu par son collègue de travail, à proposer une idée géniale permettant un gain en productivité ou en rentabilité. Pas de reconnaissance à attendre pour celui ou celle qui par son labeur avec des gestes parfois nocifs pour sa santé se retrouve abîmé et usé par le travail de toute une vie . AMEN!