L'entretien annuel d'évaluation invite à faire régulièrement le point avec les salariés. Il est généralement mené par le responsable hiérarchique de l'unité de travail, individuellement avec chaque salarié.
Celui ci permet de faire le bilan de l'année écoulée, il est l'occasion de définir les objectifs de l'année" à venir.
C'est un élément essentiel de la gestion prévisionnelles de l'emploi et des compétences (GPEC).
Celui-ci est une obligation légale pour tous les cadres au forfait jours ( art.L3121-46).
Les employeurs sont tenus d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ainsi qu'au maintien de leurs compétences recherchées au sein de l'entreprise.
Je rappelle, dès lors que de tels entretiens sont pratiqués dans l'entreprise, toutes catégories confondues, il est impératif de n'oublier aucun salarié dans ce processus, même ceux en arrêt de maladie. Dans le cas contraire, les employeurs commettent une discrimination, leur responsabilité est engagée. Et ce d'autant que plus le temps passe et plus la carrière du salarié est affectée. Le préjudice sera donc plus important. Il sera évalué sur la rémunération moyenne des salariés qui, avec des compétences similaires et placés dans un environnement comparable, ont pu bénéficier d'une évolution de carrière "normale".
La réparation peut s'effectuer sur la base d'une classification supérieure même si le salarié n'a pas les diplômes nécessaires pour assurer de telles fonctions.
L'activité réduite d'un salarié qui assure des activités représentatives et syndicales ne peut en aucun cas justifier une absence d'évolution de sa carrière.
Enfin, l'absence d'évolution de carrière, aggravée par l'inexistence d'entretien annuel d'évaluation et de proposition de formation, est une situation qui permet au salarié de prendre acte de rupture aux torts de l'employeur. Cette rupture du contrat sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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