SANCTION OU HARCELEMENT, COMMENT AGIR? (1/10)

 

L'EMPLOYEUR PEUT-IL CONSULTER VOS E-MAILS?

On distingue deux types de courriers électroniques pouvant figurer dans votre boîte "mails" :

les mails professionnels ( en lien avec votre emploi) et les mails personnels ( étrangers au fonctionnement de l'entreprise )

Un mail professionnel peut à l'évidence être ouvert par l'employeur dans la mesure où il concerne directement l'entreprise. A l'inverse, le mail personnel d'un salarié bénéficiant du secret des correspondances ne peut être ouvert par l'employeur.

Toutefois, il faut que le courrier en question présente des indices de son caractère personnel (exemples : les mentions "personnel" ou "confidentiel".)

Il convient malgré tout de noter que dès lors que l'employeur a des motifs légitimes de penser que le salarié a un comportement fautif et que, pour le prouver, il a besoin d'accéder à ses e-mails personnels, il peut se tourner vers le juge pour obtenir l'autorisation de prendre connaissance du contenu de ces messages.

EN CAS DE FAUTE, L'EMPLOYEUR PEUT-IL OPERER UNE RETENUE SUR SALAIRE ?

 NON, l'employeur ne peut pas procéder à une retenue sur salaire en guise de sanction, les sanctions pécuniaires étant en effet interdites par le Code du Travail.

Toutefoir, en cas de faute lourde du salarié, sa responsabilité financière pourra être établie et une retenue sur salaire opérée afin de compenser en totalité ou partiellement les conséquences de la faute qu'il aura commise. C'st le seul cas dans lequel la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée.

Cela ne concerne évidemment que des cas particulièrement graves. Ainsi, faire supporter au salarié le coût de la franchise d'assurance d'un véhicule d'entreprise accidentée par lui ne sera possible que si la faute lourde de celui-ci est établie. En revanche, la retenue sur salaire pour le remboursement  des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis à la disposition du salarié est illégale, même si le contrat de travail venait à prévoir une telle cause.

LE SALAIRE D'UN CDD PEUT-IL ETRE INFERIEUR A CELUI D'UN CDI?

 Le salaire d'un salarié en CDD doit être au moins égal à celui que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Ce qui signifie que l'égalité de rémunération ne s'applique pas si le salarié recruté en CDD n'a pas la même expérience ni la même ancienneté que le salarié qu'il remplace.

Outre la rémunération, les salariés en CDD bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage intempéries, etc...

COMMENT S'EFFECTUE LE CALCUL DE LA PRIME DE 13è MOIS

 Le mode de calcul de la prime du 13è mois est généralement déterminé par la source l'ayant instaurée : contrat de travail, convention collective, usage ou décision unilatérale de l'employeur. A défaut de précisions contraires dans l'accord ou le contrat qui l'instaure, tous les éléments de rémunération sont pris en compte dans le calcul de la prime du 13è mois, à l'exclusion des remboursements de frais professionnels.

En cas de salaire en partie fixe et en partie variable, la prime doit tenir compte de la partie variable.

C'est le temps de travail effectif qui est pris en compte pour calculer la prime : à défaut de précisions contraires dans l'accord ou le contrat qui l'instaure, un abattement proportionnel aux absences est possible.

De même, en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, les indemnités pour maladie versée aux salariés en arrêt de maladie ne sont pas prises en compte pour le calcul du 13è mois. Mais si, en revanche, l'accord prévoit un 13è mois calculé sur le salaire de base, ce complément maladie n'est pas déduit.

L'EMPLOYEUR PEUT-IL DECIDE DE SUPPRIMER UNE PRIME D'OBJECTIF?

 La suppression d'une prime d'objectifs est possible, à condition que l'employeur respecte un certain formalisme dicté par l'origine de la prime dont il envisage la suppression.

Si la prime d'objectifs résulte d'un usage, il faudra au préalable dénoncer celui-ci en informant les représentants du personnel ainsi que chacun des salariés concernés, et ce individuellement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Pour ce faire, l'employeur doit respecter un délai raisonnable, en l'occurrence 2 à 3 mois pour la dénonciation d'une prime versée tous les mois, et 10 à 12 mois pour une prime versée annuellement.

Si la prime a été mise e place par accord ou convention collective, il faudra négocier un avenant modificatif qui devra être signé par l'ensemble des parties à l'accord.

Si la prime a été mise en place par contrat de travail, sa suppression consistera en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

Enfin, si la prime découle d'un engagement unilatéral et qu'elle perdure depuis un certain temps, elle devra être dénoncée dans les  mêmes formes que l'usage.

PROTECTION DU TECHNICIEN DE LABORATOIRE

 

Un technicien de laboratoire (ou laborantin) peut travailler dans différents milieux, notamment dans les secteurs de la santé (hôpitaux, centres de transfusion sanguine, laboratoires d'analyses biologiques …), en milieu industriel (industries chimique et pharmaceutique principalement), dans le secteur de la recherche et d'enseignement (universités, centres de recherche scientifique …).

Un technicien de laboratoire (ou laborantin) peut travailler dans différents milieux, notamment dans les secteurs de la santé (hôpitaux, centres de transfusion sanguine, laboratoires d'analyses biologiques …), en milieu industriel (industries chimique et pharmaceutique principalement), dans le secteur de la recherche et d'enseignement (universités, centres de recherche scientifique …).

Le travail en laboratoire représente des dangers potentiels importants :

En effet, la manipulation :

 

- de produits biologiques (sang, urines, selles, ...),
- de produits et réactifs chimiques (toxiques, inflammables, cryogéniques, radioactifs, …),
- d'instruments coupants ou piquants (bris de verre des éprouvettes, pipettes, aiguilles, …),
- d'équipements électriques et matériels sous pression ou à vide,
- d'animaux de laboratoire (morsures, griffures)

constitue une série de risques préoccupants pour la santé et la sécurité du technicien de laboratoire. Même s'ils ne sont pas tous présents ou sont d'intensité et de fréquence variables selon le type d'activité du laboratoire, il faut compter souvent sur plusieurs risques s'ajoutant les uns aux autres.

Principaux accidents du travail du laborantin

•  Accidents d'exposition au sang ou autres matières biologiques avec risques de contamination (en particulier piqures septiques)
• Blessures par coupures de verre ou par utilisation de matériel tranchant
• Brûlures par contact avec des flammes nues (bec bunsen) ou équipements chauds (bain-marie, four, autoclave)
• Brûlures par contact avec des matières cryogéniques (ultra-froides) comme l'azote liquide
• Brûlures mettant en cause des matières inflammables
• Affections cutanées par les produits et réactifs chimiques
• Dermatoses irritatives en rapport avec le lavage et la désinfection répétés des mains
• Atteintes radiologiques par les matières radioactives, les stérilisateurs à rayonnement ultraviolet et les lasers;
• Atteintes oculaires par projection de liquide chimique irritant ou corrosif
• Affections respiratoires : inhalation de gaz, d'aérosols, gouttelettes, particules nocives
• Electrisation ou électrocution en cas de défaut d'isolation, aggravé si les sols sont humides
• ...

La protection du laborantin

Chaque technicien de laboratoire doit d'abord avoir été informé des risques potentiels et formé à l'utilisation des matériels de protection collective (extincteurs, douches de sécurité et oculaires, évacuations de secours, matériel de nettoyage à la suite d'une fuite ou d'un déversement …).
Le laboratoire doit être équipé, selon l'activité, d'équipements de prévention collective tels que :

•  Postes de sécurité microbiologiques (PSM) adaptés au niveau de risque (P2, P3 ou P4)
•  Sorbonnes pour la protection contre le risque chimique, pour les produits volatils toxiques par inhalation ou pour toute réaction susceptible de dégager des gaz dangereux.
•  Ventilation correcte des locaux
•  Conteneurs adaptés pour les produits souillés (produits biologiques, produits chimiques, produits radioactifs...)
•  Lavabos et distributeurs de savon à commande non manuelle
•  Signalisation dans les zones où sont manipulés des agents biologiques ou des radioéléments
•  Stockage réglementaire des produits dangereux

Ensuite, chaque technicien de laboratoire doit veiller à sa propre sécurité :

- par les bonnes pratiques : pas de pipetage à la bouche mais utilisation de poires aspirantes diverses ou seringues lors de l'aspiration de liquides, recapuchonnage des aiguilles après prélèvement, utilisation de hottes lors de la manipulation de produits dangereux et/ou contaminants, nettoyage des plans de travail et des appareillages avec respect des durées d'action des désinfectants et des décontaminants, lavage des mains après chaque manipulation …
- par le port d'équipements de protection individuelle adaptés aux risques générés par les tâches à effectuer (lunettes de sécurité ou masque, blouse, gants, chaussures de protection …) et ne pas porter des vêtements inadaptés (flottants ou inflammables) ou des cheveux longs non attachés.

Les Gants

Les produits corrosifs (bases et acides forts, oxydants puissants...), les composés pénétrant facilement à travers la peau (dérivés nitrés, amines aromatiques...) doivent être manipulés avec des gants, sélectionnés selon le type de produit utilisé (gants en latex, en vinyle, en nitrile...).
Les fiches de données de sécurité précisent la nature des gants à employer, car chaque type de gant est conçu pour une protection spécifique.
Les mains doivent être aussi protégées par des gants lors de la manipulation de verreries, d'animaux …
Le port de gants à usage unique est nécessaire pour toute manipulation présentant des risques d'exposition par contact avec des échantillons potentiellement contaminés (remplissage de capillaire, confection de frottis sanguin, …). Ce risque de contamination est augmenté s'il existe de plaies ou microcoupures sur les mains.
Les gants doivent être enlevés après la manipulation à risque et avant tout contact avec du matériel "propre" afin d'éviter de contaminer ce dernier. En particulier, il faut éviter le contact des gants contaminés avec :
- la peau, les muqueuses,
- le matériel personnel (crayon, cahier…),
- le matériel commun (poignée de porte, clavier d'ordinateur, microscope, …).
Les gants d'usage courant (latex ou nitrile) ne sont pas particulièrement inflammables mais leur utilisation près d'un bec chauffant peut majorer la gravité d'une brûlure.

Les Lunettes de sécurité

Il convient de se protéger les yeux en portant des lunettes de sécurité dans les laboratoires, les salles de distillation où des risques de projection ou d'explosion sont possibles pour éviter les projections oculaires.
Le port de lunettes de sécurité est nécessaire pour toute manipulation présentant des risques d'exposition par projection d'échantillons potentiellement contaminés (débouchage des tubes à bouchon entrant, agitation au vortex, stérilisation des anses au bec bunsen…).
Pour éviter ce dernier risque, il est conseillé d'utiliser des anses stériles à usage unique. De même, le travail sous PSM (poste de sécurité microbiologique), équipement de protection collective, protège des projections oculaires.
Il convient de porter des lunettes de protection même lors de :
- port de lunettes de vue
- port de lentilles.
Le port de lentilles augmente le risque d'infection en cas de projection oculaire, le produit restant au contact avec les yeux du fait de la présence des lentilles.
L'utilisation d'écrans de protection ou de masques à visière (polycarbonate) pour toute réaction inconnue présentant des risques potentiels doit être envisagée Pour toute réaction de ce type, les quantités mises en œuvre seront réduites au minimum possible.

Les Masques de protection respiratoire

Les manipulations présentant des risques d'exposition par inhalation d'aérosols provenant d'échantillons potentiellement contaminés par des agents biologiques, ou de gaz ou vapeurs chimiques dangereuses, entraînant des pathologies respiratoires doivent s'effectuer prioritairement sous PSM.

L'usage des masques ne peut s'envisager que pour des manipulations ponctuelles de courte durée.

Il existe trois types d'appareils bien définis :

Filtres à poussière : Ils doivent être choisis en fonction de la granulométrie des particules solides et ne doivent jamais s'employer dans le cas de substances nocives ou toxiques.

Masques à cartouche : Ils possèdent une cartouche qui absorbe les vapeurs nocives ou toxiques. Cette cartouche est spécifique à des familles de produits et seulement efficace pour des concentrations ne dépassant pas une valeur donnée par le constructeur.

Appareils respiratoires autonomes : Ils peuvent être utilisés par des personnes formées à cet usage pour porter secours en cas d'incident respiratoire aigu.

La blouse

Le port de la blouse est obligatoire dans les laboratoires pour se protéger contre
les diverses projections ; cette blouse est en coton ou en matière non inflammable, elle ne sera pas conservée en dehors du laboratoire. La blouse couvre les effets personnels et est mise à l'entrée de la salle technique, portée fermée et enlevée à la sortie de la salle technique.

BULLETIN DE SALAIRE

 A QUEL MOMENT DEVEZ VOUS RECEVOIR VOTRE FICHE DE PAIE?

La date de remise de la fiche de paie dépend de la date de paiement du salaire.

En effet, la fiche de paie doit vous être délivrée à chaque versement de rémunération, dont la date est librement fixée par l'employeur.

QUELLES SONT LES MENTIONS OBLIGATOIRES DU BULLETIN DE SALAIRE ?

Un certain nombre de mentions obligatoires doivent figurer sur votre bulletin de salaire.

Il s'agit des éléments suivants :

- informations relatives à l'employeur (nom, adresse, numéro d'immatriculation, code APE, numéro Siret, etc...) ;

- informations relatives au salarié ( nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective), informations relatives à l'Urssaf ou à la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de qui les cotisations sont versées;

- convention collective applicable ;

- éléments composant la rémunération brute : nombre d'heures de travail, quantité d'heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires pu travail de nuit, par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime d'ancienneté, de bilan, pourboires, indemnités de précarité, etc...);

- nature et volume du forfait pour les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours;

- prélèvement sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales;

- sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnels);

- montant de la somme effectivement versée ("le net à payer");

date de versement du net à payer;

- dates de congés payés éventuellement compris dans la période de paie et le montant de l'indemnité correspondante;

- montant de la prise en charge des frais de transport;

- montant de la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par le salarié, venant en déduction des retenues opérées au titre des cotisations salariales;

- mention relative à la conservation, par le salarié, du bulletin de paie sans limitation de durée.

EN CAS DE CHANGEMENT D'HORAIRE, FAUT-IL UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL?

 Si le changement des horaires collectifs de travail ne modifie pas la durée hebdomadaire du travail et si ce changement n'impacta pas la rémunération des salariés, il s'agit d'une modification des conditions de travail, sans incidence sur le contrat de travail.

L'employeur n'a pas, en principe, à solliciter l'accord de chaque salarié concerné.

Si à l'inverse le changement des horaires collectifs de travail implique une augmentation ou une diminution de la durée du travail ou de la rémunération, on considère qu'il y a modification du contrat de travail.

L'employeur est alors contrait de demander l'accord de chaque salarié concerné, en proposant la modification par écrit.

Le courrier doit préciser que vous disposez d'un délai de réflexion d'un mois à compter de la réception pour faire connaître votre refus. L'absence de réponse dans le délai d'un mois vaut acceptation. L'employeur établira alors un avenant à votre contrat de travail mentionnant le nouvel horaire.

LE TRAVAIL LE WEEK- END EST-IL UNE OBLIGATION SI L'EMPLOYEUR VOUS LE DEMANDE?

 Il convient de distinguer le travail du samedi du travail du dimanche, chacun générant pour vous une obligation différente.

En effet, le samedi étant un jour ouvré, l'employeur peut vous demander de venir travailler ce jour-là sans que cela constitue une modification de votre contrat de travail. Il s'agit en fait d'une modification des conditions de travail, ce qui fait partie du pouvoir de direction de l'employeur.

Vous ne pouvez pas refuser de venir travailler un samedi, sauf à justifier de raisons personnelles impérieuses ou à démontrer que le changement demandé par l'employeur est abusif.

Concernant le travail du dimanche, l'entreprise sauf si elle appartient à un secteur bénéficiant de plein droit d'une possibilité de dérogation permanente à la règle du repos dominical (hôpitaux, restaurants, etc...) doit obtenir une autorisation administrative pour pouvoir l'instaurer.

Dans ce cas, le salarié doit donner son accord - par écrit - pour travailler le dimanche. Votre refus éventuel ne peut pas être sanctionné par l'employeur.

COMMENT SONT CALCULES LES TEMPS DE PAUSE ?

 Afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs, le Code du Travail prévoit des temps de pause obligatoires d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Il faut vérifier toutefois ces durées dans la convention collective dont dépend l'entreprise ou auprès de vos représentants du personnel, certaines conventions prévoyant des dispositions plus favorables.

Par ailleurs, les jeunes de moins de 18 ans ont droit à une pause de 30 minutes minimum pour tout travail continu de 4H30 ou plus.