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dimanche 17 juin 2018

CASSATION : DISCRIMINATION EN RAISON DE L'AGE




Un service de ressources humaines ou je dirais plutôt inhumaines visait à dégager un pourcentage de salariés âgés de plus de 40 ans s'est retrouvé au centre d'un arrêt de la Cour de Cassation, qui a retoqué une cour d'appel n'ayant pas obtenu une discrimination liée à l'âge.
La raison : elle n'avait pas examiné les preuves dans leur ensemble. ( Cass.sociale 12-4-18 n°16-25503)
La personne engagée en 1989 comme ingénieur-conseil dans une grande société de conseil occupant un emploi senior  avec un statut cadre dirigeant. Elle est licenciée en 2009 pour insuffisance professionnelle ( il serait temps qu'ils s'en aperçoivent...après 20 ans!!!!). Elle venait de refuser une rupture conventionnelle proposée par son employeur. Ce salarié doit se pourvoir en cassation après avoir été débouté par la cour d'appel en septembre 2016 de ses demandes relatives à la discrimination en raison de l'âge et à la nullité du licenciement. La cour d'appel avait constaté quand même que le motif de licenciement relatif à l'insuffisance professionnelle n'était pas établi et qu'existait un système de sélection fondé sur l'âge.

Le salarié avait démontré que les RH de son entreprises avaient mis en place une politique de "jeunisme" ( c'est normal les jeunes sont moins payés!!) consistant à contenir, en moyenne , le nombre de salarié de plus de 40 ans en dessous de 12% des effectifs, et ceux de plus 45 ans en dessous de 5%.

Le 12 avril 2018, la Cour de Cassation a estimé que la cour d'appel n'avait pas examiné tous les éléments avancés par le salarié qui avait signalé que peu après son licenciement,9 salariés âgés de plus de 40 ans avaient été eux aussi priés de quitter l'entreprise laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge et avait aussi fait remarquer la faible proportion de salariés  âges de plus de 40 ans présents dans l'entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle.

jeudi 7 juin 2018

REPONSE QUIZZ JUIN 2018




OUI




La mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail est éloigné du précédent.

En revanche, la mutation doit se faire dans la zone géographique d'application.
A cette condition, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur.
Ce refus privera également le salarié de son Indemnité compensatrice de préavis.



vendredi 1 juin 2018

QUIZZ JUIN 2018

MON EMPLOYEUR VEUT ME MUTER DANS UN AUTRE ETABLISSEMENT.
J'AI REFUSE ALORS QUE MON CONTRAT DE TRAVAIL CONTIENT UNE CLAUSE DE MOBILITE.
PUIS-JE ETRE LICENCIE ???





OUI                                                                      NON



REPONSE DEMAIN
.





















jeudi 31 mai 2018

PRISE EN CHARGE PAR UN PROFESSIONNEL DE SANTE DES L'EMBAUCHE


Tous les salariés sont pris en charge par un professionnel de santé dès l'embauche.
 Hors risques particuliers, ils bénéficient :
- d'une visite d'information et de prévention (VIP) dans un délai qui n'excède pas 3 mois à partir de la prise de poste;
- elle est réalisée par un des professionnels de santé au travail (médecin du travail ou, sous protocole médical, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier);

- avec délivrance d'une attestation de suivi individuel.
Ensuite :
- renouvellement de la VIP par un professionnel de santé avec une périodicité qui ne peut excéder 5 ans, sauf pour les travailleurs handicapés, les titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit dont le renouvellement ne doit pas excéder 3 ans.

Les salariés exposés à des risques particuliers bénéficient :
- d'un examen médical d'aptitude;
- il est réalisé par un médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste;
- avec délivrance d'un avis d'aptitude.
Quels sont les risques particuliers :
- amiante-plomb-agents CMR, agents biologiques 3 et 4-rayonnements ionisants-risque hyperbare-risques de chutes de hauteur lors des opération de montage et démontage d'échafaudages.
- ceux nécessitant un examen d'aptitude spécifique prévu par le code du travail
- la liste est définie règlementairement mais peut être complétée par l'entreprise après avis du médecin du travail et du CHSCT ou,à défaut, des délégués du personnel.
Ensuite :
- renouvellement de l'examen médicale qui ne doit pas excéder 4 ans
- une visite intermédiaire, réalisée par un professionnel de santé qui a lieu au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.
A tout moment, le salarié l'employeur ou le médecin du travail peut provoquer une visite médicale.

Pour les salariés qui enchaînent des contrats courts, chaque nouveau contrat de travail n'impose plus une visite médicale. La fréquence des visites individuelles sera comparable à celle des salariés en CDI.

L'inaptitude d'un salarié à son poste de travail est constatée par le médecin du travail si :

- il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé
- il a réalisé ou fait réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée
- il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.
S'i l'estime, le médecin du travail réaliser un 2è examen 15 jour au maximum après le 1er et c'est à partir de cette date que l'inaptitude interviendra.
Il peut en outre mentionner dans l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise, dans ce cas l'employeur est dispensé de son obligation de recherche de reclassement.

Possibilité de contester les avis ou propositions du médecin du travail dans un délai de 15 jours au Conseil des Prud'hommes.

mercredi 30 mai 2018

MANAGEMENT PAR LA PEUR

Le fait que plusieurs salariés d'une même entreprise aient été victimes d'un management par la peur caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels.
Cette dernière est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Il s'agit de salariés victimes de
- colère
- irrespect
- manque de considération
-pressions psychologiques

- hyper surveillance
- humiliations du fait de réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d'isolement dans le bureau du directeur
- désorganisation de leur travail ou incitation à la délation et à des critiques forcées
- pressions systématiques pour les plus vulnérables

bref " un mode de management par la peur pouvant mener jusqu'à des pratiques de mobbing conduisant à dégrader les conditions de travail, faire souffrir et pousser les salariés de l'entreprise à démissionner.

C'est ce qui ressort des pièces produites par une salariée plaignante, et aussi des différents procès-verbaux d'audition de ses collègues de l'époque, et enfin d'un rapport de l'inspection du travail adressé au Procureur de la République près du TGI.

Pour la Cour de Cassation, dans un arrêt du 6 décembre 2017, il est clair "que de très nombreux salariés de l'entreprise ont été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail.

Seulement c'est pas sur le harcèlement moral envers la salariée, estimé non assez prouvé, que s'est fondé la Cour de cassation, mais sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise, caractérisé par l'ensemble des faits relevés.


lundi 28 mai 2018

HOPITAL : FORCE OUVRIERE DENONCE UN NOUVEAU PLAN D'ECONOMIES

Selon un document de travail de la Direction générale de l'offre des soins (DGOS) dont FO Hebdo a eu connaissance, un nouveau plan économique à l'hôpital est à l'étude.




Il propose de réaliser 1.2 milliard d'euros d'économies supplémentaires sur la masse salariale d'ici la fin du quinquennat, dans le cadre du projet gouvernemental de transformation du système de santé.

CECI EST INACCEPTABLE POUR FORCE OUVRIERE qui rappelle que les hôpitaux sont déjà exsangues et leurs personnel en souffrance avec des conditions de travail dégradées.



Avec ce nouveau plan d'économies, FO craint la suppression de 30.000 postes dans les 5 ans à venir.
FO a lancé une campagne nationale pour l'abrogation des dispositions qui permettraient de licencier les hospitaliers en cas de suppressions d'emplois dans la fonction publique hospitalière.
C'est bien la destruction de l'hôpital public et du statut des fonctionnaires qui est à l'oeuvre; plus que jamais la résistance et la mobilisation s'imposent !

Dans un référé rendu public le 15 mai, la Cour des comptes estime que 30% des dépenses du Comité de gestion des oeuvres sociales des hospitaliers n'entrent pas dans le champ légal. Deux prestations sont dans le collimateur :
- une prestation maladie, qui permet le maintien du salaire pendant 5 mois supplémentaires en cas d'arrêt de maladie
- une prestation de départ à la retraite de 47 euros par année de présence
Ces suppressions permettrait 200 millions d'économies a calculé la Cour des comptes.
Autant dire que les 950.000 bénéficiaires de ces prestations ont du souci à se faire!!!

jeudi 24 mai 2018

Les membres de la délégation du personnel au CSE doivent pouvoir bénéficier d’entretiens individuels en début et en fin de mandat.

L’entretien individuel en début de mandat : 

Les représentants du personnel titulaires peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé.
Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel obligatoire au moins tous les 2 ans.
Les points suivants peuvent notamment être abordés :
  • L'accès aux locaux de l'entreprise : certaines zones peuvent être d'accès restreint pour des raisons de sécurité par exemple et il convient de définir dans quelles conditions le représentant du personnel pourra y accéder et quelles sont les éventuelles précautions à prendre ;
  • Les moyens d'affichage mis à disposition du représentant du personnel et la possibilité ou non d'accéder à la messagerie de l'entreprise ou de diffuser des informations sur un intranet ;
  • Les modalités d'utilisation des heures de délégation : le nombre d'heures dont le représentant dispose, l'existence ou non de bons de délégation, les modalités de mutualisation des heures.



L’entretien individuel de fin de mandat : 

L’entretien de fin de mandat doit avoir lieu à l'initiative de l'employeur.
Il doit en effet convoquer, à la fin de son mandat :
  • Dans les entreprises de plus de 2000 salariés : chaque représentant du personnel. Dans ces entreprises, la condition du nombre d'heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée contractuelle de travail sur l'année est supprimée.
  • Dans les entreprises de 2000 salariés et moins : le représentant du personnel dont le nombre d'heures de délégation représente au moins 30 % de sa durée contractuelle de travail sur l'année. 
Ces nouvelles dispositions ne seront applicables qu'aux mandats prenant effet après le 31 décembre 2019.
Autrement dit, la généralisation de l'entretien de fin de mandat ne concerne pas les représentants du personnel ou délégués syndicaux dans une entreprise de plus de 2 000 salariés et dont le mandat actuel prendra fin en 2018 ou 2019.
De même, les nouveaux élus du CSE ne bénéficieront pas non plus immédiatement de cette mesure spécifique aux très grandes entreprises pour les années 2018 et 2019.
L’entretien de fin de mandat a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

mercredi 23 mai 2018

REINTEGRATION D'UN SALARIE PROTEGE

OBSTACLE A LA REINTEGRATION

La réintégration d'un salarié protégé peut rencontrer quelques difficultés.


Exemple :
Embauché en novembre 2008 comme directeur financier, un salarié est mandaté par un syndicat en novembre 2009 et devient délégué syndical le 10 février 2010.
Il démissionne de son mandat 15 jours après, avant de voir son employeur solliciter son licenciement auprès de l'inspecteur du travail et d'être licencié.
L'employeur exerce même un recours auprès du ministre du Travail contre la décision implicite de refus de cette autorisation par l'inspection du travail. Le ministre confirme ce refus le 2 juin 2010. Le 23 juin, le salarié n'en est pas moins licencié pour motif personnel.
Le 5 novembre 2010, il est nommé conseiller du salarié. Le 20 mars 2012 une cour d'appel ordonne sa réintégration dans son emploi, mais le 9 juillet suivant l'employeur licencie de nouveau le salarié pour motif personnel, a la suite de son "refus persistant de réintégrer son poste de travail".


Théoriquement réintégré, le 20 avril 2012, dans un poste "équivalent" (directeur de contrôle de gestion), le salarié, qui devait oeuvrer par télétravail, avait constaté, entre autres, "n'avoir ni travail ni matériel", "que l'accès à l'entreprise lui était refusé et qu'on refusait de lui répondre au téléphone". En outre, il n'avait eu aucun "rendez vous précis pour la prise effective de ses fonctions, la remise du matériel et du plan des tâches". Le 17 janvier 2018, la Cour de Cassation déclare son licenciement illicite car le salarié non seulement "n'avait pas été intégré dans son emploi", mais de plus l'employeur "ne démontrait pas avoir mis en oeuvre de façon effective les conditions permettant la réintégration du salarié dans l'emploi de directeur du contrôle de gestion, qui lui avait été formellement proposée par la société". Bref, l'employeur avait "fait obstacle à cette réintégration".

Et bien quelle histoire!!!!!!!!!!!!!!!!!

jeudi 17 mai 2018

CONGRES CONFEDERAL FORCE OUVRIERE 2018



RASSEMBLER POUR RESISTER ET PREPARER L'AVENIR

Ce leitmotiv a rythmé pendant 5 jours notre 24è Congrès confédéral, qui s'est tenu à Lille du 23 au 27 avril 2018.

Résister face aux innombrables tentatives de reculs sociaux et ne pas accepter les attaques d'ampleur dont fait l'objet notre modèle social et républicain.
Revendiquer de nouveaux droit collectifs et ne pas s'accommoder d'un toujours moins-disant social.
Reconquérir les acquis parfois les plus fondamentaux, lorsqu'ils sont remis en question, et développer notre implantation pour donner encore plus de poids à nos revendications.
Avec plus de 3.500 congressistes présents, notre rassemblement a été un moment de démocratie interne, à FO, les "premiers de cordée de la revendication" sont de tout temps les militants.
3.500 participants dont 2365 délégués porteurs de 14.137 voix, les débats du Congrès confédéral de Lille ont été particulièrement intenses.
" Peu d'organisations peuvent se vanter d'une telle participation, avec une réelle liberté d'expression, où chacun peut dire ce qu'il a à dire avec le mandat de son syndicat", a souligné le secrétaire général sortant, Jean-Claude Mailly.

"Résister, revendiquer, reconquérir", les 3 derniers mots de la résolution générale, adoptée à la quasi-unanimité étaient en germe dans toutes les interventions. Les congressistes ont exprimé leur choix. Leur résolution générale se conclut ainsi par un  mandat aux nouvelles instances de la Confédération pour "prendre toute initiative" allant dans le sens d'une mobilisation interprofessionnelle.

Le 1er mai, Pascal Pavageau notre nouveau secrétaire général
a confirmé qu'il était important que les confédérations syndicales se parlent pour définir un diagnostic et éventuellement une action commune face à un gouvernement qui ne cherche pas d'interlocuteur.

mercredi 16 mai 2018

RATTRAPAGE SALARIAL APRES UNE MATERNITE



Le principe 

Toute salariée de retour d’un congé de maternité doit bénéficier de :
  • Des augmentations générales perçues par les salariés pendant son congé de maternité ;
  • De la moyenne des augmentations perçues pendant le congé de maternité en ne retenant que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient obtenu une augmentation ou pas) ;
  • De la moyenne des augmentations individuelles versées à certains salariés (l’ensemble des salariés sera pris en compte, qu’ils aient bénéficié d’une augmentation individuelle ou pas). 
Le principe est également applicable aux salariés de retour d’un congé d’adoption, la loi 2006-340 concerne ces deux dispositifs.

L’affaire abordée par la Cour de cassation 

Présentation de l’affaire 

Une salariée est engagée en qualité de chargée de communication.
De retour dans l’entreprise après 9 mois de congé maternité et congé parental, un entretien est réalisé avec son employeur, au cours duquel est abordée une augmentation de salaire.
Suite à ces échanges, la salariée accepte par mail du 28 octobre 2008, la proposition faite par son employeur consistant à lui verser une prime exceptionnelle de 400 €, tout en maintenant son salaire fixe au même niveau. 
Mais la salariée saisit la juridiction prud’homale quelques années plus tard, reprochant à son employeur de lui avoir refusé à tort de la faire bénéficier des dispositions de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie lors de son retour d’un congé de maternité. 

Arrêt de la Cour d’appel 

La Cour d’appel de Versailles déboute la salariée de sa demande, dans son arrêt du 6 septembre 2016.
Même si elle retient qu’il n’est pas contestable que la salariée devait bénéficier des dispositions de l’article L 1225-26 du code du travail liées au principe de rattrapage salarial, il n’en reste pas moins vrai qu’elle avait accepté sciemment le versement d’une prime exceptionnelle de 400 € dans un courriel adressé au directeur marketing le 28 octobre 2008.

Arrêt de la Cour de cassation 

La Cour de cassation n’est pas du même avis, constatant que l’employeur avait « remplacé » l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle. 
L’arrêt de la cour d’appel est cassé et annulé de ce fait, les deux parties renvoyées devant la Cour d’appel de Versailles, autrement composée.

Références 

Cour de cassation du 14/02/2018, pourvoi n° 16-25323