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dimanche 3 février 2019

QUIZZ FEVRIER 2019

JE TRAVAILLE A MON DOMICILE, AI-JE DROIT A DES CONTREPARTIES FINANCIERES????


REPONSE DEMAIN

















OUI                                                            NON











mardi 22 janvier 2019

BUDGETS AEP & ASC DU CSE




Jusqu'à présent le budget de fonctionnement du CE ne pouvait être utilisé que pour des missions du CE ( ainsi que la formation des DP et DS)

LE BUDGET DE FONCTIONNEMENT DU CSE PEUT ETRE UTILISE POUR ASSURER AU CSE LE PLEIN EXERCICE DE TOUTES SES MISSIONS :
 celles reprises du CE; celles reprises des DP; celles reprises du CHSCT; la négociation d'accord ( notamment en l'absence de DS); et pour assurer la formation des membres du CE,DP,DS et des représentants de proximité s'il y en a.


LE PRINCIPE D'UN BUDGET DE FONCTIONNEMENT EST MAINTENU :
-  0.20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins 2000 salariés.
-  0.22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2000 salariés (nouveauté).

LES REGLES SUR LE BUDGET DES ASC SONT EGALEMENT REPRISES :
Pas de montant ou de pourcentage minimum imposé aux employeurs; l'existence d'un budget ASC dépend de "l'histoire de l'entreprise"; l'employeur doit maintenir un niveau de prestations ASC (budget+avantages gérés par lui), mais des dispositions nouvelles peuvent conduire à des réductions de budgets :

UNE NOUVELLE DISPOSITION DE LA MASSE SALARIALE :
La masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale (contrairement à la jurisprudence qui avait un temps opté pour la référence au compte 641 PCG "retraité").
Ainsi les indemnités de rupture ne figurent plus dans l'assiette servant à calculer le budget du CSE.

UN NOUVEAU CALCUL DU BUDGET DES OEUVRES SOCIALES :
Sur le budget des activités sociales et culturelles (ASC), la référence à la règle selon laquelle "la contribution versée par l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées à ce titre lors des 3 dernières années précédant la prise en charge des ASC par le comité" est supprimée.
A la place, la nouvelle rédaction de l'article L.2312-81 indique :
"A défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente".


vendredi 18 janvier 2019

La Cour de cassation explicite sa position sur le paiement des heures supplémentaires : il est toujours dû si ces heures étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées. Cette règle s’applique même si l’employeur a demandé au salarié de s’en tenir à 35 heures ou qu’il a mis en place une procédure d’autorisation préalable.
18/12/2018  Social Pratique, n°735

Le résumé des affaires
Dans deux affaires jugées le même jour par la Cour de cassation, des salariés demandent le paiement d’heures supplémentaires alors que l’employeur s’était clairement opposé à leur accomplissement. Cette interdiction avait même été formalisée par écrit. Dans la première affaire [nº 17-16.959], la cour d’appel comme la Cour de cassation donnent raison au salarié : la charge de travail qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires auparavant s’étant maintenue voire accrue, les nouvelles heures supplémentaires étaient donc nécessaires. En revanche, dans la seconde affaire [nº 17-20.659], le salarié n’obtient pas gain de cause devant la cour d’appel. Celle-ci voit toutefois sa décision annulée par la Cour de cassation qui lui reproche de ne pas avoir recherché si les heures accomplies n’avaient pas été nécessaires au tâches confiées.
La solution des juges
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Les heures supplémentaires nécessaires à la réalisation du travail doivent être payées…
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, ou 1 607 heures par an. L’employeur peut librement demander aux salariés d’en effectuer. Le salarié qui refuse peut être sanctionné [Cass. soc., 26 nov. 2003, nº 01-43.140]. À l’inverse, l’employeur peut décider de limiter strictement la durée du travail des salariés à 35 heures. Si dans certains métiers, cette limite est facilement contrôlable, ce n’est pas toujours le cas. Que se passe-t-il si le salarié allonge ses horaires pour finir les tâches demandées ?
A noter
Le refus d’effectuer des heures supplémentaires constitue une faute qui peut même, en fonction des circonstances, être qualifiée de faute grave justifiant un licenciement [Cass. soc., 26 nov. 2003, nº 01-43.140]. Le refus est toutefois jugé légitime si le délai de prévenance a été trop court [Cass. soc., 20 mai 1997, nº 94-43.653] ou que l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires précédemment effectuées [Cass. soc., 7 déc. 1999, nº 97-42.878].
La Cour de cassation juge depuis longtemps que doivent être payées les heures supplémentaires qui sont soit imposées par la nature ou la quantité du travail demandé soit effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite [Cass. soc., 19 avr. 2000, nº 98-41.0714]. En l’occurrence, si la quantité de travail imposait la réalisation d’heures supplémentaires, l’employeur avait clairement interdit au salarié d’en effectuer. L’employeur devait-il donc payer ces heures ? Oui, explique la Cour de cassation.
Elle distingue deux cas dans lesquels les heures supplémentaires doivent être rémunérées par l’employeur :
– elles ont été accomplies avec l’accord de l’employeur. L’accord peut être explicite ou implicite ;
– ou la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié.
Ces conditions ne se cumulent pas.
…même si l’employeur s’est opposé à leur réalisation
Dans nos deux affaires, les employeurs s’étaient opposés à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Cet élément n’est pourtant pas pris en compte par la Cour de cassation. Dès lors que les tâches confiées au salarié nécessitaient la réalisation d’heures supplémentaires, elles devaient lui être payées.
L’employeur plutôt que d’interdire au salarié de travailler au-delà de 35 heures aurait dû contrôler et limiter sa charge de travail.
REMARQUE
La preuve que la charge de travail nécessite ou pas la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas évidente à rapporter. Dans notre première affaire, le salarié a toutefois réussi. Il avait dans un premier temps bénéficié du paiement d’heures supplémentaires, puis en avait été privé à la suite d’un changement d’employeur. Ce nouvel employeur exigeait que le salarié travaille 35 heures par semaine, alors même que sa charge de travail n’avait pas diminué, voire s’était accrue. En payant dans un premier temps les heures supplémentaires, l’employeur avait admis que les tâches confiées au salarié nécessitaient la réalisation de ces heures. Il ne pouvait pas ensuite refuser leur paiement sans diminuer concomitamment les tâches confiées.
[Cass. soc., 14 nov. 2018, nº 17-20.659 Cass. soc., 14 nov. 2018, nº 17-16.959]

jeudi 17 janvier 2019

FONCTIONNEMENT DU CSE :

RAPPEL :  COMMENT FONCTIONNE LE CSE :

PRESIDENCE :
Le Comité est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs.
Le Comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

REGLEMENT INTERIEUR :
Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et ses rapports avec les salariés de l'entreprise.

ORDRE DU JOUR :
Il est établi par le président et le secrétaire 3 jours avant la réunion.

VOTE ET DELIBERATION :
Résolutions prises à la majorité des membres du CSE.
Le président ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus en tant que délégation du personnel.

PROCES VERBAL :
Il est établi par le secrétaire. A défaut d'accord, le procès-verbal doit être transmis :
- dans les 15 jours suivant la réunion ou si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant cette réunion;
- dans les 3 jours suivant la réunion lorsque la consultation du comité d'entreprise porte sur un projet de licenciement collectif pour motif économique ou si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant cette réunion;
- dans un délai d'un jour si l'entreprise est en redressement ou liquidation  judiciaire.

Un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l'enregistrement ou à la sténographie des séances de l'instance.











mercredi 16 janvier 2019

TRANSFERT DU PATRIMOINE DU CE VERS LE CSE


Le principe d'un transfert obligatoire du CE vers le CSE est acquis.




En aucun cas les biens du CE ne peuvent être répartis entre les salariés ou les membres élus.
En aucun cas les salariés ou les élus doivent profiter de la fin d'un comité d'entreprise pour prendre du matériel , de l'argent.......ce serait du vol!
En aucun cas le budget de fonctionnement ne peut être distribué aux salariés, son montant devra donc figurer  obligatoirement dans les masses rentrant dans la dévolution.

Pour les oeuvres sociales, c'est un peu différent, en principe le CE budgète les activités qu'il va faire pendant l'exercice. Comme le CE a vocation de distribuer ce budget, sous forme de bons cadeau ou autres, il aura donc prévu de laisser le minimum tout en respectant les règles de l'Urssaf.

La dévolution du solde des biens est réalisée au profit du CSE. Vous devez faire une clôture intermédiaire, c'est à dire faire un inventaire des stocks, des dettes et des créances et préparer le transfert.
Lors de l'ouverture du CSE, à la première réunion et à la majorité de ses membres,  les nouveaux élus du CSE devront décider de l'affectation de ces biens et de ces sommes.


jeudi 10 janvier 2019

MOYENS DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

Décret du 29 decembre 2017

Nombre de représentants du personnel au CSE et d’heures de délégation

Le tableau présenté ci-dessous montre l’évolution du nombre de représentants du personnel au CSE et du nombre d’heures de délégation. On remarque qu’il y a moins d’élus du personnel au CSE par rapport aux anciennes instances représentatives. Dans les entreprises de 50 à 74 salariés il y aura par exemple deux fois moins d’élus au sein du nouveau comité social et économique. En effet, seuls quatre bénéficieront de plus de temps individuellement, soit un total de 72 heures de délégation. 
Effectif
(nombre de salariés)
Nombre de titulairesNombre mensuel d’heures de délégationTotal des heures
11 à 2411010
25 à 4921020
50 à 7441872
75 à 9951995
100 à 124621126
125 à 149721147
150 à 174821168
175 à 199921189
200 à 2491022220
250 à 2991122242
300 à 3991122242
500 à 5991324312
1000 à 12491724408
2000 à 22492226572
3000 à 32492526650
4000 à 42492628728
5000 à 52492929841
1000035341190

Utilisation des heures de délégation

L’utilisation des heures de délégation par les suppléants

Les heures de délégation présentées ci-dessus ne concernent que les titulaires. Ainsi, les suppléants ne disposent pas d’heures de délégation. Le législateur permet toutefois à ces membres de se répartir les crédits d’heures dont ils disposent. Les heures de délégation pourront être annualisées et mensualisées sur 12 mois dans la limite d’1,5 fois le crédit d’heures mensuel. Le représentant doit informer son employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation en lui transmettant un document écrit précisant l’identité des délégués et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (Article R.2315-5 code du travail).



6 a 12 réunions par an :
- 1 réunion mensuelle pour les entreprises entre 11 et 49 salariés.
- 1 réunion tous les 2 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés.
- 1 réunion mensuelle pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Les élus suppléants ne sont plus conviés aux réunions, sauf s'ils remplacent un élu titulaire.
Des mandats de 4 ans définis par accord :
- pas plus de 3 mandats successifs - sauf entreprises de moins de 50 salariés.
L'employeur met à disposition un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ces missions.

lundi 7 janvier 2019

REPONSE QUIZZ JANVIER 2019







                             OUI

La grève entraîne une retenue sur salaire, sauf lorsque le salarié fait grève pour faire respecter ses droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations (ex : non paiement des salaires).
Cependant, cette retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail.




dimanche 6 janvier 2019

QUIZZ JANVIER 2019

J'ai participé à une grève dans l'entreprise et l'employeur opère une retenue sur mon salaire, en a-t-il le droit ??









                                 OUI                                             NON         





mercredi 2 janvier 2019

BONNE ANNEE 2019


FUSION CE ET CSE




La mise en place du CSE dans les entreprises sera progressive à partir de la publication des ordonnances au JO du 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2019, en fonction de la date d'expiration entre la publication des mandats en cours des représentants du personnel.

- SI LES MANDATS EXPIRENT APRES LA DATE DE PUBLICATION DES ORDONNANCES mais avant le 31 décembre 2018, l'entreprise peut choisir de proroger ces mandats mais pour un an maximum (sans aller au-delà de fin décembre 2019), après consultation des instances. Elle peut aussi choisir de mettre en place la nouvelle instance.

- SI LES MANDATS EXPIRENT A PARTIR DU 1ER JANVIER 2019, L'ENTREPRISE N'A PAS LE CHOIX. Elle doit procéder à la mise en place du CSE.

Décembre 2019 marquera la fin des actuels mandats de CE, de DP, DUP ou CHSCT : les entreprises qui ne l'ont pas fait devront procéder à la mise en place du nouveau CSE pour le 1er janvier 2020.

POUR FAIRE COURT :

1- Mandats en cours expirant entre la date de publication de l'ordonnance et le 31 décembre 2018 :
L'employeur peut, après consultation des instances, prolonger les mandats pendant 1 an minimum.

2- Mandats en cours expirant après le 31 décembre 2018 et avant le 31 décembre 2019 :
Fin du mandat en cours et installation du CSE.

3- Mandats en cours expirant après le 31 décembre 2019 :
Fin du mandat en cours et installation du CSE.


A PARTIR DU 31 DECEMBRE 2019 : CSE obligatoire pour toutes les entreprises de 11 salariés ou plus.