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dimanche 21 octobre 2018

LES CHIFFRES DE L'ACCREDITATION.



Pour le COFRAC, c'est un "succès" et un "pari gagné" : au 31 décembre 2017, 99,3% des LBM étaient accrédités. A ses yeux, la modification de calendrier laissant au 31 décembre aux LBM leurs a permis de bénéficier de délais suffisants pour se mettre en conformité avant l'échéance.

La prochaine étape pour les LBM devrait consister d'ici le 1er novembre 2020, à obtenir l'accréditation sur la totalité de leur activité.

Mais il y a quelques mois le syndicat des biologiste SDB a lancé sa propre enquête auprès de ses 1250 adhérents sur leur ressenti personnel  concernant l'accréditation délivrée par e COFRAC.
Verdict : l'accréditation des LBM est trops lourde et sans lien avec la qualité des soins.
COMME UN DOUTE : l'accréditation ne fait plus vraiment l'actualité, les biologistes médicaux ne semblent peu convaincus par le lien entre la démarche d'accréditation trop lourde et la qualité des examens rendus aux patients.
72.5 % des biologistes estiment que le processus génère une charge de travail trop lourde (49%) voire insupportable (23.5%)
79.5% trouvent trop de documents à fournir (45.07%) ou beaucoup trop (34.51%), tout comme ils sont 84.28 % à juger trop important (47.14%)le nombre de documents à renvoyer ou beaucoup trop (37.14%) à chaque fois au COFRAC.
Mais il n'y a pas que l'excès de paperasserie qui est pesant. Les relations avec le COFRAC sont, elles aussi, crispantes aux yeux des biologistes. Seul point véritablement positif : pour 59% de biologistes, les relations entre leur laboratoire et le responsable de l'accréditation du COFRAC sont régulières et plutôt satisfaisantes. Elles ne sont tendues que pour 5%, neutres à 55.74% et constructives à 39.34%.

Mais l'essentiel est peut-être ailleurs et a trait à l'intérêt de l'accréditation au regard des soins prodigués aux patients. 59 % des biologistes  sont convaincus que la visite des évaluateurs COFRAC n'a aucun impact sur la qualité de prestation des labos pour les soins prodigués aux patients. Ils ne sont que 24% a pensé le contraire.
Seuls 24% des sondés estiment que les écarts signalés sont pertinents (23%) ou très pertinents (1%) par rapport aux soins prodigués aux patients. L'écrasante majorité (76%) affirme que ces écarts n'apportent rien aux soins. Pire encore, 32% pensent que ces écarts signalés sont contre-productifs pour la qualité des soins.

Près de 10 ans après le début du  processus, le bilan est donc largement négatif.

On peut se demander pourquoi tant d'argent gaspillé au détriment des salariés qui depuis des années n'ont plus d'augmentations de salaire conséquentes??????????????????????????



dimanche 7 octobre 2018

STRESS ET EXCES DE TRAVAIL MENE AU BURN-OUT




BURN-OUT : terme anglo-saxon qui signifie "se consumer de l'intérieur", le BURN-OUT correspond à un véritable effondrement professionnel associé à une fatigue profonde.

Rassurez-vous, j'ai su m'arrêter avant que cela m'arrive. D'abord ma santé, les patrons arrivant loin derrière dans mes soucis!!!!!!! Et vous devriez en faire autant, peut-être qu'ils comprendraient enfin pourquoi dans leurs laboratoires il y a tant de problèmes!!!!!

Le BURN-OUT apparaît lorsque l'individu a dépassé ses capacités d'adaptation au stress et utilisé toutes ses "ressources". Combien de fois as-je fait remarqué, après 42 ans de labeur dans le même laboratoire, que leurs organisations n'étaient pas bonne...

On estime qu'un à cinq ans peuvent suffire pour mener à un BURN-OUT, alors, surtout n'attendez pas 5 ans...après vous serez foutus!!!!

Caractérisé par une forte composante émotionnelle, le BURN-OUT va se traduire par un arrêt de l'épanouissement au travail ( en ce qui me concerne, je me suis rattrapée en m'épanouissant au sein de FORCE OUVRIERE) et de l'investissement personnel.
Derrière le retentissement professionnel et social se cache un autre danger pour l'individu épuisé : l'apparition de pathologies sévères, comme l'infractus du myocarde ou l'AVC (c'est arrivé à une de mes amies).

BURN-OUT ne signifie pas nécessairement charge de travail élevée, mais difficulté à y faire face. En d'autres termes, l'apparition d'un BURN-OUT dépend de la capacité de l'individu à résister au stress professionnel et à la charge de travail, surtout lorsqu'on a en face de nous des personnes qui n'y comprennent rien, faut pas croire les biologistes, ils n'ont à ce jour plus que le nom de biologiste, pour l'organisation du  travail ce sont des bourricots....

Avant l'effondrement proprement dit, le BURN-OUT va se signaler par un cortège de signes :
maux de tête ou de dos, palpitations, trouble du sommeil, consommation accrue d'alcool ou de tabac (au prix où ça coûte, c'est pas le moment!!) émotivité exacerbée, grande fatigue et incapacité à récupérer, manque d'appétit, travail intense mais rendement en baisse, irritabilité, indifférence généralisée ( comme moi, j'en avais plus rien à foutre du Labo!!!! et cela fait mal après tant d'années de bons et loyaux services!!!), isolement social. Tout cela conduit à l'impossibilité de travailler et à l'arrêt de l'activité.



10 MOYENS EFFICACES D'EVITER LE BURN-OUT :

1 - S'interroger sur ses motivations : des attentes trop fortes, conduisent au désenchantement ( c'est ce qui m'est arrivé...mais j'ai très vite compris et pensé "qu'ils se débrouillent sans moi!), bien sur, vous aurez compris que je ne parlais pas des collègues de travail!!... bien que pour certaines.!!!.....)
2 - Etre conscient de ses possibilités : s'accorder de la valeur.  (  bien sur, après 42 ans qui avait
 raison ?? y a qu'à voir ce que sont devenus les laboratoires de biologie médicale ...)
3 - Clarifier le sens des actions : ne pas se tromper d'engagement (  le syndicat et le droit du travail  avant tout !!!)
4 - Revoir son mode de vie : équilibrer travail et vie privée, ( j'ai totalement mis le travail de côté et de ce fait j'ai redécouvert le plaisir de vivre libre...)
5 - Accorder du temps à ses loisirs et à sa vie de famille.
6 - Renouer le lien : dialoguer avec l'entourage, développer le travail en équipe pourquoi pas!!!( très difficile par nos temps, les mentalités changent, au travail c'est chacun pour soi!!!!)
7 - Hiérarchiser ses activités : définir des priorités et privilégier celles qui ressourcent et procurent du plaisir ( pour moi, c'est déjà fait!)
8 - Déléguer une partie de son travail  :( moi j'ai tout donné...d'abord parce que les collègues, ça n'existe plus...en arrêt de maladie professionnelle, j'ai attendu des jours meilleurs)
9 - Prendre du recul face aux événements : en diminuant notamment la dimension affective dans les rapports avec les autres ( vivre pour soi et non plus pour le travail, surtout pour la considération que l'on a!!!!)
10 - Privilégier l'hygiène de vie : alimentation, sport, suppression des excitants et autres substances
 ( j'ai fait tout cela et je vous assure que je vais nettement mieux surtout loin du travail, je vous assure que c'est vraiment la bonne solution pour éviter le BURN-OUT ou pour en sortir...)

dimanche 30 septembre 2018

REPONSE QUIZZ SEPTEMBRE 2018







NON.............le salarié ne peut refuser d'accomplir les heures supplémentaires que l'employeur décide de faire effectuer dans la limite du contingent conventionnel ou légal dont il dispose, dès lors que les représentants du personnel ont été informés.





vendredi 21 septembre 2018

QUIZZ SEPTEMBRE 2018

Le laboratoire de biologie médicale dans lequel je travail tourne à plein régime en ce moment.
Du coup, mon employeur me sollicite très souvent pour que j'accomplisse des heures supplémentaires.
Puis-je refuser ?







                   OUI                                                                         NON



REPONSE DEMAIN




                                                              

samedi 8 septembre 2018

URGENCE : EN CAS DE LICENCIEMENT






Les articles R1232-13 et R1233-2-2 imposent :

que le salarié peut, par lettre recommandé avec avis de réception, dans les 15 JOURS suivant la notification du licenciement, ou remise contre récépissé, demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose de 15 jours après la réception de la demande, pour apporter, s'il le souhaite, des précisions, par recommandé avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
Il peut également le faire à son initiative, dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Les précisions apportées sur la 2è lettre seront recevables par le Conseil de Prud'hommes.

Par contre, si la lettre présente une insuffisance de motivation, et que le Conseil de Prud'hommes retenait ultérieurement le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour cette raison, le salarié, s'il n'a pas demandé de précisions à l'employeur, ne touchera à titre de dommages et intérêts Q'UN MOIS de salaire, et non pas ce que prévoit le barème pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela revient à dire que si "ce pauvre employeur" s'est trompé en omettant de préciser sur sa 1ère lettre, un motif suffisant, c'est au salarié de le lui rappeler, afin qu'il puisse conforter sa motivation, sinon le dit salarié ne percevra qu'un mois de salaire si le licenciement est reconnu sans cause réelle.

Par contre, si les griefs invoqués sur la 1ère lettre sont contestables sur le fond, mais évoqués clairement, il ne pourra y avoir de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour insuffisance de motivation, et le risque invoqué précédemment n'existera pas.
Dans ce cas le salarié ne doit pas faire une demande de précisions, qui ne pourrait qu'emmener l'employeur à conforter son dossier.



CONCLUSION :
Il faut réagir vite, et dès le licenciement prononcé, étudier la lettre pour voir s'il convient ou non d'écrire à l'employeur, et cela dans le délais de 15 jours.





dimanche 17 juin 2018

CASSATION : DISCRIMINATION EN RAISON DE L'AGE




Un service de ressources humaines ou je dirais plutôt inhumaines visait à dégager un pourcentage de salariés âgés de plus de 40 ans s'est retrouvé au centre d'un arrêt de la Cour de Cassation, qui a retoqué une cour d'appel n'ayant pas obtenu une discrimination liée à l'âge.
La raison : elle n'avait pas examiné les preuves dans leur ensemble. ( Cass.sociale 12-4-18 n°16-25503)
La personne engagée en 1989 comme ingénieur-conseil dans une grande société de conseil occupant un emploi senior  avec un statut cadre dirigeant. Elle est licenciée en 2009 pour insuffisance professionnelle ( il serait temps qu'ils s'en aperçoivent...après 20 ans!!!!). Elle venait de refuser une rupture conventionnelle proposée par son employeur. Ce salarié doit se pourvoir en cassation après avoir été débouté par la cour d'appel en septembre 2016 de ses demandes relatives à la discrimination en raison de l'âge et à la nullité du licenciement. La cour d'appel avait constaté quand même que le motif de licenciement relatif à l'insuffisance professionnelle n'était pas établi et qu'existait un système de sélection fondé sur l'âge.

Le salarié avait démontré que les RH de son entreprises avaient mis en place une politique de "jeunisme" ( c'est normal les jeunes sont moins payés!!) consistant à contenir, en moyenne , le nombre de salarié de plus de 40 ans en dessous de 12% des effectifs, et ceux de plus 45 ans en dessous de 5%.

Le 12 avril 2018, la Cour de Cassation a estimé que la cour d'appel n'avait pas examiné tous les éléments avancés par le salarié qui avait signalé que peu après son licenciement,9 salariés âgés de plus de 40 ans avaient été eux aussi priés de quitter l'entreprise laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge et avait aussi fait remarquer la faible proportion de salariés  âges de plus de 40 ans présents dans l'entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle.

jeudi 7 juin 2018

ACCIDENT DU TRAVAIL ET FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

Un salarié se fracture le talon gauche alors qu'il débarrasse, en 2007, les locaux d'une des agences fermées par son employeur.

La victime de l'accident ne portait pas de chaussures de sécurité, pas plus que les 3 collègues qui travaillaient ce jour là avec lui. Ces derniers attesteront qu'ils en avaient fait la demande à plusieurs reprises à leur employeur.
De plus, le poste de travail occupé par la victime prévoyait expressément "ainsi qu'il résulte du contrat de travail fourni à l'intéressé", qu'une formation renforcée à la sécurité lui soit dispensée. Or, les pièces communiquées par l'employeur ne permettent pas d'établir qu'elle l'ait été au sein de l'entreprise, antérieurement à l'accident.
Ce dernier, en tant qu'accident du travail, est pris en charge par la CPAM. Le salarié saisit donc une juridiction de Sécurité sociale aux fins de la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, qui fait appel de cette reconnaissance et perd en 2015.
 La Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel, estimant que l'employeur ne fait que chercher à remettre en cause "l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve débattus devant eux"

Et pour ces derniers, la faute inexcusable de l'employeur est bien établie.
Etant tenu à une obligation de sécurité de résultat, le manquement à celle-ci  le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver sauf s'i peut prouver avoir pris toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés.


624525 c'est le nombre d'accidents ayant entraîné en 2015, un arrêt de travail ou une incapacité permanente, selon l'assurance maladie, je pense que pour les années suivantes le nombre n'a fait qu'augmenter!!!!!


REPONSE QUIZZ JUIN 2018




OUI




La mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail est éloigné du précédent.

En revanche, la mutation doit se faire dans la zone géographique d'application.
A cette condition, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur.
Ce refus privera également le salarié de son Indemnité compensatrice de préavis.



vendredi 1 juin 2018

QUIZZ JUIN 2018

MON EMPLOYEUR VEUT ME MUTER DANS UN AUTRE ETABLISSEMENT.
J'AI REFUSE ALORS QUE MON CONTRAT DE TRAVAIL CONTIENT UNE CLAUSE DE MOBILITE.
PUIS-JE ETRE LICENCIE ???





OUI                                                                      NON



REPONSE DEMAIN
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jeudi 31 mai 2018

PRISE EN CHARGE PAR UN PROFESSIONNEL DE SANTE DES L'EMBAUCHE


Tous les salariés sont pris en charge par un professionnel de santé dès l'embauche.
 Hors risques particuliers, ils bénéficient :
- d'une visite d'information et de prévention (VIP) dans un délai qui n'excède pas 3 mois à partir de la prise de poste;
- elle est réalisée par un des professionnels de santé au travail (médecin du travail ou, sous protocole médical, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier);

- avec délivrance d'une attestation de suivi individuel.
Ensuite :
- renouvellement de la VIP par un professionnel de santé avec une périodicité qui ne peut excéder 5 ans, sauf pour les travailleurs handicapés, les titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit dont le renouvellement ne doit pas excéder 3 ans.

Les salariés exposés à des risques particuliers bénéficient :
- d'un examen médical d'aptitude;
- il est réalisé par un médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste;
- avec délivrance d'un avis d'aptitude.
Quels sont les risques particuliers :
- amiante-plomb-agents CMR, agents biologiques 3 et 4-rayonnements ionisants-risque hyperbare-risques de chutes de hauteur lors des opération de montage et démontage d'échafaudages.
- ceux nécessitant un examen d'aptitude spécifique prévu par le code du travail
- la liste est définie règlementairement mais peut être complétée par l'entreprise après avis du médecin du travail et du CHSCT ou,à défaut, des délégués du personnel.
Ensuite :
- renouvellement de l'examen médicale qui ne doit pas excéder 4 ans
- une visite intermédiaire, réalisée par un professionnel de santé qui a lieu au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.
A tout moment, le salarié l'employeur ou le médecin du travail peut provoquer une visite médicale.

Pour les salariés qui enchaînent des contrats courts, chaque nouveau contrat de travail n'impose plus une visite médicale. La fréquence des visites individuelles sera comparable à celle des salariés en CDI.

L'inaptitude d'un salarié à son poste de travail est constatée par le médecin du travail si :

- il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé
- il a réalisé ou fait réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée
- il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.
S'i l'estime, le médecin du travail réaliser un 2è examen 15 jour au maximum après le 1er et c'est à partir de cette date que l'inaptitude interviendra.
Il peut en outre mentionner dans l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise, dans ce cas l'employeur est dispensé de son obligation de recherche de reclassement.

Possibilité de contester les avis ou propositions du médecin du travail dans un délai de 15 jours au Conseil des Prud'hommes.