POINTS DE VIGILANCE POUR LES CSE

Une souplesse de gestion qui n'est pas sans risques :

ATTENTION A UN EFFET D'AUBAINE qui peut dépouiller le CSE de ses moyens d'action (accès à la formation, accès à des experts, procédure judiciaire...) faute de financement !
Le budget de fonctionnement assure l'autonomie du CSE.

ATTENTION : A ce jour les exonérations de cotisations ne sont que des tolèrances dont l'application dépend "du bon vouloir" de l'URSSAF.
On ne peut pas dire aujourd'hui quelle sera la position de l'URSSAF si les ASC absorbent le fonctionnement.

ATTENTION : Une politique sociale de "pouvoir d'achat" peut être instrumentalisée par votre employeur (effet de limitation de la politique salariale).
Les ASC ne doivent pas "remplacer" le salaire.


S'agissant des expertises, le risque est très clairement identifié lorsque la loi met à la charge du CSE 20% des frais d'expertise :
Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise, l'employeur prend alors à sa charge le coût total sous réserve que le CSE n'a pas opéré de transfert d'excédent annuel au budget destiné aux ASC au cours des 3 années précédentes.
Un transfert excessif conduira ainsi à vous priver d'une expertise notamment sur :
- les orientations stratégiques;
- le droit d'alerte;
- un projet important portant sur l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

EN COURS D'ANNEE, UN TRANSFERT "EN URGENCE" DU BUDGET ASC VERS LE FONCTIONNEMENT N'EST PAS POSSIBLE.

Une gestion raisonnée qui s'impose :
Avec moins d'élus et moins d'heures de délégations pour assumer un nombre accru de missions (CE+DP+CHSCT) et ...
... avec des négociations d'entreprise (en l'absence de DS ce sont les élus CSE qui négocient) qui permettent de s'écarter des stipulations de la branche /
Les besoins de financement dans le domaine des compétences économiques et sociales sont d'autant plus importants pour :
- Savoir
- Comprendre
- Analyser
- Négocier
- Agir (conseiller les salariés, rendre un avis utile, signer un accord juste, faire des propositions ...°

Vous devez également conserver un budget pour vous permettre d'exercer votre rôle économique : la mise en oeuvre de vos obligations comptables (notamment les frais d'établissement des comptes par un expert comptable), vos besoins de formation, vos conseils,vos assistances diverses...

OBLIGATIONS COMPTABLES DES CSE

Le CSE doit rendre des comptes de sa gestion :
Il doit rédiger un rapport et doit arrêter les comptes qui doivent être approuvés dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice. Il doit respecter un formalisme quant à la présentation des comptes qui diffère xselon la taille du CSE.

Des obligations comptables qui dépendent de la taille des CSE.
Des modalités d'établissement des comptes différentes :

PETIT CSE : Comptabilité de trésorerie seulement pour les CSE dont les ressources sont inférieures à 153.000 euros.

MOYEN CSE : Comptabilité d'engagement - Expert comptable obligatoire mais pas de CAC- seulement pour les CSE dont les ressources sont supérieures à 153.000 euros et ne remplissant pas au moins 2 des 3 critères :
" 50 salariés en ETP;
" 1.55 millions d'euros de bilan
" 3.1 millions d'euros de ressources

GROS CSE : Comptabilité d'engagement - Expert comptable CAC obligatoire seulement pour les CSE remplissant au moins 2 des 3 critères ( avec obligation de nommer un Commissaire aux comptes).

Les CSE dont les subventions dépassent 153.000 euros devront confier la mission de présentation de leurs comptes annuels à un expert comptable, rémunéré sur leur subvention de fonctionnement (Art. L.2325-56)

L'arrêté et l'approbation des comptes :

Seuls des membres élus du CSE peuvent arrêter les comptes.
Ils sont désignés selon les modalités prévues par le règlement intérieur du CSE.

Les comptes doivent être présentés dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l'exercice.

Les comptes sont approuvés par les membres élus du CSE en séance plénière.
La réunion porte sur ce seul sujet et fait l'objet d'un PV spécifique.
Avec le rapport de gestion, ils sont communiqués au plus tard 3 jours avant aux autres membres du CSE.

L'employeur ne participe ni à l'arrêté, ni à l'approbation des comptes.

La publicité des comptes :

Les comptes et le rapport de gestion doivent être portés à la connaissance exclusive des salariés de l'entreprise.

Cette publicité doit se faire par tout moyen (affichage sur les panneaux d'information dévolue au CSE, intranet de l'entreprise....)

Cette publicité doit être accompagnée d'une information qualitative et compréhensible aux salariés.

Un rapport de gestion pour l'ensemble des CSE, quelle que soit leur taille :

Il contiendra les éléments suivants :
1- Une présentation du CSE et de ses missions;
2- Un bilan de l'année écoulée sur les attributions économiques;
3- Un bilan de l'année écoulée sur les activités sociales et culturelles;*
4- La description et l'évaluation du patrimoine; **
5- Les engagements en cours et les transactions significatives; **
6- L'état de synthèse simplifié de ses ressources et dépenses;***
7- L'tat de synthèse simplifié relatif à son patrimoine et à ses engagements; ***
8- Les informations relatives aux transactions significatives qu'il a effectué. ***

* Présentation allégée pour les CSE dont les ressources sont inféieures à 153.000 euros.
** Concerne uniquement les CSE dont les ressources sont supérieures à 153.000 euros.
*** Concerne uniquement les CSE dont les ressources sont inférieures à 153.000 euros.

LES UTILISATIONS DES BUDGETS DU CSE.

L'UTILISATION DU BUDGET AEP :

La subvention de fonctionnement versée au CSE doit lui permettre d'assurer son rôle économique :

- Les frais courants des attributions économiques et professionnelles;
- Les abonnements et services de conseils dans le cadre du rôle économique;
- Les frais d'expertises, lorsque le CSE a recours à un expert- comptable pour l'établissement ou l'audit des comptes;
- Les frais d'expertise, lorsque le CSE a recours à un expert technique dans le cadre de consultation ponctuelles;
- Le financement de la formation économique des membres titulaires, éventuellement la formation des DS et représentants de proximité;
- Les frais de déplacement des membres dans l'exercice de leur mandat.


L'UTILISATION DU BUDGET ASC :

La contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles animent la collectivité des salariés (restauration;loisirs;vacances;noël...) et des activités qui répondent à des besoins individuels (billetterie;loisirs;activités exceptionnelles;secours...).

Toutefois, l'octroi de bons d'achats pour les salariés lors d'événements particuliers autorisés et listés par l'URSSAF ne devait pas  excéder 166 euros par salarié pour l'année 2018.
Au-delà de ce montant, l'avantage est soumis aux cotisations sociales dès le premier euro.


Le CSE peut décider, par une délibération, de transférer 10% du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement ( et non pas les reliquats des exercices précédents) au financement des activités sociales et culturelles ou inversement pareil de 10%.

VIVE LE 1ER AVRIL POUR LES LABORATOIRES DE BIOLOGIE MEDICALE

Le Journal officiel du 24 mars a publié une décision de l'Union nationale des caisses d'assurance maladie (Uncam) d’abaisser la cotation de 66 actes de biologie médicale, et d’augmenter le forfait de prise en charge pré-analytique du patient, qui passe d'une cotation B16 à B17 (soit de 4,32 à 4,59 euros).

Ces modifications entreront en vigueur à compter du lundi premier avril. Les baisses de cotation entrent dans le cadre du protocole d'accord encadrant pour 2017-2019 les dépenses d'assurance maladie consacrées à la biologie médicale. Pour tenir l’enveloppe, une première mesure de régularisation avait déjà été décidée en fin d'année 2018. Ces nouvelles mesures correspondraient à une économie de 42 millions sur 2019, selon le président du Syndicat des biologistes (SDB), François Blanchecotte. Une réunion est prévue en juin entre l'Uncam et les syndicats pour discuter d'un éventuel protocole d'accord pour 2020-2022.

791 LBM accrédités au 1er mars 2019

Publié le mercredi 20 mars 2019 15:44

ACCRÉDITATION

©Cofrac

Le Cofrac publie la carte des laboratoires de biologie médicale (LBM) accrédités au 28 février 2019.

Les LBM poursuivent la dynamique d’extension de leur portée d’accréditation, notamment pour les examens de biologie médicale délocalisés (EBMD), selon les normes NF EN ISO 22870 et NF EN ISO 15189, en vue de couvrir la totalité de leur activité. Au premier mars 2019, 791 laboratoires de biologie médicale (LBM) sont engagés dans le processus d’accréditation, dont 292 « hospitaliers » et 499 « privés » et « autres publics ». Parmi ces laboratoires, 5% sont accrédités pour des EBMD.

REPONSE QUIZZ FEVRIER 2019

OUI


Le salarié ayant accepté de travailler à son domicile a droit à une indemnité spécifique pour l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles, le montant de cette indemnité pouvant varier en fonction du taux d'occupation (en termes de temps et d'espace).

L'employeur doit également prendre en charge les frais engendrés par l'occupation du domicile (frais de téléphone, d'électricité) et fournir, installer et entretenir le matériel nécessaire à l'exercice de l'activité professionnelle.

QUIZZ FEVRIER 2019

JE TRAVAILLE A MON DOMICILE, AI-JE DROIT A DES CONTREPARTIES FINANCIERES????


REPONSE DEMAIN

















OUI                                                            NON

BUDGETS AEP & ASC DU CSE

Jusqu'à présent le budget de fonctionnement du CE ne pouvait être utilisé que pour des missions du CE ( ainsi que la formation des DP et DS)

LE BUDGET DE FONCTIONNEMENT DU CSE PEUT ETRE UTILISE POUR ASSURER AU CSE LE PLEIN EXERCICE DE TOUTES SES MISSIONS :
 celles reprises du CE; celles reprises des DP; celles reprises du CHSCT; la négociation d'accord ( notamment en l'absence de DS); et pour assurer la formation des membres du CE,DP,DS et des représentants de proximité s'il y en a.


LE PRINCIPE D'UN BUDGET DE FONCTIONNEMENT EST MAINTENU :
-  0.20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins 2000 salariés.
-  0.22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2000 salariés (nouveauté).

LES REGLES SUR LE BUDGET DES ASC SONT EGALEMENT REPRISES :
Pas de montant ou de pourcentage minimum imposé aux employeurs; l'existence d'un budget ASC dépend de "l'histoire de l'entreprise"; l'employeur doit maintenir un niveau de prestations ASC (budget+avantages gérés par lui), mais des dispositions nouvelles peuvent conduire à des réductions de budgets :

UNE NOUVELLE DISPOSITION DE LA MASSE SALARIALE :
La masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale (contrairement à la jurisprudence qui avait un temps opté pour la référence au compte 641 PCG "retraité").
Ainsi les indemnités de rupture ne figurent plus dans l'assiette servant à calculer le budget du CSE.

UN NOUVEAU CALCUL DU BUDGET DES OEUVRES SOCIALES :
Sur le budget des activités sociales et culturelles (ASC), la référence à la règle selon laquelle "la contribution versée par l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées à ce titre lors des 3 dernières années précédant la prise en charge des ASC par le comité" est supprimée.
A la place, la nouvelle rédaction de l'article L.2312-81 indique :
"A défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente".

La Cour de cassation explicite sa position sur le paiement des heures supplémentaires : il est toujours dû si ces heures étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées. Cette règle s’applique même si l’employeur a demandé au salarié de s’en tenir à 35 heures ou qu’il a mis en place une procédure d’autorisation préalable.

18/12/2018  Social Pratique, n°735

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Le résumé des affaires

Dans deux affaires jugées le même jour par la Cour de cassation, des salariés demandent le paiement d’heures supplémentaires alors que l’employeur s’était clairement opposé à leur accomplissement. Cette interdiction avait même été formalisée par écrit. Dans la première affaire [nº 17-16.959], la cour d’appel comme la Cour de cassation donnent raison au salarié : la charge de travail qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires auparavant s’étant maintenue voire accrue, les nouvelles heures supplémentaires étaient donc nécessaires. En revanche, dans la seconde affaire [nº 17-20.659], le salarié n’obtient pas gain de cause devant la cour d’appel. Celle-ci voit toutefois sa décision annulée par la Cour de cassation qui lui reproche de ne pas avoir recherché si les heures accomplies n’avaient pas été nécessaires au tâches confiées.

La solution des juges

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Les heures supplémentaires nécessaires à la réalisation du travail doivent être payées…

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, ou 1 607 heures par an. L’employeur peut librement demander aux salariés d’en effectuer. Le salarié qui refuse peut être sanctionné [Cass. soc., 26 nov. 2003, nº 01-43.140]. À l’inverse, l’employeur peut décider de limiter strictement la durée du travail des salariés à 35 heures. Si dans certains métiers, cette limite est facilement contrôlable, ce n’est pas toujours le cas. Que se passe-t-il si le salarié allonge ses horaires pour finir les tâches demandées ?

A noter

Le refus d’effectuer des heures supplémentaires constitue une faute qui peut même, en fonction des circonstances, être qualifiée de faute grave justifiant un licenciement [Cass. soc., 26 nov. 2003, nº 01-43.140]. Le refus est toutefois jugé légitime si le délai de prévenance a été trop court [Cass. soc., 20 mai 1997, nº 94-43.653] ou que l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires précédemment effectuées [Cass. soc., 7 déc. 1999, nº 97-42.878].

La Cour de cassation juge depuis longtemps que doivent être payées les heures supplémentaires qui sont soit imposées par la nature ou la quantité du travail demandé soit effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite [Cass. soc., 19 avr. 2000, nº 98-41.0714]. En l’occurrence, si la quantité de travail imposait la réalisation d’heures supplémentaires, l’employeur avait clairement interdit au salarié d’en effectuer. L’employeur devait-il donc payer ces heures ? Oui, explique la Cour de cassation.

Elle distingue deux cas dans lesquels les heures supplémentaires doivent être rémunérées par l’employeur :

– elles ont été accomplies avec l’accord de l’employeur. L’accord peut être explicite ou implicite ;

– ou la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié.

Ces conditions ne se cumulent pas.

…même si l’employeur s’est opposé à leur réalisation

Dans nos deux affaires, les employeurs s’étaient opposés à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Cet élément n’est pourtant pas pris en compte par la Cour de cassation. Dès lors que les tâches confiées au salarié nécessitaient la réalisation d’heures supplémentaires, elles devaient lui être payées.

L’employeur plutôt que d’interdire au salarié de travailler au-delà de 35 heures aurait dû contrôler et limiter sa charge de travail.

REMARQUE

La preuve que la charge de travail nécessite ou pas la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas évidente à rapporter. Dans notre première affaire, le salarié a toutefois réussi. Il avait dans un premier temps bénéficié du paiement d’heures supplémentaires, puis en avait été privé à la suite d’un changement d’employeur. Ce nouvel employeur exigeait que le salarié travaille 35 heures par semaine, alors même que sa charge de travail n’avait pas diminué, voire s’était accrue. En payant dans un premier temps les heures supplémentaires, l’employeur avait admis que les tâches confiées au salarié nécessitaient la réalisation de ces heures. Il ne pouvait pas ensuite refuser leur paiement sans diminuer concomitamment les tâches confiées.

[Cass. soc., 14 nov. 2018, nº 17-20.659 Cass. soc., 14 nov. 2018, nº 17-16.959]

FONCTIONNEMENT DU CSE :

RAPPEL :  COMMENT FONCTIONNE LE CSE :

PRESIDENCE :

Le Comité est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs.
Le Comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

REGLEMENT INTERIEUR :

Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et ses rapports avec les salariés de l'entreprise.

ORDRE DU JOUR :

Il est établi par le président et le secrétaire 3 jours avant la réunion.

VOTE ET DELIBERATION :

Résolutions prises à la majorité des membres du CSE.
Le président ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus en tant que délégation du personnel.

PROCES VERBAL :

Il est établi par le secrétaire. A défaut d'accord, le procès-verbal doit être transmis :
- dans les 15 jours suivant la réunion ou si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant cette réunion;
- dans les 3 jours suivant la réunion lorsque la consultation du comité d'entreprise porte sur un projet de licenciement collectif pour motif économique ou si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant cette réunion;
- dans un délai d'un jour si l'entreprise est en redressement ou liquidation  judiciaire.

Un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l'enregistrement ou à la sténographie des séances de l'instance.

TRANSFERT DU PATRIMOINE DU CE VERS LE CSE

Le principe d'un transfert obligatoire du CE vers le CSE est acquis.




En aucun cas les biens du CE ne peuvent être répartis entre les salariés ou les membres élus.
En aucun cas les salariés ou les élus doivent profiter de la fin d'un comité d'entreprise pour prendre du matériel , de l'argent.......ce serait du vol!
En aucun cas le budget de fonctionnement ne peut être distribué aux salariés, son montant devra donc figurer  obligatoirement dans les masses rentrant dans la dévolution.

Pour les oeuvres sociales, c'est un peu différent, en principe le CE budgète les activités qu'il va faire pendant l'exercice. Comme le CE a vocation de distribuer ce budget, sous forme de bons cadeau ou autres, il aura donc prévu de laisser le minimum tout en respectant les règles de l'Urssaf.

La dévolution du solde des biens est réalisée au profit du CSE. Vous devez faire une clôture intermédiaire, c'est à dire faire un inventaire des stocks, des dettes et des créances et préparer le transfert.
Lors de l'ouverture du CSE, à la première réunion et à la majorité de ses membres,  les nouveaux élus du CSE devront décider de l'affectation de ces biens et de ces sommes.

MOYENS DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

Décret du 29 decembre 2017

Nombre de représentants du personnel au CSE et d’heures de délégation

Le tableau présenté ci-dessous montre l’évolution du nombre de représentants du personnel au CSE et du nombre d’heures de délégation. On remarque qu’il y a moins d’élus du personnel au CSE par rapport aux anciennes instances représentatives. Dans les entreprises de 50 à 74 salariés il y aura par exemple deux fois moins d’élus au sein du nouveau comité social et économique. En effet, seuls quatre bénéficieront de plus de temps individuellement, soit un total de 72 heures de délégation. 

Effectif (nombre de salariés)	Nombre de titulaires	Nombre mensuel d’heures de délégation	Total des heures
11 à 24	1	10	10
25 à 49	2	10	20
50 à 74	4	18	72
75 à 99	5	19	95
100 à 124	6	21	126
125 à 149	7	21	147
150 à 174	8	21	168
175 à 199	9	21	189
200 à 249	10	22	220
250 à 299	11	22	242
300 à 399	11	22	242
…
500 à 599	13	24	312
…
1000 à 1249	17	24	408
…
2000 à 2249	22	26	572
…
3000 à 3249	25	26	650
…
4000 à 4249	26	28	728
…
5000 à 5249	29	29	841
…
10000	35	34	1190

Utilisation des heures de délégation

L’utilisation des heures de délégation par les suppléants

Les heures de délégation présentées ci-dessus ne concernent que les titulaires. Ainsi, les suppléants ne disposent pas d’heures de délégation. Le législateur permet toutefois à ces membres de se répartir les crédits d’heures dont ils disposent. Les heures de délégation pourront être annualisées et mensualisées sur 12 mois dans la limite d’1,5 fois le crédit d’heures mensuel. Le représentant doit informer son employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation en lui transmettant un document écrit précisant l’identité des délégués et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (Article R.2315-5 code du travail).

6 a 12 réunions par an :

- 1 réunion mensuelle pour les entreprises entre 11 et 49 salariés.

- 1 réunion tous les 2 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés.

- 1 réunion mensuelle pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les élus suppléants ne sont plus conviés aux réunions, sauf s'ils remplacent un élu titulaire.

Des mandats de 4 ans définis par accord :

- pas plus de 3 mandats successifs - sauf entreprises de moins de 50 salariés.

L'employeur met à disposition un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ces missions.

REPONSE QUIZZ JANVIER 2019

                             OUI

La grève entraîne une retenue sur salaire, sauf lorsque le salarié fait grève pour faire respecter ses droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations (ex : non paiement des salaires).
Cependant, cette retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail.

QUIZZ JANVIER 2019

J'ai participé à une grève dans l'entreprise et l'employeur opère une retenue sur mon salaire, en a-t-il le droit ??









                                 OUI                                             NON         

BONNE ANNEE 2019

FUSION CE ET CSE

La mise en place du CSE dans les entreprises sera progressive à partir de la publication des ordonnances au JO du 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2019, en fonction de la date d'expiration entre la publication des mandats en cours des représentants du personnel.

- SI LES MANDATS EXPIRENT APRES LA DATE DE PUBLICATION DES ORDONNANCES mais avant le 31 décembre 2018, l'entreprise peut choisir de proroger ces mandats mais pour un an maximum (sans aller au-delà de fin décembre 2019), après consultation des instances. Elle peut aussi choisir de mettre en place la nouvelle instance.

- SI LES MANDATS EXPIRENT A PARTIR DU 1ER JANVIER 2019, L'ENTREPRISE N'A PAS LE CHOIX. Elle doit procéder à la mise en place du CSE.

Décembre 2019 marquera la fin des actuels mandats de CE, de DP, DUP ou CHSCT : les entreprises qui ne l'ont pas fait devront procéder à la mise en place du nouveau CSE pour le 1er janvier 2020.

POUR FAIRE COURT :

1- Mandats en cours expirant entre la date de publication de l'ordonnance et le 31 décembre 2018 :
L'employeur peut, après consultation des instances, prolonger les mandats pendant 1 an minimum.

2- Mandats en cours expirant après le 31 décembre 2018 et avant le 31 décembre 2019 :
Fin du mandat en cours et installation du CSE.

3- Mandats en cours expirant après le 31 décembre 2019 :
Fin du mandat en cours et installation du CSE.


A PARTIR DU 31 DECEMBRE 2019 : CSE obligatoire pour toutes les entreprises de 11 salariés ou plus.