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mardi 31 janvier 2017

INAPTITUDE DES SALARIES AU 1ER JANVIER 2017


Pour réduire les contentieux, la loi Travail simplifie la procédure de licenciement pour inaptitude, ainsi que la recherche de solutions d’adaptation de poste ou de reclassements. Le nouveau cadre est en vigueur depuis le 1er janvier.
par Rozenn Le Saint  18/01/2017 

Inaptitude des salariés :  le régime s'assouplit
© Xavier Gorce
Jusqu’à présent, dans les  faits, une déclaration  d’inaptitude aboutissait  au licenciement dans 95 % des  cas. La procédure était particulièrement  complexe. Le but de  la réforme n’est pas tant de diminuer le nombre de licenciements  pour inaptitude, mais au moins d’alléger la déclaration. 
Litiges. Pour éviter les litiges, l’article  102 de la loi Travail simplifie  donc cette procédure. L’employeur pourra rompre le  CDI ou résilier le CDD d’un salarié  déclaré inapte s’il justifie de son impossibilité à proposer un emploi, du refus par le salarié de  l’emploi proposé ou si, dans l’avis du médecin du travail, figure la mention expresse que «tout maintien du salarié dans un emploi serait  gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé  fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».
Dans ce dernier cas, « l’employeur n’a ni plus ni  moins de devoirs de reclassement  en cas d’inaptitude. Simplement, la loi l’exonère de rechercher un  reclassement en cas de risques psychosociaux, notamment», traduit  Fabrice Locher, directeur adjoint  de l’ACMS, service interentreprises  de santé au travail francilien. 
Lors des débats sur la loi Travail,  les professionnels de la santé au  travail craignaient la suppression  de la visite de reprise après un  arrêt maladie de plus de trente  jours : elle est finalement maintenue.  À son issue, le médecin  du travail établira s’il est nécessaire  d’aménager ou d’adapter  son poste ou encore, de reclasser  le salarié. Il ne délivrera plus  d’avis d’aptitude à proprement  parler : le salarié est présumé  apte au service, sauf si un avis  d’inaptitude est émis. À la place,  des recommandations sur l’avenir  du salarié dans l’entreprise seront  émises. 
Étude de poste. À compter du 1er janvier 2017,  un membre de l’équipe pluridisciplinaire  du service de santé au  travail doit donc dans ce cas avoir  réalisé une étude de poste et  échangé à ce sujet avec le salarié  et l’employeur. Le nouveau texte  permet au médecin ou à un membre  de son équipe de proposer  directement des mesures d’aménagement  du poste de travail :  par exemple, l’achat d’un siège  ergonomique, ou encore l’adaptation  des tâches à accomplir aux  capacités du salarié, notamment. 
Pour autant, la responsabilité des  propositions de postes de reclassement reste du ressort de l’employeur, dont la recherche est  orientée en fonction des indications  des professionnels de santé  au travail. Si à l’issue de ces échanges, le  médecin du travail constate  qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation  du poste de travail n’est possible et que l’état de  santé du travailleur justifie un  changement de poste, l’inaptitude  peut être constatée, après une  seule visite.
Le délai de quinze jours précédemment obligatoire  entre les deux visites étant source de contentieux – nullité du licenciement  prononcé après une seule visite ou en cas de non-respect du délai de deux semaines entre les deux visites – la procédure est simplifiée, comme l’avaient demandé les médecins  du travail.
«Je ne vois pas en quoi la situation pouvait évoluer en  quinze jours. Une seule visite suffit, cela relève du bon sens», estime également Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH. Au final, les licenciements pour inaptitude pourront être déclarés plus rapidement, et en même  temps, la procédure forcera les échanges du médecin du travail avec l’employeur et les salariés. Cela sonne la fin des avis d’inaptitude  succincts, qui obligeaient la direction à revenir vers le médecin du travail pour obtenir des compléments d’informations. 
«L’idée est de supprimer l’étape  d’aller-retour pour les employeurs qui devront présenter les postes  envisagés pour le reclassement», estime Marion Ayadi, avocat associé  au cabinet Raphaël Avocats. « Jusqu’à présent, 60% des avis d’inaptitude se faisaient sans étude de poste », constate par ailleurs Jacques Darmon, médecin  du travail à l’hôpital de l’Hôtel-Dieu, à Paris. 
Consultation  des délégués  du personnel. Autre nouveauté de la loi, l’employeur devra consulter les délégués  du personnel au sujet des  offres de reclassement en cas  d’inaptitude. Auparavant, c’était  seulement le cas quand l’inaptitude  était d’origine professionnelle. Cette origine, parfois difficile  à faire reconnaître, n’est  plus prise en compte pour déterminer si la saisine des DP est nécessaire  ou non.
De la même façon, l’employeur devra dans tous  les cas exposer au salarié par  écrit les raisons pour lesquelles  un reclassement est jugé impossible,  qu’il souffre d’une maladie  d’origine professionnelle ou non. 
Idem, la loi prévoit que le médecin  du travail puisse formuler des indications sur l’aptitude du salarié  à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, comme  c’était déjà le cas auparavant, ou  non professionnelle. «Cela unifie  et simplifie la procédure», traduit  Philippe Rogez, avocat associé  au cabinet Raphaël Avocats. La  distinction de l’origine de la pathologie  n’a plus lieu d’être, seul  l’état du salarié compte afin d’éviter  de multiplier les différentes  procédures et de simplifier la démarche  de reclassement.

dimanche 22 janvier 2017

CHEQUES- VACANCES, MODE D'EMPLOI





Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier de ces titres de paiement qui permettent de régler des prestations liées aux vacances, mais il ne s'agit pas d'un droit.

La mise en place des chèques-vacances est laissé à l'appréciation de l'employeur. Tous les salariés peuvent en théorie en bénéficier, mais leur instauration n'est jamais obligatoire. Quand l'entreprise ne souhaite pas les mettre en place, le salarié peut toutefois se renseigner auprès des caisses d'allocations familiales, des caisses de mutualité agricole ou des centres communaux d'action sociale, qui peuvent parfois attribuer des chèques-vacances sous conditions de ressources, tout comme certains organismes paritaires de gestion sociale

Si les chèques-vacances sont majoritairement distribués dans les grandes entreprises et la foncction publiques, depuis 2009, ils sont aussi accessibles aux salariés des petites et très petites entreprises. Dans les entreprises  de plus de 50 salariés, c'est en général le CE qui les propose, dans les petites entreprises c'est les employeurs.

Leur valeur est toujours supérieure à la participation versée par le salarié, qui peut parfois en être exonéré. Distribués sous forme de coupures de 10,20,25 ou 50 euros, une version n umérique est à l'étude. Leur validité est de 2 ans après leur année d'émission. Si tous les chéques n'ont pas été utilisés, il est possible de demander un échange durant les 3 mois suivant la fin de leur validité, il n'existe pas de recours en cas de perte ou de vol.



vendredi 20 janvier 2017

QUE FAIRE EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT (4/4)








EN CAS D'ACCIDENT DE TRAJET, QUELLES DEMARCHES ACCOMPLIR ?


- Informer, ou faire informer votre employeur dans les 24H suivant la survenance de l'accident, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime.
- Faire constater vos lésions par un médecin en utilisant la feuille d'accident délivrée par l'employeur.

L'accident de trajet implique également certaines démarches de la part de votre employeur, qui doit déclarer l'accident à la caisse primaire d'assurance maladie dans les 48 heures de la prise de connaissance de l'accident. Il doit dans le même temps vous délivrer, en vue de votre indemnisation, une feuille d'accident mentionnant le nom de la caisse chargée du versement des prestations.

QUI DECIDE S'IL Y A INAPTITUDE SUITE A UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU UNE MALADIE PROFESSIONNELLE?

A l'issue de la visite médicale de reprise, obligatoire après un accident du travail ou une maladie professionnelle, seul le médecin du travail peut vous déclarer apte ou inapte.

Il doit formuler par écrit ses conclusions et consigner dans votre dossier médical les motifs de l'inaptitude et les avis ou examens complémentaires étayant sa décision.

Il doit procéder à 2 examens médicaux à 2 semaines d'intervalles, effectuer une étude de poste et étudier toute possibilité de maintien en entreprise en faisant des propositions précises et écrites de reclassement.

EN CAS D'INAPTITUDE, LE RECLASSEMENT EST-IL SYSTEMATIQUE ?

Si le médecin du travail a conclu à votre inaptitude suite à un AT ou une MP, votre employeur à l'obligation de vous présenter une proposition de reclassement, celle-ci pourra se faire au sein de l'entreprise ou du groupe.
L'employeur doit se plier à cette exigence de reclassement même si vous ne manifester pas le désir de reprendre le travail.
Si vous êtes en CDD, l'employeur peut rompre le contrat pour inaptitude constatée par le médecin du travail, mais il doit prouver que, malgré ses recherches votre reclassement n'est pas possible.




mercredi 18 janvier 2017

MISSION DES ELUS CE APRES LA LOI REBSAMEN






La loi Rebsamen d'août 2015 impacte lourdement les CE. Depuis mars 2016, dans les entreprises de moins de 300 comme les laboratoires de biologie médicale, l'employeur peut unilatéralement  décider de regrouper les délégués du personnel, le CE et le CHSCT au sein d'une délégation unique de personnel (DUP), à l'occasion du renouvellement d'une des IRP.
Les moyens donnés aux élus pour remplir plusieurs mandats à la fois sont rabaissés par rapport à l'existant, en nombre d'élus comme en heures de délégation.
30.000 entreprises, couvrant 3 millions de salariés sont concernées. Dans les entreprises de plus 300 salariés, un accord majoritaire peut par ailleurs prévoir de regrouper 2 ou toutes les IRP au sein d'une instance unique. Surtout ne signer jamais un truc pareil!!!!!

Cette loi prévoit également le regroupement des informations/consultations périodiques du CE de 17 à 3 par an. Pour ne pas se laisser noyer dans la masse d'informations ( comme la plupart de nos CE, dont le mien!!!), plusieurs intervenants ont insisté sur la nécessité de se former et d'avoir recours à des expertises.

Seulement 35% des CE ont recours à un expert, pourtant l'expertise économique est essentielle, le CE n'a pas accès à toutes les informations !!

Force ouvrière insiste sur la nécessité pour les CE de gérer de manière étanche les 2 budgets, l'un dédié au fonctionnement, l'autre aux activités sociales et culturelles.
Force ouvrière appelle les élus à dépenser la totalité du budget de fonctionnement, dédié à l'exercice des missions (formation, expertises...) et financé par l'employeur à hauteur de 0.2% de la masse salariale. "Il faut s'en servir pour qu'il ne soit pas remis en cause!!!!

La Confédération FO appelle les élus des CE à ne pas négliger la question des activités sociales et culturelles (ASC), qui constituent une "vitrine" de l'action du syndicat.
Une menace plane sur celles ci, le gouvernement a tenté d'introduire un plafonnement de l'exonération de cotisations sociales dont bénéficient les ASC, pour l'instant les organisations syndicales et les partenaires des CE sont parvenus à repousser l'attaque. L'objectif étant de récupérer 1.4 milliard d'euros de recette, chaque CE disposerait d'une enveloppe forfaitaire annuelle globale, au-delà, les voyages ou chèques-vacances seraient taxés, créant de ce fait un véritable nivellement par le bas des droits des salariés. Cette menace pourrait bien ressurgir prochainement.
FORCE OUVRIERE opposée à toute réforme sur ce sujet réclame l'ouverture d'une concertation sur cette question avant toute remise en cause de la pratique actuelle des exonérations.

Malheureusement, en l'absence de CE, les salariés de TPE (moins de 11 salariés) n'ont actuellement aucun droit aux ASC. FO a obtenu que les futures commissions paritaires régionales interprofessionnelles qui représenteront les salariés des TPE à compter du 1er juillet 2017, puissent être force de proposition en matière d'ASC. Dans ce cas, les élus demanderont à leurs employeurs de financer directement les ASC (chèques vacances-bons cadeaux...). Ils inciteront à mettre en place de structures identiques à des CE ou associations ad hic financée par des cotisations obligatoires conventionnelles. FO revendique l'instauration d'une négociation obligatoire au niveau de la branche sur des thèmes propres aux salariés des TPE, à commencer par les ASC.








 




mardi 17 janvier 2017

NOUVEAUTES AU 1ER JANVIER 2017

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ALLEZ COURAGE !!!!!! 

samedi 7 janvier 2017

REPONSE QUIZZ JANVIER 2017




NON



Le principe est clairement affirmé dans le Code du Travail.
Le travail en soirée ne peut se faire que sur la base du volontariat et à condition qu'un accord collectif ait été négocié et signé par des organisations syndicales.
En aucun cas l'employeur ne peut mettre en place le travail en soirée de manière unilatérale.









vendredi 6 janvier 2017

QUIZZ JANVIER 2017

L'EMPLOYEUR VEUT M'IMPOSER DE TRAVAILLER EN SOIREE.

EN A-T-IL LE DROIT ???






OUI                                                                                NON


REPONSE DEMAIN