TEMPS DE TRAJET ET INDEMNITES INTER-SITES DANS LES LABORATOIRES DE BIOLOGIE MEDICALE.

A la demande, en particulier des syndicats de salariés, la chambre patronale a récemment rédigé un document intitulé "Temps de trajet et indemnités inter-sites".

1- Le régime des trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Aussi aucune rémunération n'est due par l'employeur (L.3121-4 C.du travail), que ce soit entre le domicile du salarié et le lieu de d'exécution du travail ou le siège de l'entreprise. Ce temps n'est pas décompté pour le calcul des heures supplémentaires.

Toutefois, dans le cas où le temps de trajet "dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière"

Exception : le temps de trajet lié à l'astreinte, qui lui fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif..

2- Rémunération des temps de trajet.

Temps normal de trajet : on répète : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution habituel du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Ainsi, d'une part, le salarié ne peut prétendre à une rémunération et d'autre part, ce temps de déplacement n'entrera pas dans le décompte de la durée du travail, ce qui ne pourra pas générer des heures supplémentaires.

Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat de travail : ce temps de trajet n'est pas assimilé à du temps de travail effectif mais le salarié doit bénéficier :

- d'une compensation soit sous forme de repos, soit financièrement déterminée selon les modalité suivantes :

* par convention ou accord collectif de travail,

* à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du CE ou des DP.

- d'un maintien de salaire pour la part de ce temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail (L3121-4 C. du travail)

Le temps de déplacement, quelle que soit sa durée, qu'il se situe en totalité en dehors de l'horaire de travail, ou en partie dans cet horaire, n'est pas considéré comme travail effectif.

Toutefois l'article L3121-4 du C.du travail précise que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

3- Indemnisation des frais de déplacement.

La loi de financement de Sécurité Sociale pour 2009 (article 20) a instauré un nouveau système de prise en charge par les employeurs des frais de transport domicile/lieu de travail.

Petit rappel : 

- d'une part, la prise en charge obligatoire par l'employeur d'une fraction du prix des titres d'abonnement aux transports collectifs ou vélo souscrits par le salarié, ;

- d'autre part, la pris en charge facultative exonérée des charges sociales et fiscales dans une certaine limite fixée par salarié et par an, des frais d'utilisation d'un véhicule personnel pour les salariés ayant leur résidence ou leur lieu de travail dans une zone non couverte par les transports collectifs ou que leurs horaires ne leur permettent pas de les utiliser.

Les déplacements effectués pendant les heures de travail entre 2 labos, constituent du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération, sont compris dans la durée du travail et génèrent le cas échéant des heures supplémentaires : ce qui est par exemple le cas des coursiers.

L'utilisation du véhicule privé pour un déplacement professionnel doit être indemnisé par des indemnités kilométriques et l'employeur doit s'assurer que l'employé est bien assuré pour les déplacements professionnels.

Pour un salarié dont le contrat de travail prévoit 2 horaires complémentaires sur 2 sites différents, les déplacements jusqu'au lieu de travail ne constituent pas du travail effectif, mais il y a lieu de considérer ce déplacement comme un temps anormal de trajet ( voir plus haut ).

LA BLAGUE DE MARS.

Un groupement de laboratoires de biologie médicale dont je tairai le nom, décida de changer le style de gestion et engagea un nouveau directeur de ressources humaines. Ce dernier est déterminé à procéder à des changements pour rendre l'entreprise plus productrice.

Le premier jour, il fait une inspection du plateau technique, accompagné des principaux biologistes. Il constate que techniciens et secrétaires sont tous en train de travailler sauf un jeune homme qui est appuyé contre le mur, les mains dans les poches.

Le directeur des ressources humaines voit là une opportunité pour faire comprendre aux salariés sa philosophie du travail. Il demande au jeune homme :
- Combien gagnez-vous par mois ?
- 600 euros, Monsieur, pourquoi ? répond le jeune homme sans comprendre.

Le directeur des ressources humaines lui remet 600 euros en main et lui dit :
- Voilà votre salaire pour ce mois. Maintenant disparaissez et ne remettez plus jamais les pieds dans ce laboratoire.

Le jeune homme met l'argent en poche et exécute l'ordre du directeur des ressources humaines, qui, fier de lui, demande à un groupe de techniciens :
- Quelqu'un peut me dire ce que faisait ce jeune homme ?
- Oui, Monsieur - répond surpris l'un d'eux - il est venu livrer une pizza.....

Moralité de cette histoire : RESTONS HUMAIN AVANT D'ETRE BETE !!!!!!

REPONSE QUIZZ MARS 2015

OUI, mais attention, l'alcootest ne peut pas concerner l'ensemble du personnel.
Il ne vise que les salariés qui, par nature de leur travail, sont susceptibles d'exposer les personnes ou les biens à un danger (machines, travaux ou produits dangereux).
La possibilité de recourir à l'alcootest doit être prévue dans le règlement intérieur (RI). Le RI doit indiquer les modalités de contrôle qui en permettent la contestation.

QUIZZ MARS 2015

UN EMPLOYEUR PEUT-IL SOUMETTRE SES SALARIES A UN TEST D'ALCOOLEMIE ?




     OUI                                                      NON

REPONSE DEMAIN........

ELEMENTS DE SALAIRE ET SMIC.

Quels éléments du salaire prendre en compte pour vérifier si un salaire respecte le SMIC ?

Les éléments composant le salaire brut du salarié sont généralement situés sur les premières lignes de la fiche de paye.
Une dernière ligne avant la déduction des cotisations  totalise l'ensemble du salaire brut, mais ce total peut contenir des éléments qu'il est nécessaire d'exclure pour vérifier le niveau de salaire. L'ancienneté s'ajoute à la rémunération minimum légale ainsi que des primes spécifiques pour travail dangereux
Tous les éléments à exclure de la rémunération brute pour vérifier la conformité du salaire avec le smic sont :
- la participation
- l'intéressement
- les remboursements de frais
- les primes forfaitaires destinées à compenser des frais ( prime de panier, d'outillage, de salissure,....)
- les majorations pour heures supplémentaires, travail le dimanche, les jours fériés et de nuit
- toutes autres primes sont à exclure y compris celles de transport.
Une fois tous ces éléments déduits du salaire brut, le total restant divisé par le nombre d'heures travaillées doit obligatoirement être supérieur au SMIC horaire soit 9.61 euros l'heure au 01/01/15.
Enfin, il est important de noter que si le montant du SMIC est une garantie horaire, ce n'est que lors de chaque échéance de paye qu'il peut s'évaluer. Ainsi, un employeur ne peut, durant un ou plusieurs mois, verser un salaire inférieur au SMIC pour ensuite le compenser.

COMMENT FONCTIONNE LE CE ? 9/10-10/10

LE PRESIDENT DOIT-IL OBLIGATOIREMENT DONNER UNE REPONSE A L'AVIS DU CE ?

L'employeur doit apporter une réponse motivée aux observations et propositions formulées par le CE, même si c'est pour justifier le refus de les prendre en compte.

Du point de vue de la procédure, le CE peut formuler des premières observations qui doivent donner lieu à une  prise de position motivée du président avant le vote de l'avis qui peut très bien être reporté à une réunion ultérieure si l'employeur n'apporte pas de  réponses dans l'immédiat.

LE CE PEUT-IL REFUSER DE RENDRE SON AVIS ?

Le CE peut refuser de procéder au vote de l'avis lorsque :
- la réunion est irrégulière du fait du non-respect de la procédure
- le CE n'a pas toutes les informations nécessaires pour rendre un avis éclairé
- le président a présenté oralement l'information sans note écrite
- le président n'a pas répondu à des observations du CE
- le président a répondu aux observations sans motiver ses réponses
- le CE n'a pas bénéficié d'un délai d'examen suffisant
- l'expert du CE s'est vu refuser des informations qu'il a demandées ou les a obtenues avec retard

En revanche, si l'employeur a satisfait à toutes les conditions requises, le refus d'avis du CE peut être reconnu abusif.

CLAUSE DE NON CONCURRENCE.

ELLE limite vos possibilités de recherche d'emplois APRES la rupture de votre contrat de travail.
Ne pas confondre "clause de loyauté" laquelle vous fait obligation par exemple de ne pas détourner la clientèle de votre laboratoire PENDANT la durée de votre contrat de travail, mais ne vous impose aucune obligation spécifique APRES la rupture du contrat et "clause de non concurrence", qui vous interdira, elle, d'exercer librement votre activité professionnelle APRES la rupture de votre contrat et vous dénier par exemple le droit de travailler dans un autre laboratoire concurrent.

La clause de non concurrence ne s'applique qu'aux contrats à temps plein. 
Le droit au travail à temps complet vous permet, si vous travaillez à temps partiel, de compléter votre activité salariée par un autre emploi et ce principe est incompatible avec l'imposition d'une telle clause.

En y réfléchissant bien, un laboratoire qui est votre ancienne entreprise, impose à la collectivité qui vous verse des indemnités de chômage d'accepter que vous soyez restreint dans vos recherches d'un nouvel emploi pour sauvegarder ses intérêts propres.
C'est la raison pour laquelle la Cour de Cassation a précisé que cette obligation, qui en définitive pèse sur les comptes publics ,soit indemnisée.

Pour éviter d'être soumis à cette contrepartie financière, certains employeurs ont entretenu la confusion en baptisant ce qui était une clause de non concurrence "d'interdiction de captation de clientèle", de "clause de clientèle", j'ai vu aussi "la clause commerciale de non sollicitation"... que vous pouvez contrer avec l'arrêt de la Cour de cassation du 10 mai 2006 n°04-10149, mais il faut savoir que si on vous impose une obligation POST-CONTRACTUELLE, vous pouvez faire requalifier devant les Prud'hommes la clause maquillée en clause de non concurrence et exiger une contrepartie financière.

ELLE doit résulter d'un écrit dont vous avez eu connaissance.
ELLE doit avoir une durée limitée.
ELLE doit avoir un champ géographique limité.
ELLE doit être indispensable à la défense des intérêts légitimes du labo.
ELLE doit tenir compte des spécificités de votre emploi
ELLE doit impérativement prévoir une contrepartie financière à votre obligation.
La contrepartie financière ne peut être ni dérisoire, ni minorée en raison des modalités de rupture du contrat de travail puisque c'est un salaire de remplacement et non des dommages-intérêts destiné à vous indemniser de la limitation qui vous est imposée dans vos recherches d'emplois.

Paiement de la contrepartie financière :
- Actuellement elle se situe entre 30% et 50% de votre dernier salaire dans certains cas revalorisée en cas d'abus.
- Les sommes versées sont soumises à cotisations calculées sur le salaire brut.
- l'action en paiement se prescrit par 3 ans.
- Ce "salaire" doit être augmenté de 10% au titre du forfait de congés payés.
- Elle se présente sous forme de fiches de paies, versée dès la rupture du contrat de travail et quelqu'en soit la cause...il n'y a que votre décès qui interrompt le versement mais je ne vous le souhaite pas...
- Dès que vous démontrez que vous respectez scrupuleusement la clause, vous pouvez en réclamer le paiement par un référé prud'homal car le défaut du versement de la contrepartie est une atteinte à l'ordre public.

De plus en plus d'employeur ne payent pas cette contrepartie preuve qu'un certain nombre de clause de non concurrence n'étaient pas nécessaires à la "légitime protection des intérêts du laboratoire" puisque dès qu'il faut payer, l'employeur y renonce, cela laisse à réflexion....
L'employeur peut renoncer à cette clause de non concurrence à condition qu'il le fasse par écrit dans les délais prévus par ladite clause, si rien n'avait été prévu, il doit le faire très rapidement après votre dernier jour de travail effectif car si vous avez dû renoncer à une embauche pendant ce délai " de réflexion" qu'il s'accorde, il vous doit des dommages-intérêts.

Si votre clause est illicite :
- soit vous la dénoncer
- soit l'employeur vous propose une nouvelle rédaction conforme de votre clause et vous êtes en droit de l'accepter ou de la refuser, c'est une modification de votre contrat de travail.
- soit il ne fait rien, la clause initiale est illicite, vous pouvez ne pas la respecter mais par contre vous pouvez demander des dommages-intérêts pour inclusion d'une clause de non concurrence illicite dans votre contrat de travail.

INDEMNITES KILOMETRIQUES 2015

Déduction des frais réels : les barèmes kilométriques 2015

Publié le 04.03.2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Les nouveaux barèmes kilométriques applicables aux voitures, motocyclettes et cyclomoteurs viennent d’être publiés au Journal officiel du samedi 28 février 2015. En se basant sur ces barèmes, les salariés peuvent évaluer leurs dépenses durant leurs déplacements et demander aux services fiscaux la déduction de leurs frais réels pour l’impôt 2015 sur les revenus 2014.

Barème kilométrique applicable aux voitures (en euros) :

Puissance administrative	Jusqu’à 5 000 km	De 5 001 km à 20 000 km	Au-delà de 20 000 km
3 CV et moins	d x 0,41	(d x 0,245) + 824	d x 0,286
4 CV	d x 0,493	(d x 0,277) + 1 082	d x 0,332
5 CV	d x 0,543	(d x 0,305) + 1 188	d x 0,364
6 CV	d x 0,568	(d x 0,32) + 1 244	d x 0,382
7 CV et plus	d x 0,595	(d x 0,337) + 1 288	d x 0,401

(d représente la distance parcourue)

Exemple : pour 4 000 kilomètres parcourus à titre professionnel en 2014 avec un véhicule de 6 CV, le contribuable peut faire état, en 2015, d’un montant de frais réels égal à 2 272 euros (4 000 km x 0,568).

Ces barèmes sont calculés en fonction de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres parcourus. Ils prennent en compte notamment la dépréciation du véhicule, les frais d’achat des casques et des protections, les frais de réparation et d’entretien, les dépenses de pneumatiques, la consommation de carburant et les primes d’assurances. Ces frais de déplacement concernent en particulier le transport du domicile au lieu de travail et le transport pendant les horaires de travail.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

A compter du 1er janvier 2015, le CPF a remplacé le DIF. Alors que ce dernier était rattaché au contrat de travail, le CPF est "attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu'à sa retraite", qu'elle soit salariée en activité ou demandeuse d'emploi.
 Le CPF donne droit à 24H de formation par année de travail à temps complet pendant 5 ans, puis 12 h jusqu'à un maximum de 150 h sur 8 ans.Pour les temps partiel, différentes règles sont prévues en fonction des situations et pours ceux qui par exemple sont au chômage, le calcul se fait sur la base d'un revenu égal à 2800 fois le montant du Smic horaire.
Le DIF donnait droit à 120 h sur 6 ans pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans leur entreprise. Par contre pour le CPF, les listes de formations éligibles sont restreintes.
Force Ouvrière avait préconisé un contrôle portant sur le caractère qualifiant et certifiant de chaque formation. Mais le décret 1119 d'application de la loi sur la formation professionnelle, paru au journal officiel le 4 octobre, se limite à instaurer un contrôle de la qualité des organismes auteurs des listes.
Un salarié couvert par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche donnant droit à plus d'heures de formation que ce que prévoit la loi, doit pouvoir continuer à en bénéficier même lorsqu'il change d'employeur. Le décret 1120 du 4 octobre dispose que l'accord précité doit prévoir le financement de ces heures en plus par le versement à l'organisme collecteur des fonds de formation professionnelle (l'OPCA) d'une somme forfaitaire dont le montant ne peut être inférieur à 13 euros, en plus, des 0.2% de la masse salariale exigés par la loi.
Donc il revient à l'entreprise d'origine de garantir la portabilité du droit conventionnel négocié en son sein en en assurant le financement par anticipation.

Aucunes heures au titre du DIF ne se sont perdues au passage du CPF.
Vos employeurs avaient obligation au 31/12/2014 de vous informer du montant total des heures de DIF acquis.Celles-ci pourront être utilisées jusqu'au 1er janvier 2021.

CARTES BANCAIRES SANS CONTACT

Avec les nouvelles cartes bancaires NFC, plus besoin de composer votre code pour des achats jusqu'à 20 euros. Il suffit d'approcher votre CB du terminal adapté et le débit est immédiat.
Ces cartes sont reconnaissables au logo représentant une série d'ondes ))).
Un sérieux problème toutefois : la faible sécurité du dispositif.
La communication entre la carte et machine n'est ni chiffrée ni authentifiée. N'importe qui muni d'un lecteur NFC et de connaissances en technologie peut prélever une petite somme, même à travers un sac dans le bus ou intercepter les informations contenues dans la puce (jusqu'en 2012 : identité-numéro de la carte-date d'expiration-historique des transactions).
Depuis que la CNIL (été 2013) à enquêté à ce sujet, les cartes ne communiquent plus l'identité ni l'historique, mais restent les premiers chiffres du numéro et la date d'expiration.
Depuis les mises en garde de l'association FO de consommateurs (AFOC), la CNIL a demandé aux banques d'informer les clients sur la NFC et de la désactiver à leur demande. L'AFOC qui s'était battue pour limiter les achats à 20 euros, souhaite l'accord préalable des clients.
La plupart des banques minimisent les risques et préfèrent distribuer à leurs clients inquiets des étuis "blindés" an aluminium, qui bloquent les ondes radio utilisées.

COMMENT FONCTIONNE LE CE ? 8/10

QUELLE EST LA DIFFERENCE ENTRE UNE INFORMATION ET UNE CONSULTATION ?

Le Code du travail définit la consultation par le fait que le CE adopte des avis et voeux et que l'employeur y donne une suite motivée, qu'elle soit favorable ou non. Il précise que la consultation doit précéder les décisions de l'employeur.
L'information est seulement définie par le Code du travail comme le préalable nécessaire à la consultation, en précisant que l'information doit être précise, écrite et suffisante pour permettre au CE de formuler un avis éclairé. Il ne peut donc en aucun cas y avoir de consultation sans une information préalable.

COMMENT FONCTIONNE LE CE ? 6/10-7/10

QUI A LE DROIT DE VOTE EN REUNION CE ?

Seuls les titulaires ont vocation à participer aux votes du CE, étant entendu que les suppléants peuvent participer au vote en remplacement d'un titulaire absent (le choix du suppléant doit être conforme aux règles légales).

L'AFFICHAGE DU PROCES-VERBAL DE REUNION EST-IL OBLIGATOIRE ?

NON, l'affichage n'est pas obligatoire, ce n'est qu'un des modes de communication possible du PV puisque le code du travail prévoit explicitement qu'il peut être "affiché ou diffusé".

REGIMES ARRCO ET AGIRC

Des différences d'approche sur les moyens d'augmenter les recettes des régime ARRCO et AGIRC se font jour, à l'ouverture de discussions qui s'annoncent d'ores et déjà difficiles.

Patronat et syndicats se sont retrouvés le 17 février pour une première réunion sur les retraites complémentaires. Ils ont jusqu'au mois de juin pour trouver un accord permettant de pérenniser les régimes obligatoire ARRCO ( tous les salariés du privé) et AGIRC (cadres du privé), fragilisés par une moindre rentrée de cotisations liée à la crise économique.
30 millions de salariés sont concernés soit 18 millions de cotisants et 12 millions de bénéficiaires.

POUR UNE HAUSSE DES COTISATIONS
"Nous sommes favorables à l'élaboration d'un compromis, la hausse des cotisations est évidemment à l'ordre du jour pour FORCE OUVRIERE" a déclaré Philippe Pihet, chef de  la délégation FO, à la fin de la réunion.
Le Medef veut un recul de l'âge effectif de départ, avec des abattements temporaires sur les pensions si on prenait la retraite entre 62 et 67 ans, il veut aussi revoir les pensions de réversion à la baisse. Par contre, il s'oppose pour l'instant à toute augmentation des cotisations qui amènerait des recettes supplémentaires aux deux régimes et qui présenterait le risque de réduire encore un peu plus les marges et d'éroder la compétitivité des entreprises tricolores.
C'est sûr, pour le Medef, vaut mieux taper encore un peu plus sur les salariés que de toucher aux entreprises.
 Rendez-vous le 20 mars.........