En cas de transfert conventionnel, le transfert du contrat de travail n'est pas d'ordre public et ne s'impose donc pas aux salariés. L'accord exprès de chaque salarié est requis, celui-ci ne pouvant résulter de la seule poursuite du contrat.
Le salarié se doit d'être informé du transfert, renseigné sur le fait qu'il s'agit d'une application volontaire de l'article L1224-1 du code du travail
qu'il a le droit de refuser. Pour exprimer sa décision, il doit disposer d'un délai de réflexion suffisant. Dans le cas d'un salarié protégé, celui-ci peut refuser son passage au nouveau prestataire, et, même si l'inspecteur du travail a autorisé le transfert.
En cas de refus de sa part, il reste employé dans l'entreprise d'origine. Si celle-ci souhaite le licencier, c'est à elle que revient le soin de mettre en oeuvre la procédure. Le refus ne constituant pas en lui-même un motif de licenciement, l'entreprise sortante devra justifier de difficultés économiques.
En cas d'acceptation du transfert par le salarié, le contrat se poursuit avec le nouvel employeur.
En cas de transfert d'entreprise, les usages, les engagements unilatéraux et les accords atypiques pris par l'ancien employeur continuent à s'appliquer aux salariés de l'entreprise transférée tant que le repreneur ne procède pas à leur remise en cause ou à leur dénonciation.
En revanche, les conventions ou accords collectifs ne sont pas automatiquement transférés : leur maintien en vigueur chez le nouvel employeur relève d'un régime particulier résultant des dispositions de l'article L.2261-14 du Code du travail.
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