C.S.E. : CENTRAL ou D'ENTREPRISE (7/7)

Dans les entreprises composées d'au moins 2 établissements distincts, un CSE central et des CSE d'établissement devraient être créés.
La durée des mandats des membres du CSE serait de 4 ans, un accord pouvant cependant prévoir une durée inférieure dans la limite de 2 ans.

REPRESENTANTS DE PROXIMITE

L'accord d'entreprise déterminant les établissements distincts peut mettre en place des représentants de proximité qui ont recueillis 50% de représentativité syndicale. Ceux-ci seraient soit membres du CSE, soit désignés par lui,. Ce dispositif dépend d'un éventuel accord d'entreprise et donc, de l'accord de l'employeur. Outre la mise en place des représentants de proximité, l'accord définit leurs nombres, leurs attributions notamment en matière de santé , de sécurité et de conditions de travail, les modalités de leur désignation, de fonctionnement, le nombre d'heures de délégation pour l'exercice de leurs attributions.

CONSEIL D'ENTREPRISE

C'est une instance qui a vocation à regrouper les attributions de négociation des délégués syndicaux et celles du CSE;
Ce conseil dispose donc de toutes les compétences du CSE et intègre la fonction de négociation, de conclusion et de révision des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
En contrepartie, le conseil d'entreprise dispose d'un droit de veto, au moins dans le domaine de la formation ou tout autre domaine fixé par accord. Cet accord devra préciser les conditions dans lesquelles la compétence de négociation est intégrée ainsi que la ou les thématiques à soumettre à l'avis conforme du conseil.

C.S.E. : LES BUDGETS (6/7)

L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :

-  0,20%  de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés.
-  0,22%  de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22% de la masse salariale brute.


Le CSE peut également décider, par une délibération :
- de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise
-  de transférer une partie, définie par décret, du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles
-  ou inversement, du budget des ASC vers le budget de fonctionnement

Transfert du budget de fonctionnement vers le budget ASC : seulement une partie de l’excédent

La loi autorise le CSE, s’il dispose d'un excédent sur la subvention annuelle versée par l'employeur au titre de son fonctionnement, à affecter une partie de cet excédent sur le budget des activités sociales et culturelles.

Mais il manque encore un décret pour rendre effective cette mesure. Un projet de décret est toutefois dans les tuyaux. Il prévoit de limiter le transfert à 10 % de l’excédent.

Reste à définir en quoi consiste l’excédent puisque aucune précision n’a pour l’instant été donnée sur ce terme ni sur son mode de calcul.

Notez-le

Seul l’excédent annuel est concerné. Il n’est donc pas possible de transférer des excédents comptabilisés en réserves ou en report à nouveau des exercices précédents.

En pratique, la décision de transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des ASC nécessitera obligatoirement une délibération en assemblée plénière des élus.

Le transfert réalisé devra apparaître à la fois :

• dans les comptes annuels du CSE (ou le livre et l’état de synthèse simplifié dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
• dans le rapport d’activité et de gestion.

Transfert du budget de fonctionnement vers le budget ASC : pas sans conséquence

Si les élus décident d'une affectation de l’excédent du budget de fonctionnement au profit du budget des ASC, ils ne peuvent alors pas bénéficier d'une prise en charge des coûts d'expertise restant à la charge du comité dans le cadre des consultations obligatoires ponctuelles et de la consultation sur les orientations stratégiques. L'employeur n'a ainsi pas à venir aider le comité social et économique dont les fonds demeurent insuffisants pour couvrir les coûts d'expertise pendant une durée de 3 ans.

De même, si l'employeur prend en charge une partie des 20 % devant être financés par le comité en cas d'appel à un expert au cours des consultations obligatoires ponctuelles ou de la consultation sur les orientations stratégiques, alors les élus ne peuvent plus affecter des excédents du budget de fonctionnement au budget des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes.

De façon générale, il faut bien avoir en tête que le budget de fonctionnement permet au CSE d'exercer pleinement ses prérogatives en matière d'information et de consultation. Il peut ainsi s’entourer d'experts compétents dans des domaines variés.

Ce n'est qu'en étant bien formés et informés sur un plan économique et juridique, sur la structure et le fonctionnement de l'entreprise que le comité social et économique pourra espérer peser sur les choix de l'employeur. La formation et l'assistance lui permettront d'agir en connaissance de cause.

L'utilisation même partielle du budget de fonctionnement pour financer des activités sociales et culturelles prive dès lors le CSE d'une capacité à agir pour la défense des intérêts des salariés et des moyens pour communiquer avec eux.

Gardez également à l’esprit que passer outre l’interdiction de fusion des budgets et utiliser des sommes du budget de fonctionnement pour financer des œuvres sociales (au-delà de l’excédent) n’est pas sans risque. Toute personne ayant un intérêt peut faire constater l'irrégularité (autre élu, salarié, employeur).

C.S.E : LE RECOURS A L'EXPERTISE (5/7)

Le CSE a la possibilité de recourir à un expert.

EXPERTISE DANS LE CADRE DE LA CONSULTATION ANNUELLE :
-  expertise en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise
-  expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise
-  expertise comptable dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.


EXPERTISE COMPTABLE :
-  relative aux opérations de concentration
-  relative à l'exercice du droit d'alerte économique
-  en cas de licenciement collectif pour motif économique
-  en cas de projet relatif aux offres publiques d'acquisition.

Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives aux accords suivants :
-  accord de maintien dans l'emploi
-  accord de la préservation ou du développement de l'emploi
-  plan de sauvegarde de l'emploi.

EXPERTISE HABILITEE :
- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité peut décider de recourir à un expert habilité de son choix à l'occasion de tout projet relatif à l'introduction de nouvelles technologies, ou pour tout projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
-  dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE peut décider de recourir à un expert habilité de son choix en vue de préparer les négociations sur l'égalité professionnelle.
- le comité peut aussi faire appel à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement.

FINANCEMENT DU RECOURS A L'EXPERTISE :
Les expertises relatives à la situation économique, à la politique sociale, aux licenciements collectifs, ou en cas de risque grave sont financées en totalité par l'employeur.

Toutes les autres expertises sont financées :
- par le CSE, sur le budget de fonctionnement à la hauteur de 20%
- par l'employeur à hauteur de 80 %.

C.S.E. : COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) (4/7)

Cette commission est obligatoire dans les entreprises ou d'établissements distincts d'au moins 300 salariés.

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIES :
Cette commission peut être mise en place par accord d'entreprise. Sa création peut être imposée par la DIRECCTE en raison de la nature de l'activité, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
Dans les entreprises à risques, elle est obligatoire, quel que soit son effectif.

SES MISSIONS : 
-  procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, notamment les femmes enceintes.
-  contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, a la résolution des problèmes liés à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
-  peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention à l'encontre du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

SON FONCTIONNEMENT :
Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du comité. La CSSCT comprend au minimum 3 membres représentant du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du 3è collège.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
La commission est présidée par l'employeur ou son représentant.
Lorsque l'accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT, les dispositions de l'article L 2314-3 s'appliquent aux réunions de la commission. Ainsi, assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT :
-  le Médecin du travail qui peut donner délégation à un membre de l'aquipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail
-  le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

Doivent être invités aux réunions de la CSSCT :
-  l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L 8112-1
-  Les agents des services de prévention des organisme de sécurité sociale
L'employeur peut adjoindre à la commission des experts et techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité (avec voix consultatives).

Formation des membres de la commission :
Sur une durée de 5 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Sur une durée de 3 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés

C.S.E. : CONSULTATIONS (3/7)

Le CSE peut, par accord avec l'employeur modifier l'organisation des consultations périodiques et obligatoires (contenu, périodicité, modalités de consultation et niveau auquel ces consultations sont conduites), accord qui peut prévoir que l'instance rende un avis unique.
En l'absence d'accord, l'employeur est obligé de consulter le CSE.
Personnellement : NE FAITES PAS D'ACCORD DE CE GENRE!!!!!!


CONSULTATIONS PERIODIQUES :
Le CSE est consulté sur :
- les orientations stratégiques de l'entreprise
- la situation économique et financière de l'entreprise
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l''emploi.

Le CSE est consulté dans les cas suivants :
- mise en oeuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés
- restructuration et compression des effectifs
- licenciement collectif pour motif économique
- offre publique d'acquisition
- procédure de concentration
- procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

CONSULTATIONS PONCTUELLES :
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
- les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
- la modification de son organisation économique ou juridique
- l'introduction de nouvelles technologies
- les conditions d'emploi, de travail, de formation professionnelle
- tout aménagement modifiant  les conditions de santé et de sécurité
- les mesures prise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail ou invalides

LES DROITS D'ALERTE :
- l'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes
- l'alerte en cas de danger grave et imminent
- l'alerte en d'utilisation non conforme du Cice
- le droit d'alerter économique
- l'alerte en matière de contrats précaires

C.S.E : ATTRIBUTIONS (2/7)

POUR LES ENTREPRISES DE 11 à 49 SALARIES :

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du Travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue aussi à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans une entreprise en SA, lorsqu'elle présente des réclamations auxquelles , il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du CA, la délégation est reçue par celle-ci en présence du directeur ou de son représentant.
La délégation peut saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

POUR LES ENTREPRISES A PARTIR DE 50 SALARIES :

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leurs familles et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.

Pour la santé, la sécurité et les conditions de travail, le CSE :

- procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi qu'à celle des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1.

- contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liès à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
- peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes  définis à l'article L.1142-2-1.

C.S.E. : COMITE SOCIAL ECONOMIQUE (1/7)

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE exercera les missions incombant aux délégués du personnel (DP).

Il fusionnera, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il en conservera la personnalité morale, ainsi que toutes les compétences et les prérogatives, y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judiciaires si nécessaire.

Il est doté de la personnalité civile et gère le patrimoine. C'est le prolongement à toutes les entreprises de la loi Rebsamen qui permet à l'employeur la fusion des CE-DP et CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés pour créer une DUP ( Délégation unique du personnel élargie) et dans celles de plus de 300 salariés après accord

majoritaire des partenaires sociaux.

REPONSE QUIZZ DECEMBRE 2018

OUI

Sauf le 1er mai qui est forcément chômé ( hormis quelques rares exceptions : transports,hôpitaux...) Votre employeur peut vous faire travailler les autres jours fériés, sous réserve de vous prévenir suffisamment à l'avance, à moins que votre convention collective l'interdise.

Le travail d'un jour férié, autre que le 1er mai,  ne donne pas droit à une majoration de salaire ou à un repos supplémentaire, mais de nombreuses conventions collectives prévoient une majoration.

QUIZZ DECEMBRE 2018

MON EMPLOYEUR ENVISAGE DE ME FAIRE TRAVAILLER UN JOUR FERIE, EN A-T-IL LE DROIT?






   OUI                                                                           NON

NON AUX SANCTIONS PECUNIAIRES POUR LES SALARIES

Les retenues sur salaire pour absence injustifiée ou retard sont licites dès lors que la retenue est strictement proportionnelle à l'absence.
Si la retenue excède le temps non travaillé, il s'agit d'une sanction pécuniaire.

Exemples de sanctions pécuniaires :
- les retenues sur salaire opérées en raison d'une mauvaise exécution du travail, d'un manque de motivation ou d'un manquement aux obligations contractuelles.
Notamment sont interdites les retenues sur salaire pour erreur de caisse, pour remboursement de contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, pour refus d'assister à une réunion, celles correspondant à des communications téléphoniques personnelles ou au coût de la dégradation involontaires de matériel.

- les réductions ou suppressions de primes ou d'éléments de salaire décidées en raison des fautes commises par le salarié. Ainsi, il n'est pas possible de priver un travailleur d'une prime de fi d'année en invoquant des faits fautifs ou de supprimer un élément variable du salaire après que le salarié a fait l'objet d'observations de la part de son supérieur.

- une diminution à titre  disciplinaire de l'horaire mensuel de travail et donc de la rémunération est une sanction illicite.

- la modification par avenant du contrat de travail réduisant la rémunération du salarié à la suite d'un incident de livraison.

- la suppression d'un avantage en nature, comme un véhicule de fonction, lorsque le salarié ne réalise pas les objectifs commerciaux fixés. La suppression de l'octroi de billets à tarif réduit à titre disciplinaire, qui constituait un avantage en nature, constitue également une sanction pécuniaire.

- L'exclusion de certains salariés d'une augmentation de salaire constituant une mesure générale applicable à l'ensemble du personnel.

Les incidences financières liées à une sanction disciplinaire ne constituent pas des sanctions pécuniaire. Une diminution de salaire consécutive à une mise à pied ou à une rétrogradation est licite.
Attention, si la rétrogradation n'entraîne qu'un baisse de rémunération et ne s'accompagne pas d'une affectation à des fonctions différentes ou à un poste de moindre qualification, elle constitue une sanction pécuniaire illicite.


Le Code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite (art.L.1331-2). Une infraction à cette interdiction est punie d'une amende de 3750 euros ( art.L1334-1).

MODIFICATION DU STATUT DE L'ENTREPRISE

CE QUE DIT LA LOI :

Selon l'article L.1224-1 du Code du travail, "lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise".

En d'autres termes,le nouvel employeur est tenu de reprendre l'ensemble des droits et obligations résultant des contrats de travail des salariés ( rémunération, ancienneté, congés payés, éventuellement clause de mobilité...). En revanche, le nouvel employeur n'est pas tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

TRANSFERT CONVENTIONNEL DES CONTRATS DE TRAVAIL.

En cas de transfert conventionnel, le transfert du contrat de travail n'est pas d'ordre public et ne s'impose donc pas aux salariés. L'accord exprès de chaque salarié est requis, celui-ci ne pouvant résulter de la seule poursuite du contrat.
Le salarié se doit d'être informé du transfert, renseigné sur le fait qu'il s'agit d'une application volontaire de l'article L1224-1 du code du travail

(Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.)

qu'il a le droit de refuser. Pour exprimer sa décision, il doit disposer d'un délai de réflexion suffisant. Dans le cas d'un salarié protégé, celui-ci peut refuser son passage au nouveau prestataire, et, même si l'inspecteur du travail a autorisé le transfert.

En cas de refus de sa part, il reste employé dans l'entreprise d'origine. Si celle-ci souhaite le licencier, c'est à elle que revient le soin de mettre en oeuvre la procédure. Le refus ne constituant  pas en lui-même un motif de licenciement, l'entreprise sortante devra justifier de difficultés économiques.
En cas d'acceptation du transfert par le salarié, le contrat se poursuit avec le nouvel employeur.

En cas de transfert d'entreprise, les usages, les engagements unilatéraux et les accords atypiques pris par l'ancien employeur continuent à s'appliquer aux salariés de l'entreprise transférée tant que le repreneur ne procède pas à leur remise en cause ou à leur dénonciation.

En revanche, les conventions ou accords collectifs ne sont pas automatiquement transférés : leur maintien en vigueur chez le nouvel employeur relève d'un régime particulier résultant des dispositions de l'article L.2261-14 du Code du travail.

SECURITE SOCIALE

Le gouvernement se félicite du retour à l'équilibre de la Sécurité Sociale en 2019, avec +2.5 milliards d'euros prévus pour le régime général.

Malgré cela, les pensions de base et les prestations familiales ne seront revalorisées que de 0.3%, un taux bien inférieur à l'inflation, prévue à 1.6% cette année. La branche maladie subit, comme chaque année, un tour de vis. Pas moins de 3.8 milliards d'euros d'économies lui  sont demandées avec une mise à contribution de l'hôpital, de la médecine de ville et de l'industrie pharmaceutique.

Les comptes de la Sécurité Sociale se rétablissent, mais malgré cela, nous assistons à une utilisation du budget de la Sécu pour renflouer les caisse de l'Etat et celles des entreprises, au travers d'une prétendue politique de l'emploi.
Le PLFSS 2019 prévoit en effet quantité d'exonérations de cotisations patronales mais aussi salariales.
- La transformation du CICE en baisse de cotisations patronales privera ainsi la Sécu d'au moins 20 milliards d'euros de recettes.
- L'exonération de cotisations salariales vieillesse sur les heures supplémentaires ne sera pas compensée = 600 millions d'euros en moins dans les caisses de la Sécu.

Pour FORCE OUVRIERE, la garantie de l'avenir financier de la Sécurité Sociale passe par la suppression des exonérations de cotisations et par le retour de la cotisation maladie, seule source de financement sûre pour les salariés et leurs familles.

RETRAITES : TRAVAIL SANS FIN.

Après des mois de concertation, le Haut Commissaire à la réforme des retraites, J.Paul Delevoye, a exposé le 10 octobre 2018 aux interlocuteurs sociaux les grands principes du futur système de retraite.
Il a confirmé les craintes de FO : il s'agira bien d'un système unique universel, par points, qui viendra se substituer aux 42 régimes de base et complémentaires existants.
Il couvrira l'ensemble des salariés, ceux du privé et les fonctionnaires, les travailleurs indépendants, les professions libérales et les agriculteurs.

L'âge légal sera maintenu à 62 ans, mais quant à l'âge effectif de départ...mystère!!!
Le système restera un système par répartition, c'est à dire que les actifs continueront de financer, en temps réel, les pensions des actuels retraités.
Les droits à la retraite seront calculés sur les carrières complètes, et non plus sur les 25 meilleures années pour les salariés du privé et les 6 derniers mois (primes comprises) pour les fonctionnaires.
Le taux de cotisation sera de 28% pour les salariés et les employeurs pour tous.

Une nouvelle phase de concertation va s'ouvrir, qui devrait durer jusqu'en avril ou mai 2019 .
Elle abordera les délicates questions de la durée de cotisation et des carrières longues, ensuite sera élaboré un projet de loi qui devrait être soumis au vote des parlementaires avant fin 2019.
Mais l'exécutif annonce quant même qu'une période de transition sera très progressive.
Les retraités actuels ne seront pas concernés par le changement, ni "ceux qui seront à moins de 5 ans de l'âge de départ au moment de l'adoption de la loi".

LES CHIFFRES DE L'ACCREDITATION.

Pour le COFRAC, c'est un "succès" et un "pari gagné" : au 31 décembre 2017, 99,3% des LBM étaient accrédités. A ses yeux, la modification de calendrier laissant au 31 décembre aux LBM leurs a permis de bénéficier de délais suffisants pour se mettre en conformité avant l'échéance.

La prochaine étape pour les LBM devrait consister d'ici le 1er novembre 2020, à obtenir l'accréditation sur la totalité de leur activité.

Mais il y a quelques mois le syndicat des biologiste SDB a lancé sa propre enquête auprès de ses 1250 adhérents sur leur ressenti personnel  concernant l'accréditation délivrée par e COFRAC.
Verdict : l'accréditation des LBM est trops lourde et sans lien avec la qualité des soins.
COMME UN DOUTE : l'accréditation ne fait plus vraiment l'actualité, les biologistes médicaux ne semblent peu convaincus par le lien entre la démarche d'accréditation trop lourde et la qualité des examens rendus aux patients.
72.5 % des biologistes estiment que le processus génère une charge de travail trop lourde (49%) voire insupportable (23.5%)
79.5% trouvent trop de documents à fournir (45.07%) ou beaucoup trop (34.51%), tout comme ils sont 84.28 % à juger trop important (47.14%)le nombre de documents à renvoyer ou beaucoup trop (37.14%) à chaque fois au COFRAC.
Mais il n'y a pas que l'excès de paperasserie qui est pesant. Les relations avec le COFRAC sont, elles aussi, crispantes aux yeux des biologistes. Seul point véritablement positif : pour 59% de biologistes, les relations entre leur laboratoire et le responsable de l'accréditation du COFRAC sont régulières et plutôt satisfaisantes. Elles ne sont tendues que pour 5%, neutres à 55.74% et constructives à 39.34%.

Mais l'essentiel est peut-être ailleurs et a trait à l'intérêt de l'accréditation au regard des soins prodigués aux patients. 59 % des biologistes  sont convaincus que la visite des évaluateurs COFRAC n'a aucun impact sur la qualité de prestation des labos pour les soins prodigués aux patients. Ils ne sont que 24% a pensé le contraire.
Seuls 24% des sondés estiment que les écarts signalés sont pertinents (23%) ou très pertinents (1%) par rapport aux soins prodigués aux patients. L'écrasante majorité (76%) affirme que ces écarts n'apportent rien aux soins. Pire encore, 32% pensent que ces écarts signalés sont contre-productifs pour la qualité des soins.

Près de 10 ans après le début du  processus, le bilan est donc largement négatif.

On peut se demander pourquoi tant d'argent gaspillé au détriment des salariés qui depuis des années n'ont plus d'augmentations de salaire conséquentes??????????????????????????

STRESS ET EXCES DE TRAVAIL MENE AU BURN-OUT

BURN-OUT : terme anglo-saxon qui signifie "se consumer de l'intérieur", le BURN-OUT correspond à un véritable effondrement professionnel associé à une fatigue profonde.

Rassurez-vous, j'ai su m'arrêter avant que cela m'arrive. D'abord ma santé, les patrons arrivant loin derrière dans mes soucis!!!!!!! Et vous devriez en faire autant, peut-être qu'ils comprendraient enfin pourquoi dans leurs laboratoires il y a tant de problèmes!!!!!

Le BURN-OUT apparaît lorsque l'individu a dépassé ses capacités d'adaptation au stress et utilisé toutes ses "ressources". Combien de fois as-je fait remarqué, après 42 ans de labeur dans le même laboratoire, que leurs organisations n'étaient pas bonne...

On estime qu'un à cinq ans peuvent suffire pour mener à un BURN-OUT, alors, surtout n'attendez pas 5 ans...après vous serez foutus!!!!

Caractérisé par une forte composante émotionnelle, le BURN-OUT va se traduire par un arrêt de l'épanouissement au travail ( en ce qui me concerne, je me suis rattrapée en m'épanouissant au sein de FORCE OUVRIERE) et de l'investissement personnel.
Derrière le retentissement professionnel et social se cache un autre danger pour l'individu épuisé : l'apparition de pathologies sévères, comme l'infractus du myocarde ou l'AVC (c'est arrivé à une de mes amies).

BURN-OUT ne signifie pas nécessairement charge de travail élevée, mais difficulté à y faire face. En d'autres termes, l'apparition d'un BURN-OUT dépend de la capacité de l'individu à résister au stress professionnel et à la charge de travail, surtout lorsqu'on a en face de nous des personnes qui n'y comprennent rien, faut pas croire les biologistes, ils n'ont à ce jour plus que le nom de biologiste, pour l'organisation du  travail ce sont des bourricots....

Avant l'effondrement proprement dit, le BURN-OUT va se signaler par un cortège de signes :
maux de tête ou de dos, palpitations, trouble du sommeil, consommation accrue d'alcool ou de tabac (au prix où ça coûte, c'est pas le moment!!) émotivité exacerbée, grande fatigue et incapacité à récupérer, manque d'appétit, travail intense mais rendement en baisse, irritabilité, indifférence généralisée ( comme moi, j'en avais plus rien à foutre du Labo!!!! et cela fait mal après tant d'années de bons et loyaux services!!!), isolement social. Tout cela conduit à l'impossibilité de travailler et à l'arrêt de l'activité.

10 MOYENS EFFICACES D'EVITER LE BURN-OUT :

1 - S'interroger sur ses motivations : des attentes trop fortes, conduisent au désenchantement ( c'est ce qui m'est arrivé...mais j'ai très vite compris et pensé "qu'ils se débrouillent sans moi!), bien sur, vous aurez compris que je ne parlais pas des collègues de travail!!... bien que pour certaines.!!!.....)
2 - Etre conscient de ses possibilités : s'accorder de la valeur.  (  bien sur, après 42 ans qui avait
 raison ?? y a qu'à voir ce que sont devenus les laboratoires de biologie médicale ...)
3 - Clarifier le sens des actions : ne pas se tromper d'engagement (  le syndicat et le droit du travail  avant tout !!!)
4 - Revoir son mode de vie : équilibrer travail et vie privée, ( j'ai totalement mis le travail de côté et de ce fait j'ai redécouvert le plaisir de vivre libre...)
5 - Accorder du temps à ses loisirs et à sa vie de famille.
6 - Renouer le lien : dialoguer avec l'entourage, développer le travail en équipe pourquoi pas!!!( très difficile par nos temps, les mentalités changent, au travail c'est chacun pour soi!!!!)
7 - Hiérarchiser ses activités : définir des priorités et privilégier celles qui ressourcent et procurent du plaisir ( pour moi, c'est déjà fait!)
8 - Déléguer une partie de son travail  :( moi j'ai tout donné...d'abord parce que les collègues, ça n'existe plus...en arrêt de maladie professionnelle, j'ai attendu des jours meilleurs)
9 - Prendre du recul face aux événements : en diminuant notamment la dimension affective dans les rapports avec les autres ( vivre pour soi et non plus pour le travail, surtout pour la considération que l'on a!!!!)
10 - Privilégier l'hygiène de vie : alimentation, sport, suppression des excitants et autres substances
 ( j'ai fait tout cela et je vous assure que je vais nettement mieux surtout loin du travail, je vous assure que c'est vraiment la bonne solution pour éviter le BURN-OUT ou pour en sortir...)

REPONSE QUIZZ SEPTEMBRE 2018

NON.............le salarié ne peut refuser d'accomplir les heures supplémentaires que l'employeur décide de faire effectuer dans la limite du contingent conventionnel ou légal dont il dispose, dès lors que les représentants du personnel ont été informés.

QUIZZ SEPTEMBRE 2018

Le laboratoire de biologie médicale dans lequel je travail tourne à plein régime en ce moment.
Du coup, mon employeur me sollicite très souvent pour que j'accomplisse des heures supplémentaires.
Puis-je refuser ?







                   OUI                                                                         NON



REPONSE DEMAIN




                                                              

URGENCE : EN CAS DE LICENCIEMENT

Les articles R1232-13 et R1233-2-2 imposent :

que le salarié peut, par lettre recommandé avec avis de réception, dans les 15 JOURS suivant la notification du licenciement, ou remise contre récépissé, demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose de 15 jours après la réception de la demande, pour apporter, s'il le souhaite, des précisions, par recommandé avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
Il peut également le faire à son initiative, dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Les précisions apportées sur la 2è lettre seront recevables par le Conseil de Prud'hommes.

Par contre, si la lettre présente une insuffisance de motivation, et que le Conseil de Prud'hommes retenait ultérieurement le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour cette raison, le salarié, s'il n'a pas demandé de précisions à l'employeur, ne touchera à titre de dommages et intérêts Q'UN MOIS de salaire, et non pas ce que prévoit le barème pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela revient à dire que si "ce pauvre employeur" s'est trompé en omettant de préciser sur sa 1ère lettre, un motif suffisant, c'est au salarié de le lui rappeler, afin qu'il puisse conforter sa motivation, sinon le dit salarié ne percevra qu'un mois de salaire si le licenciement est reconnu sans cause réelle.

Par contre, si les griefs invoqués sur la 1ère lettre sont contestables sur le fond, mais évoqués clairement, il ne pourra y avoir de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour insuffisance de motivation, et le risque invoqué précédemment n'existera pas.
Dans ce cas le salarié ne doit pas faire une demande de précisions, qui ne pourrait qu'emmener l'employeur à conforter son dossier.

CONCLUSION :
Il faut réagir vite, et dès le licenciement prononcé, étudier la lettre pour voir s'il convient ou non d'écrire à l'employeur, et cela dans le délais de 15 jours.

CASSATION : DISCRIMINATION EN RAISON DE L'AGE

Un service de ressources humaines ou je dirais plutôt inhumaines visait à dégager un pourcentage de salariés âgés de plus de 40 ans s'est retrouvé au centre d'un arrêt de la Cour de Cassation, qui a retoqué une cour d'appel n'ayant pas obtenu une discrimination liée à l'âge.
La raison : elle n'avait pas examiné les preuves dans leur ensemble. ( Cass.sociale 12-4-18 n°16-25503)
La personne engagée en 1989 comme ingénieur-conseil dans une grande société de conseil occupant un emploi senior  avec un statut cadre dirigeant. Elle est licenciée en 2009 pour insuffisance professionnelle ( il serait temps qu'ils s'en aperçoivent...après 20 ans!!!!). Elle venait de refuser une rupture conventionnelle proposée par son employeur. Ce salarié doit se pourvoir en cassation après avoir été débouté par la cour d'appel en septembre 2016 de ses demandes relatives à la discrimination en raison de l'âge et à la nullité du licenciement. La cour d'appel avait constaté quand même que le motif de licenciement relatif à l'insuffisance professionnelle n'était pas établi et qu'existait un système de sélection fondé sur l'âge.

Le salarié avait démontré que les RH de son entreprises avaient mis en place une politique de "jeunisme" ( c'est normal les jeunes sont moins payés!!) consistant à contenir, en moyenne , le nombre de salarié de plus de 40 ans en dessous de 12% des effectifs, et ceux de plus 45 ans en dessous de 5%.

Le 12 avril 2018, la Cour de Cassation a estimé que la cour d'appel n'avait pas examiné tous les éléments avancés par le salarié qui avait signalé que peu après son licenciement,9 salariés âgés de plus de 40 ans avaient été eux aussi priés de quitter l'entreprise laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge et avait aussi fait remarquer la faible proportion de salariés  âges de plus de 40 ans présents dans l'entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle.

ACCIDENT DU TRAVAIL ET FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

Un salarié se fracture le talon gauche alors qu'il débarrasse, en 2007, les locaux d'une des agences fermées par son employeur.

La victime de l'accident ne portait pas de chaussures de sécurité, pas plus que les 3 collègues qui travaillaient ce jour là avec lui. Ces derniers attesteront qu'ils en avaient fait la demande à plusieurs reprises à leur employeur.
De plus, le poste de travail occupé par la victime prévoyait expressément "ainsi qu'il résulte du contrat de travail fourni à l'intéressé", qu'une formation renforcée à la sécurité lui soit dispensée. Or, les pièces communiquées par l'employeur ne permettent pas d'établir qu'elle l'ait été au sein de l'entreprise, antérieurement à l'accident.
Ce dernier, en tant qu'accident du travail, est pris en charge par la CPAM. Le salarié saisit donc une juridiction de Sécurité sociale aux fins de la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, qui fait appel de cette reconnaissance et perd en 2015.
 La Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel, estimant que l'employeur ne fait que chercher à remettre en cause "l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve débattus devant eux"

Et pour ces derniers, la faute inexcusable de l'employeur est bien établie.
Etant tenu à une obligation de sécurité de résultat, le manquement à celle-ci  le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver sauf s'i peut prouver avoir pris toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés.


624525 c'est le nombre d'accidents ayant entraîné en 2015, un arrêt de travail ou une incapacité permanente, selon l'assurance maladie, je pense que pour les années suivantes le nombre n'a fait qu'augmenter!!!!!