L'EMPLOYEUR A-T-IL LE DROIT DE REFUSER DE PAYER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?

HEURES SUPPLEMENTAIRES : DEFINITION

Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente (C.T L 3121-22)
Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire égale à :
*  25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ( au-delà de la 35è heure jusqu'à la 43è heures)
* 50 % pour les heures supplémentaires suivantes ( au-delà de la 43è heure)

Un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise peut prévoir des taux inférieurs (faut être fou pour signer un tel accord!) ou supérieur (là ça va mieux!!). Attention avec la nouvelle loi El KHOMRIsi elle passe , il n'y aura plus besoin d'accord et la facilité pour les employeurs de payer les heures supplémentaires qu'à 10% de majoration !

Ne pas confondre les heures supplémentaires avec les heures complémentaires qui sont effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat de travail. Les dispositions diffèrent notamment concernant leur paiement.

HEURES SUPPLEMENTAIRES effectuées sans l'accord exprès de l'employeur.
En principe, les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu'à la demande de l'employeur., elle peuvent découler de la nature ou de la charge de travail confiées au salarié. L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas un accord tacite de sa part.
C'es le cas lorsque l'employeur est informé régulièrement que le salarié effectue des heures supplémentaires et que vous ne l'avez pas mis en demeure de cesser d'effectuer celles-ci.

NON, l'employeur ne peut pas refuser de payer les heures supplémentaires sous le seul prétexte que le salarié n'a pas obtenu son accord comme le prévoit expressément son contrat de travail, l'accord implicite à l'accomplissement de ces heures peut suffire au salarié pour en obtenir le paiement.

SOLLICITATIONS AUX DP-DS OU CHSCT 3/9

LES QUESTIONS DP SONT-ELLES ANONYMES ?

Les délégués du personnel vont transmettre vos réclamations :
 - soit lors de la réunion mensuelle obligatoire avec l'employeur
- soit à l'occasion d'une réunion exceptionnelle avec le chef d'entreprise, intervenant, si nécessaire, à leur demande.

Dans la mesure où les DP peuvent présenter des réclamations individuelles liées à des cas particuliers, les questions ne sont pas obligatoirement anonymes.

 D'ailleurs, même si les délégués du personnel sont vos porte-parole, vous conservez dans tous les cas le droit de présenter directement vos observations à l'employeur, sans passer par leur intermédiaire, Des DP vous en avez de foireux surtout lorsqu'ils sont pro-patrons. j'en connais quelques unes.....

LES ELUS D'UNE DUP CUMULENT-ILS LES HEURES DE DELEGATION DP ET CE ?

En principe, les DP et CHSCT ont un crédit d'heures de délégation propre, et les élus CE ont également un crédit d'heures de délégation propre.

Dans le cadre d'une DUP, le Code du travail prévoit un crédit d'heures de délégation global, que les élus pourront utiliser aussi bien pour le mandat de DP, de CHSCT que pour le mandat de CE.
Ce texte écarte donc l'application de ceux relatifs aux DP, aux CHSCT et CE hors DUP : les membres de la DUP ne peuvent donc pas bénéficier du cumul des crédits d'heures qu'ils prévoient.

Les membres de la DUP élus depuis le 25 mars 2016 bénéficient d'un crédit d'heures égal :
- 18 heures par mois si l'entreprise compte de 50 et moins de 75 salariés;
- 19 heures par mois si l'entreprise compte entre 75 et 99 salariés;
- 21 heures par mois si l'entreprise compte entre 100 et moins de 300 salariés

Pour les salariés élus DUP avant le 25 mars 2016, ils ne cumulent que les fonctions de DP et de CE. Leur nombre d'heures de délégation est alors pour les titulaires fixé à 20 heures par mois, alors qu'un élu qui cumule les mandats de DP et de CE hors DUP bénéficie de 15+20 heures par mois.

Si une entreprise possède déjà une DUP au 18 août 2015,l'employeur peut décider de conserver la DUP selon les règles légales antérieures à la loi du 17 août 2015 lors des 2 cycles électoraux suivants la fin des mandats en cours. Les heures de délégation respectent alors les dispositions réglementaires applicables à la date du 18 août 2015.

SOLLICITATIONS AUX DP-DS OU CHSCT 2/9

COMMENT FAIRE CONNAITRE VOS REVENDICATIONS AUX DELEGUES DU PERSONNEL ?

La loi ne réglemente pas la manière dont vous pouvez faire part de vos réclamations aux DP. Cette question est portant importante : le chef d'entreprise doit en effet permettre aux DP d'exercer leurs fonctions, et donc de prendre connaissance sans difficulté des réclamations des salariés; mais il doit également veiller à la bonne marche de l'entreprise, et ne peut pas autoriser qu'un salarié quitte son travail pour avoir un entretien avec un délégué.

En pratique, les 3 procédés les plus couramment utilisés sont les suivants :
 - la boîte aux lettres : elle se trouve dans un endroit déterminé de l'établissement (voire dans chaque atelier par exemple) et est périodiquement relevée par les délégués;
- l'organisation de permanences, qui se tiennent à des dates et heures fixées en accord avec la direction, dans le local affecté aux délégués;
- le cahier des réclamations.

Sans oublier que les DP bénéficient d'une liberté de déplacement dans l'entreprise (sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés) et peuvent donc ainsi prendre directement connaissance de vos réclamations.

SOLLICITATION AUX DP-DS OU CHSCT 1/9

Les délégués du personnel ont pour mission première de présenter au chef d'entreprise les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives :
- aux salaires
- à l'application du Code du Travail et des accords collectifs de travail
- à l'application des lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité.

D'une manière générale, il s'agit des réclamations qui concernent les conditions de travail des salariés dans l'entreprise. Ces réclamations peuvent être nouvelles ou concerner des questions déjà soumises à l'employeur et qui n'ont pas reçu de réponse.

Les DP communiquent au CE et CHSCT les suggestions et observations des salariés entrant dans leurs compétences respectives.

BASES DE DONNEES (BDES) A JOUR ???

Depuis le 14 juin 2015, dans les entreprise de 50 à 299 salariés, les employeurs doivent avoir mis en place une base de données d'informations économiques et sociales. Cette BDES est déjà en vigueur depuis 2013 dans les structures de 300 salariés et plus.

Cette base vise à rassembler et mettre à disposition de tous les représentants du personnel, toutes les informations chiffrées, les analyses et explications contenus dans les rapports d'information périodiques obligatoires prévus par le Code du Travail. Elle sert de support à la préparation de la consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

Au 31 décembre 2016, la BDES devra rassembler les informations récurrentes transmises au CE selon le Code du travail : bilan social, rapport de situation comparée femmes/hommes...

Elle doit comporter 8 rubriques portant sur :
l'emploi
les conditions de travail
la rémunération des salariés
des dirigeants et des actionnaires
le chiffre d'affaires
la valeur ajoutée
l'investissement
la sous traitance

L'employeur fixe seul les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de la BDES, sauf accord d'entreprise plus favorable.
Il doit aussi spécifier le caractère confidentiel de certaines informations et pour quelle durée.
La base doit être accessible en permanence, sur support papier ou informatique.
Les donnée chiffrées doivent porter sur l'année en cours et les 2 années précédentes et poser les perspectives pour les 3 ans à venir.
Enfin les informations doivent être réactualisées régulièrement.

LE TRAVAIL EN SOIREE

La loi Macron du 6 août 2015, qui autorise de nouvelles dérogations au repos dominical, instaure et légalise aussi un nouveau concept, celui du "travail en soirée" : un pas de plus dans la déréglementation du travail au détriment des salariés.

"Il s'agit de donner la possibilité à des entreprises d'ouvrir plus tard dans la soirée, sans être obligé d'appliquer les règles spécifiques au travail de nuit.

Le travail en soirée pour l'instant ne concerne que les établissements de vente au détail, dans les zones touristiques ou les gares. Dans ces zones,sous couvert d'accord, c'est de reporter le début de la période de nuit à minuit au lieu de 21h, sans que le travail effectué entre 21h et le "début de la période de nuit" puisse être assimilé à du travail de nuit.

Aucun employeur ne peut mettre en place unilatéralement le travail en soirée, il faut un accord où sera notifié le moyen de transport mis à la disposition du salarié pour regagner son domicile et des mesures facilitant la conciliation avec la vie personnelle ( frais de garde d'enfant..).
L'accord doit aussi prévoir une rémunération au minimum double et un repos compensateur.
Le principe du volontariat doit être respecté et faire l'objet d'un accort écrit donné à l'employeur.

A quand les mêmes dérogations pour les Labos?? Lorsque nos actionnaires  verront l'opportunité de cette belle affaire, ils seront les premiers à la réclamer.

TEST SALIVAIRE

Il ne peut pas être  pratiqué par l'employeur


Un règlement intérieur ne peut pas autoriser un supérieur hiérarchique à pratiquer des tests salivaires de dépistage de consommation de stupéfiants en vue de sanctions, car cela porte une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des salariés

Les juges ont statué sur le cas d'une entreprise qui avait mis en place un dispositif aléatoire de dépistage pour les salariés à des postes hypersensibles. Les test étaient pratiqués sur le lieu de travail et pouvaient conduire à des sanctions allant jusqu'au licenciement. L'inspectrice avait demandé la modification du réglement sur ce point.

La Cour d'appel estime que les tests salivaires, contrairement aux tests d'alcoolémie par éthylotest, consistent en un "prélèvement d'échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical". Les juges soulignent le manque de fiabilité de ces tests "dans une proportion non négligeable" Ils ajoutent que la prise de certains médicaments, qui relève aussi du secret médical, peut rendre positif un résultat. Si ce résultat serait positif, ces test n'indiquent aucun seuil à partir duquel le salarié serait dans l'incapacité de travailler. Les prélèvements doivent donc être impérativement réalisés et interprétés par un médecin.
Les juges considèrent aussi que ces tests ne peuvent pas fonder de sanction disciplinaires : ils manquent de fiabilité et dévoiler les résultats à l'employeur violerait le secret médical.
Par contre si le salarié est surpris en train de consommer des stupéfiants sur son lieu de travail, il pourra être sanctionné.

Conclusion : Est ce que par hasard les tests pratiqués dans nos laboratoires de biologie médicale seraient nuls????

REPONSE QUIZZ MAI 2016

NON !!

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail qui n'est pas rémunérée.
L'employeur ne peut pas imposer à ses salariés de poser un jour de congé payé légal.
La journée de solidarité peut toutefois prendre la forme de la suppression d'un jour de congé supplémentaire accordé par la convention collective comme les jours d'ancienneté ou autres.......

QUIZZ DE MAI 2016

EN CE QUI CONCERNE LA JOURNEE DE SOLIDARITE  DU LUNDI DE PENTECOTE , EST-CE QUE L'EMPLOYEUR PEUT IMPOSER AUX SALARIES LA POSE D'UN JOUR DE CONGES???



                                               OUI                                                    NON

                                                                         REPONSE DEMAIN.........

DECRET SUR LE DEROULEMENT DES REUNIONS CE EN VISIOCONFERENCE

DECRET N° 2016-453 du 12 AVRIL 2016. Sont concernées les entreprises d'au moins 50 salariés.

ART     D.2325-1-1 : Lorsque le CE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en oeuvre garantit l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. La visioconférence ne fait pas obstacle aux suspensions de séance. Si vote à bulletin secret, l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurités de sa procédure.

ART   d2325-3-1 : A défaut d'accord prévu par l'article L.2325-20, le procès verbal des réunions CE est établi et transmis à l'employeur par le secrétaire du comité dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.
Dans le cas de la consultation prévue par l'article L.1233-30, le PV doit être transmis dans les 3 jours.


ART   D2325-3-2 : L'employeur ou la délégation du personnel au CE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du CE prévu à l'article L2325-20. Lorsque cette demande est faite par le CE, l'employeur ne peut s'y opposer, sauf informations revêtant un caractère confidentiel et qu'il présente comme telles. Les frais d'enregistrement ou sténographie sont pris en charge par l'employeur lorsque la décision vient de lui.

DECRET D'APPLICATION DE LA DUP ( délégation unique du personnel)

Le décret d'application fisant la composition et le fonctionnement de la DUP élargie, un dispositif prévu par la loi Dialoque social d'août 2015, est paru le 24 mars 2016 au JO.

La DUP doit regrouper désormais au sein d'une même instance les DP, le CE et le CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés, contre moins de 200 salariés auparavant. S'il y a plusieurs établissements (+50 salariés), la DUP est mise en place au sein de chacun d'entre eux.
Elle peut être instaurée sur simple décision de l'employeur, après consultation des DP et, le cas échéant, du CE et du CHSCT. En cas de renouvellement d'une DUP déjà existante, l'employeur peut, après consultaton de ses membres, soit maintenir la DUP ancienne formule, soit mettre en place la dup nouvelle formule, soit mettre en place des CE,DP ET chsct distincts. Le regroupement n'est pas obligatoire.
FORCE OUVRIERE déplore une baisse de moyens des IRP au sein de cette DUP élargie : perte de 2 titulaires au regard des cumuls DUP actuelle et CHSCT, et perte de 4 à 6 titulaires au regard du cumul DP/CE/CHSCT.
En contrepartie, même si cela reste insatisfaisant pour FORCE OUVRIERE, le nombre d'heures de délégation augmente. Les crédits d'heures sont annualisés et peuvent être répartis entre titulaires et avec les suppléants. Le nombre de mandants peut être augmenté par le protocole d'accord préélectoral.
L'employeur doit convoquer au moins 6 réunions par an, et au moins 4 d'entre elles doivent aborder des sujets relevant du CHSCT. Les réunions font l'objet d'un ordre du jour commun à toutes les IRP. Les questions relevant à la fois du CE et du CHSCT donnent lieu à un avis unique de la DUP et à une expertise commune.