JOURNEE DE SOLIDARITE.

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail qui n'est pas rémunérée (art.L3133-7).
La durée de travail de cette journée n'est pas forcément égale à une journée classique, surtout pour les salariés à temps partiel où elle est calculée proportionnellement à la durée de travail du salarié.

Négociation d'un accord pour la journée de solidarité.
Les modalité d'accomplissement de cette journée sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par accord de branche. Des négociations doivent être engager avec les représentants du personnel.

L'accord peut prévoir :
- soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai.
- soit le travail d'un jour de RTT.
- soit tout autre modalité permettant le travail de 7 heures pour le temps complet ou moins pour le temps partiel.

En aucune façon elle doit être prise sur vos congés légaux sauf  éventuellement sur les congés supplémentaires accordés par votre convention collective.

A défaut d'accord, l'employeur peut fixer lui-même les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité mais seulement s'il n'y a pas de délégués syndicaux.

RECETTE DE MAI.

CRUMBLE DE COURGETTES.

Aujourd'hui, nous nous sommes régalés d'un plat simple et facile mais tellement bon!!!

Il vous faut pour 6 personnes :
1 kg de courgettes
100 g de parmesan râpé
2 échalotes
du basilic, sel, poivre et huile d'olive.

Pour la pâte à crumble : 100 g de beurre-100 g de farine-sel


On lave, on râpe les courgettes, on les fait revenir à la poêle avec un peu d'huile d'olive, ainsi que les échalotes et le basilic, le sel, le poivre, et on laisse cuire 5 à 10 minutes.

On égoutte tout ça et on rajoute le parmesan.

On prépare la pâte à crumble en mélangeant le tout jusqu'à l'obtention de sable épais.
On met les courgettes dans le plat à tarte huilé, on recouvre de la pâte émiettée, et hop on enfourne pour 25 minutes à 180°.

ET REGALEZ-VOUS !!

2-L"EXTRAORDINAIRE IMAGINATION" DE NOS BIOLOGISTES

CHAPITE II

Des investisseurs extérieurs aux dents longues.
Le marché rentable de la biologie a attiré de nombreux prédateurs non biologistes qui peuvent légalement entrer dans le capital jusqu'à hauteur de 25%, mais qui aimeraient bien faire sauter cette limite. Pour contourner celle-ci, les montages mis en place sont très ingénieux, il n' a qu'à voir celui de mon groupement....
Exemple : LABCO, un de ces grands acteurs économiques est déjà implanté : avec plus de 150  laboratoires, plus de 1600 salariés, plus de 240 millions de CA, présent en France-Italie-Espagne-Allemagne-Portugal-etc... La Holding Labco est détenue par des biologistes fondateurs, des managers et des investisseurs. Détenant 25% des parts des premières SEL exploitées et les 75% restantes sont aux biologistes en exercice, et ainsi de suite, en cascade, mais avec un montage de "SEL fille" avec 99% pour la SEL et 1% aux biologistes en exercice. Un pacte d'associés et les statuts garantissent la remontée du résultat à a Holding et garantissent par la même occasion  0% de participation aux salariés.
Et il en est ainsi de UNILAB/CAPIO-LA GENERALE SANTE-CERBA EUROPEAN LAB- etc....
Ces sociétés de biologie exploitent la peur des biologistes qui sont désemparés devant l'évolution actuelle, et proposent le jackpot à ceux proches de la retraite en leur faisant une offre d'achat de leur laboratoire à 130% voir plus!
Pour les principaux Syndicats des biologistes et l'Ordre, il ne fait aucun doute que ces sociétés financières revendront en bloc ( cela est déjà fait) et à prix d'or leur réseau de laboratoires à d'autres investisseurs.

En ce moment , les premiers investisseurs sont très  regardants et demandent des comptes aux biologistes sur l'organisation et la rentabilité du système. Le poids du capital entre en jeu ce qui entraînent en premier lieu des fermetures de sites et certainement en deuxième phase des PSE dès que  l'accréditation des laboratoires  seront à jour.

1-L"EXTRAORDINAIRE IMAGINATION" DE NOS BIOLOGISTES.

CHAPITRE I
A l'heure actuelle de nombreux groupements de laboratoires de biologie médicale se sont créés. Les disparités de taille entre groupements sont saisissantes. Un monde sépare maintenant des structures quasi industrielles dont l'activité est supérieure à 100 millions d'euros de chiffre d'affaire et le petit laboratoire isolé qui réalise 400 000 euros et qui est condamné à fermer bientôt.

Ces modèles d'exercice de la biologie sont centrés sur l'efficacité économique."Les montages juridiques utilisés sont extrêmement complexes et je suis étonnée par l'extraordinaire imagination déployée par certains biologistes pour monter des groupements de laboratoires et monétiser leur capital dans d'excellentes conditions mais continuant toujours à pleurer misère.

Les regroupements de laboratoires s'imposent donc, à la fois pour des raisons techniques qu'économiques.
Dans l'esprit de nos biologistes, la recomposition de cette profession en unités plus rationnelles et modernes, entraîne obligatoirement des gains de productivité, lesquels peuvent ensuite être récupérés en partie par l'assurance maladie par un baisse de nomenclature. Mais de trop se regrouper, les gains de productivité augmentent, les salaires des employés n'augmentant pas , les biologistes gagneront encore de trop et les baisses de nomenclature continueront! C'est un cercle infernal où nous pauvres employés payons les pots cassés.
Ces fusions se traduisent par la fermetures de sites qui ne sont pas assez actifs et rentables au regard de ce qu'elles coûtent en charges d'exploitation.Mais aussi par une réduction du nombre de biologistes au sein de la nouvelle entité, car l'autre motivation des fusions est le dégraissage en diplômes.
"Le départ d'un biologiste peut en effet créer un levier d'amélioration de la rentabilité des diplômes restants".
Mais ce qui est valable pour eux est aussi applicable pour nous.
Ce phénomène de concentration aboutit à la mainmise complète d'investisseurs sur des groupes de laboratoires.

MAIS QU'ALLONS NOUS DEVENIR?????   suite au prochain numéro......

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL : nouvelle mention à inscrire.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise l'employeur doit lui remettre plusieurs documents :
une attestation Pôle emploi; un reçu de solde  de tout compte; un certificat de travail; la copie de sa fiche de pénibilité et si le salarié était en CDD : un BIAF (bordereau individuel d'accès à la formation).

Le contenu actuel du certificat doit comporter obligatoirement :
- la date d'entrée du salarié dans l'entreprise incluant aussi la période d'essai ou d'apprentissage.
- la date de sortie
- la nature de l'emploi et les périodes correspondantes (mention de la qualification exacte des fonctions remplies pas le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles, mais ne mettre que la seule catégorie professionnelle ne suffit pas)
- le solde du nombres d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées ainsi que la somme correspondante à ce solde
- les coordonnées de l'organisme collecteur paritaire agrée compétent pour financer le DIF

bien que la loi ne le précise pas, il faut également que soit figurés :
- nom et prénom du salarié
- nom, adresse, raison sociale de l'entreprise
- signature de l'employeur
- lieu et date de délivrance

A partir du 1er juin 2014 sera insérée obligatoirement :
- la portabilité de la mutuelle ( si vous en aviez une évidemment) .
En effet, cette obligation résulte de la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14/06/2013.
Cette loi prévoit qu'en cas de cessation du contrat de travail, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée (12 mois maximum) et à titre gratuit.
Seule condition : que la rupture du contrat de travail ne soit pas liée à une faute lourde du salarié et que celui-ci soit pris en charge par l'assurance chômage

CONSULTATION PREALABLE DU C.E

En vertu d'une jurisprudence constante de la Cour de Cassation (Cass.soc.5 mai1998, n°96-13498;Cass.soc. 10 mars 2010 n°08-44950), l'employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise lorsque un accord collectif porte sur l'une des questions ou mesures visées par l'article L.2323-6 du Code du travail.

Ce texte dispose que "le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et , notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle."

L'arrêt du 5 mai 1998, susvisé, à précisé que la consultation du comité d'entreprise "doit avoir lieu concomitamment à l'ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l'accord."

Par conséquent, il convient impérativement de procéder à une information/consultation du comité d'entreprise à l'occasion de la mise en place de la NAO et, en tout état de cause, préalablement à la signature d'un accord ou à l'établissement d'un procès-verbal de désaccord.

LE DON DE JOURS DE REPOS.

Le don d'heures, de jours de repos pour permettre à un collègue d'accompagner un enfant malade, cela existe déjà dans certaines entreprises du secteur privé.

A l'origine de cette initiative de solidarité : les salariés, les syndicats et les entreprises elles-mêmes qui, par le biais d'accords, mettent en place cette possibilité de don.

Jusqu'à présent, il n'existait aucun cadre légal, d'où cette loi N°2014-459 du 9 mai 2014 qui vient d'être publiée au JO du 10 mai 2014. Elle permet à tout salarié de faire un don de jours de repos.

Ce don anonyme est fait en accord avec l'employeur. Le bénéficiaire est un salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence et des soins contraignants attestés par un certificat médical.

Le don porte sur des jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non à un compte temps.

Les jours de congés peuvent aussi être donnés. Mais attention,dans ce cas, le nombre de jours est limités. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, c'est à dire ceux correspondant à la 5è semaine de congés payés.

Le salarié bénéficiaire du don a droit aussi au maintien de son salaire pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif.

SANCTION DISCIPLINAIRE : 2 mois pour agir.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où le biologiste a eu connaissance de la faute (art.L1332-4).

Toutefois, il peut arriver que le biologiste soit obligé de diligenter une enquête afin de vérifier la voracité des faits reprochés. Dans ce cas, le délai de 2 mois court à compter des résultats de l'enquête, c'est à dire au moment ou il a pleinement connaissance des faits reprochés.

Une exception quand même pour le délai de 2 mois : lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit. A ce moment là, le délai de prescription ne s'impose pas, le biologiste peut exercer son pouvoir disciplinaire et sanctionner le salarié.

Il est important que le biologiste ait des éléments de preuve précis et pertinents que les faits de sont renouvelés. Il peut solliciter les autres salariés en leur demandant des attestations. Alors ceux- là moi, je les appelle des faux culs (les salariés) et croyez-moi il y en a! Dans mon groupement , ils sauront se reconnaître, et pensez à ce que je vous dis, c'est si rare dans le travail d'avoir des amis, c'est chacun pour soi!..

Un aperçu de la pensée chinoise à ce sujet, que je partage pleinement. Tant pis, mais il y a des jours où le raz le bol est si fort que l'on arrive a être grossière.

MISE A PIED CONSERVATOIRE ET DISCIPLINAIRE

Et oui, ça arrive et en ce moment plus souvent que ce que vous pensez, et tout ça pour éliminer plus de salariés afin de contenter les financiers.

En quoi consiste la mise à pied ?

Cela permet d'écarter un salarié temporairement de son poste de travail, soit à titre conservatoire, soit plus lourdement via une sanction disciplinaire et c'est ce que les employeurs préfèrent faire en ce moment.
La faute doit être suffisamment grave pour justifier une mise à pied.

Quelle est la différence entre disciplinaire et conservatoire? 

Mise à pied conservatoire : pas considérée comme une sanction disciplinaire, elle ne peut se justifier par une faute grave de la part du salarié écarté, elle est nécessairement à durée indéterminée. Elle est généralement adoptée dans le cadre d'une procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave ou lourde), elle ne nécessite pas d'entretien préalable pour être notifiée. Elle peut être signalée verbalement, la durée ne doit pas être prononcée et prend fin lorsque la sanction est prononcée. Pendant cette période l'employeur suspend la rémunération. La Cour de Cassation le 30/10/13 précise que la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement doit être envoyé rapidement après une mise à pied conservatoire. La procédure de licenciement ne doit pas attendre.


Mise à pied disciplinaire : équivaut à une sanction disciplinaire (comme l'avertissement ou le blâme), nécessairement à durée déterminée. Elle est décidée par l'employeur dans les deux mois après le comportement fautif dans l'exécution du contrat de travail. Elle empêche le salarié d'avoir accès à son poste de travail pendant le temps déterminé. Il n'est donc pas rémunéré. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable après qu'une lettre lui ait été envoyée. L'employeur doit y exposer les raisons de la sanction envisagée et lui signifier par écrit en lettre recommandée. De son côté, le salarié peut saisir les prud'hommes afin de contester la validité de la sanction et obtenir l'annulation si elle est jugée discriminatoire ou disproportionnée.

Quelles conséquences pour le salarié?

La mise à pied suspend son contrat de travail. L'employeur n'a pas à le rémunérer pendant cette période.
La législation prévoit que le salarié obtienne le paiement de ses jours non travaillés si la sanction n'était pas motivée par une faute lourde ou grave, si l'employeur a opté pour une sanction disciplinaire moindre ou si la procédure a abouti à un licenciement nul.

LA BLAGUE DE MAI .

La DRH de mon laboratoire reçoit tous les délégués syndicaux pour leur demander quel genre de journaux ils lisent :
Le 1er, délégué CFTC, répond : "Moi, je lis témoignage Chrétien"
La DRH : "Bravo, félicitations, vos lectures sont en adéquation avec vos idées."

Le 2è, délégué CFDT, répond : "Moi, je lis le Nouvel Observateur"
La DRH : "Bravo, féliciations, vos lectures sont en adéquation avec vos idées."

Le 3é, délégué CGC : "Moi je lis Le Monde"
La DRH : "Bravo, félicitations, vos lectures sont en adéquation avec vos idées."

La 4è, déléguée FO , interrompue par la DRH : "Vous, je sais!!, vous lisez l'Humanité bien sûr! "
La déléguée: "Non pas du tout, je lis Mode et travaux!!"
La DRH :"Mode et travaux? Je ne comprends pas!?"
La déléguée FO : "Si, si!!! Tous les mois, il y a un petit patron à découper!!!"

REPONSE QUIZ DE MAI.

OUI, la rétrogradation étant une sanction emportant modification du contrat de travail (qualification,rémunération), le consentement du salarié est nécessaire.

Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction en remplacement de la sanction refusée.
Elle pourra être plus légère, soit plus lourde.

LE QUIZ DE MAI.

MON EMPLOYEUR A DECIDE DE ME SANCTIONNER PAR LE BIAIS D'UNE RETROGRADATION, PUIS-JE REFUSER ?


                     OUI                                          NON       






REPONSE  APRES-DEMAIN