TICKET RESTAURANT ET TELETRAVAIL

Titre restaurant : principe

L’objectif des titres restaurant est de prendre en charge une partie des frais de repas engagés par les salariés pendant leur pause-repas les jours où ils travaillent.

Pour rappel, l'employeur peut, comme le comité social et économique, participer au financement de ces titres repas. Sa participation est exonérée de cotisations sociales à la double condition :

• qu’elle soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ;
• et qu’elle soit inférieure à un montant fixe à 5,55 euros pour l’année 2020.

Si l’une de ces deux limites est dépassée, seule la partie excédentaire est toutefois réintégrée dans l’assiette des cotisations (sauf mauvaise foi ou agissements répétés). Sachant que lorsque le comité social et économique participe au financement des titres restaurant, il faut cumuler les deux participations (employeur et comité) pour apprécier ces limites d’exonération.

Tous les salariés de l’entreprise qui prennent un repas pendant l’horaire de travail peuvent bénéficier des titres restaurant (Code du travail, art. R. 3262-7).

Ainsi peuvent profiter des titres restaurant :

• les salariés à temps plein (CDI ou CDD) ;
• les apprentis ;
• les représentants du personnel en délégation ;
• les salariés intérimaires ;
• les salariés des groupements d’employeurs, etc.

Titre restaurant : le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

En principe, si le salarié bénéficie des titres-restaurant en temps normal, il y a également droit pendant cette période de confinement où le télétravail est impératif pour les postes éligibles et ce, jusqu’à nouvel ordre.

Oui, les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant si, comme pour les autres salariés, leur journée de travail est entrecoupée d’une pause repas.

Notez-le

Le salarié qui travaille de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 16 heures ou de 16 heures à 22 heures a droit à des titres restaurant.
Mais le salarié qui travaille de 7 h 30 à 11 h 30 ne bénéficie pas de titres restaurant.

COVIT-19 ET CONGES

QUESTIONS QUE L'ON PEUT SE POSER :

J'ai déjà posé mes congés. Puis-je les modifier pour ne pas les passer en confinement ? :
Réponse : Tout congé posé doit être pris. L'inverse ne pourrait résulter que d'un accord avec votre employeur pour modifier les dates. Beaucoup de salariés le demandent, mais rien de l'y oblige.

Si je ne prends pas tous mes congés avant le 31 mai, que deviennent-ils? :
Réponse : Un accord express de l'employeur autorise parfois le salarié à les reporter au-delà de la période de prise de juin à mai. Mais rien ne l'oblige à agir ainsi. Les congés non pris au-delà du 31 mai sont réputés être perdus.
C'est dur de prendre ses congés en période de confinement, mais ce sera peut-être la seule façon de les utiliser! Par ailleurs, le fait d'être en chômage partiel ne repousse pas la préiode de prise des congés.

Mon employeur peut-il m'imposer de prendre mes congés pendant la période de confinement? :
Réponse : En temps normal, il peut déjà imposer les dates de congé dans certaines conditions (entre mai et octobre, pour fermeture annuelle par exemple) et en respectant un préavis d'un mois.
L'ordonnance 2020-323 publiée le 26 mars permet des dérogations au Code du Travail et aux éventuelles conventions collectives sur ce point : à condition qu'un accord de branche ou d'entreprise soit signé, jusqu'à 6 jours de congés peuvent être imposés par l'employeur, avec un délai de prévenance d'un jour franc.
Des accords ne sont pas à exclure s'il s'agit d'éviter du chômage partiel.En effet, le chômage partiel ne représente que 70% du salaire brut et sur le seul salaire de base. Des congés payés sont rémunérés à la hauteur du salaire.

Et si je n'ai plus de congés à prendre? :
Réponse : Vous avez épuisé tous vos congés payés? L'ordonnance autorise à utiliser par anticipation les jours acquis, avant la période à laquelle ce droit à congé devrait être exercé. C'est à dire avant le 1er juin 2020.

Mon employeur peut-il m'imposer des jours de RTT? :
Réponse : C'est l'objet des articles 2 à 5 de l'ordonnance. Jusqu'ici, ce pouvait déjà être le cas pour un certain nombre de jours si un accord d'entreprise le prévoyait. Il est désormais inutile à votre employeur de passer par un accord social.
Il peut déroger aux dispositions légales et conventionnelles en prenant la décision unilatérale de vous imposer la prise de 10 jours maximum de RTT, que ce soit pour les salariés à l'horaire collectif ou pour ceux en convention de forfait jours. Il lui suffit, là aussi, de respecter un délai d'un jour franc.
Il peut même imposer la prise de ces jours s'ils ont été déposés par le salarié sur son compte épargne temps.

Jusqu'à quand l'employeur peut-il imposer les prises de congés payés ou de RTT?
Réponse : L'ordonnance prévoit le maintien de ce régime dérogatoire et la prise de jours imposés ou modifiées jusqu'au 31 décembre 2020.

COVID-19 ET CHOMAGE PARTIEL

Vous faîtes partie des 8.7 millions de salariés en chômage partiel ou plutôt en " activité partielle" en raison de la crise sanitaire.

Le mécanisme renforcé par la loi d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19-19 du 23 mars, suivie d'un décret et d'une ordonnance spécifiques, vise à limiter les ruptures des contrats de travail.


1- Quelles sont les modalités de chômage partiel?
Ce dispositif donne la possibilité à l'entreprise d'adapter le temps de travail pour faire face à une situation de sous activité temporaire, soit par la fermeture de tout ou partie de l'établissement, soit par la réduction de l'horaire de travail habituel.
Soit vous ne travaillez plus du tout, soit vous travaillez à temps partiel.
Lorsque vous êtes placé en activité partielle, votre contrat de travail est suspendu ( mais pas rompu) pendant les heures chômées.

2- Pour qui?
La mesure s'applique aussi bien aux CDI qu'aux CDD ou aux contrats d'intérim, ainsi qu'aux temps partiels. Elle a été étendue aux réductions de l'horaire de travail pour les salariés en forfait heures ou jours annuel, un décret devant encore en préciser les modalités.


3- Pendant combien de temps peut durer le chômage partiel ?
 La durée maximum autorisée, qui était auparavant de 6 mois, a été portée à 12 mois.

4- Quelle indemnisation ?
La perte de rémunération est compensée par une indemnité directement versée par l'employeur ( qui obtient en contrepartie de l'Etat une allocation d'activité partielle). Celle-ci correspond à 70% du salaire horaire brut par heure chômée, soit 84% de votre salaire horaire net.
Un salarié en chômage partiel à 50% touchera donc la moitié de son salaire et une indemnité sur les 50% du temps de travail chômé à hauteur de 70% de son salaire brut.

5- Est-il possible de toucher davantage ?
Oui s'il existe un accord collectif plus favorable ou si l'employeur décide de compléter l'indemnité à 100%;

6- Y a t-il des prélèvements sociaux ?
Non, considérée comme un revenu de remplacement, l'indemnité n'est pas assujettie aux cotisations salariales et patronales de la sécurité sociale, mais reste soumise à la CSG au taux de 6.20% et à la CRDS au taux de 0.50%.

7- Quel est l'impact du chômage partiel sur la retraite ?
La période d'activité partielle n'étant pas prise en compte dans la retraite de base, il peut donc y avoir une incidence sur le calcul de la pension, surtout pour les contrats précaires.

8- Qu'en est-il des congés pendant la période de chômage partiel ?
A l'inverse de l'arrêt spécial pour garde d'enfant de moins de 16 ans, qui n'ouvre pas droit à des congés payés, l'indemnité en chômage partiel permet d'acquérir normalement vos droits à congés payés, mais pas vos RTT.

9- L'employeur peut-il demander à ses salariés de travailler en chômage partiel ?
NON, en cas de réduction du temps de travail, les plages horaires de travail doivent être clairement définies. Certains employeurs peuvent être tentés de frauder en vous en demandant plus, mais si vous êtes en chômage partiel à 50% vous n'avez pas à être au travail 70% du temps.
Vous continuez à acquérir normalement vos droits à congés payés, mais pas vos RTT.

COVID-19 JE NE PEUX PAS TELETRAVAILLER

Il faut en discuter avec votre employeur, le cas échéant avec vos représentants du personnel, pour adapter l'organisation du travail aux prescriptions sanitaires.

Vous pouvez consulter le document rappelant les obligations des employeurs en matière de protection de la santé des travailleurs. Ces informations peuvent, dans certains secteurs, être complétées par la branche professionnelle qui proposera un guide spécifique aux différents métiers.

En cas de méconnaissance persistante de ces consignes, vous pouvez prndre contact avec l'inspecteur du travail de votre secteur. Ses coordonnées doivent être affichées dans l'entreprise. Elles sont aussi disponibles sur le site de la Direccte de votre région.

La ministre du travail a rappelé toute l'importance que revêt le télétravail pour les employeurs comme pour les salariés, tout en reconnaissant que la productivité ne peut être la même lorsque le salarié assure concomitamment la garde de ses enfants.
Elle a demandé aux employeurs d'être compréhensifs et d'en tenir compte dans leurs relations avec leurs salariés.

Il appartient dès lors à l'employeur face à cette situation exceptionnelle, de déterminer si l'option du télétravail est possible, et si ce n'est pas le cas de procéder à une déclaration d'arrêt de travail via le site déclaré AMELI.fr.

COVID-19 QUELLES MESURES EN CAS DE CONTAMINATION?

Quelles mesures doivent être prises si un de vos collègues est contaminé ?

Si l'un de vos collègues est dépisté positif au COVID-19, alors votre employeur doit :
- Renvoyer de suite le salarié contaminé à son domicile avec un masque et lui demander d'appeler son médecin traitant;
- Informer les autres salariés d'un cas possible d'infection afin qu'ils soient vigilants à l'apparition éventuelle de symptômes et qu'il restent à domicile si c'est le cas. Il n'y a pas lieu de faire un suivi particulier des cas contacts.


Dès lors, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises par votre employeur :

- équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d'une blouse à usage unique et gants de ménage ( le port d'un masque de protection respiratoire n'est pas nécessaire du fait de l'absence d'aérosolisation pa les sols et les surfaces);

- entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfectation humide de sorte que:
*les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d'un produit détergent;
*les sols et surfaces soient ensuite rincés à l'eau du réseau d'eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique;
*un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé;
*les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l'eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique.

- les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d'élimination classique.


Dans ces conditions, dès lors que l'employeur à mis ces mesures en oeuvre, la seule circonstance qu'un collègue de travail a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l'approbation des tribunaux, à considérer que vous justifier d'un motif raisonnable pour exercer votre droit de retrait.

COVID-19 QUE FAIRE SI MON EMPLOYEUR ME DEMANDE DE ME DEPLACER ?

Le code du travail prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires "pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs" Article L.4121-1.
A ce titre, l'employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l'entreprise.
Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l'Europe et des Affaires Etrangères recommande désormais de reporter les déplacements non indispensables à l'étranger, en particulier hors de l'UE pour limiter la propagation du virus.

Par conséquent :
- un salarié serait donc fondé à exercer son droit de retrait pour la seule situation où, en violation des recommandations du gouvernement, son employeur lui demanderait de se déplacer en l'absence d'impératif;
- dans les autres situations, le respect par le salarié des mesures dites "barrières" et la vérification par l'employeur de leur mise en oeuvre effective constituent une précaution suffisante pour limiter la contamination.
En effet, il est rappelé que la transmission du virus se fait par un "contact étroit" avec une personne  contaminée, notamment par l'émission de gouttelettes infectieuses lors d'éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.
- lorsque les contacts sont brefs, les mesures "barrières", notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage.
La seule circonstance que vous soyez affectés à l'accueil du public et pour des contacts brefs ne suffit pas à considérer que cela justifie un motif raisonnable pour exercer votre droit de retrait.
- lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l'installation d'une zone de courtoisie d'un mètre ou plus, par le nettoyage des surfaces  avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains. Si cela est fait, vous ne pourrez pas justifier de votre droit de retrait.

Dans le contexte actuel  dans la mesure où l'employeur a mis en oeuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut pas, en principe, trouver à s'exercer.

COVID-19 QUE FAIRE SI JE N'AI PAS DE SOLUTION DE GARDE POUR LES ENFANTS DE MOINS DE 16 ANS?

J'informe mon employeur que je dois garder mon enfant et j'envisage avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place.

Le télétravail étant un droit prévu par l'article L.1222-9 du Code du travail issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017, je peux demander à mon employeur de bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable. Son refus doit être motivé.

Mon employeur peut aussi, unilatéralement, si la situation le requiert me placer en télétravail ou modifier les dates de congés déjà posés.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, je peux être placé en arrêt de travail indemnisé.

Pour cela, je fournis une attestation à mon employeur. J'y indique le nom, l'âge de l'enfant, le nom de l'établissement scolaire et de la commune où mon enfant est scolarisé, ainsi que la période de fermeture de l'établissement. Je n'ai pas à contacter l'ARS ou ma caisse d'assurance maladie, c'est la déclaration de mon employeur, accompagné de la transmission des éléments de salaires selon les canaux habituels, qui va permettre l'indemnisation de mon arrêt de travail.

Mon employeur déclare mon arrêt de travail à compter du jour du début de l'arrêt pour une durée initiale de 21 jours renouvelables jusqu'à la date de fin de fermeture de l'école en remplissant en ligne sur le site internet Ameli. Cet arrêt est fractionnable et peut être partagé entre les parents.

Les arrêts maladie pour garder les enfants de moins de 16 ans, autres que ceux résultants de maladies professionnelles et accidents du travail n'ouvrent pas droit à des congés payés.
Par contre, en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, je bénéficie d'un arrêt de travail sans jour de carence et d'une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale, idem pour l'indemnités complémentaire conventionnelle ou légale.

CORONAVIRUS. PRECAUTIONS A PRENDRE DANS LE CADRE DE SON TRAVAIL.

Tout d'abord, il convient de suivre les recommandations sanitaires disponibles sur le site du gouvernement : https://www.gouvernement.fr/info-conoravirus.

Le Code du travail prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires " pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs " (article L.4121-1).

A ce titre, l'employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l'entreprise.

En outre, aux termes de l'article L. 4122-1 du Code du travail, " conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ".

En conséquence :
**Tout salarié doit se conformer aux instructions qui lui sont données par son employeur en fonction de la situation de l'entreprise et de sa propre situation;
** Tout salarié se doit personnellement assurer sa propre sécurité et celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui lui sont données.

La première démarche consiste à identifier une solution qui convient au salarié et à l'employeur.
Suite au passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent.
Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre la diffusion du Coronavirus, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.
Le télétravail est un droit prévu par l'article L.1222-9 du Code du travail issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017 et doit être privilégié en phase 3 épidémique.
Tout salarié peut donc demander à son employeur à bénéficier du télétravail jusqu'à nouvel ordre.
Si l'employeur donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Son refus doit être motivé.
L'employeur peut également, unilatéralement, si la situation le requiert :
** placer les salariés en télétravail;
** modifier leurs dates de congés déjà posés.

Pour les salariés qui malheureusement ne peuvent pas faire de télétravail, il faudra veiller à respecter les mesures dites "barrières" identifiées, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique s'il n'y a pas de point d'eau à proximité et à respecter une distance d'un mètre avec ses collègues de travail.