C.S.E. : CENTRAL ou D'ENTREPRISE (7/7)

Dans les entreprises composées d'au moins 2 établissements distincts, un CSE central et des CSE d'établissement devraient être créés.
La durée des mandats des membres du CSE serait de 4 ans, un accord pouvant cependant prévoir une durée inférieure dans la limite de 2 ans.

REPRESENTANTS DE PROXIMITE

L'accord d'entreprise déterminant les établissements distincts peut mettre en place des représentants de proximité qui ont recueillis 50% de représentativité syndicale. Ceux-ci seraient soit membres du CSE, soit désignés par lui,. Ce dispositif dépend d'un éventuel accord d'entreprise et donc, de l'accord de l'employeur. Outre la mise en place des représentants de proximité, l'accord définit leurs nombres, leurs attributions notamment en matière de santé , de sécurité et de conditions de travail, les modalités de leur désignation, de fonctionnement, le nombre d'heures de délégation pour l'exercice de leurs attributions.

CONSEIL D'ENTREPRISE

C'est une instance qui a vocation à regrouper les attributions de négociation des délégués syndicaux et celles du CSE;
Ce conseil dispose donc de toutes les compétences du CSE et intègre la fonction de négociation, de conclusion et de révision des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
En contrepartie, le conseil d'entreprise dispose d'un droit de veto, au moins dans le domaine de la formation ou tout autre domaine fixé par accord. Cet accord devra préciser les conditions dans lesquelles la compétence de négociation est intégrée ainsi que la ou les thématiques à soumettre à l'avis conforme du conseil.

C.S.E. : LES BUDGETS (6/7)

L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :

-  0,20%  de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés.
-  0,22%  de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22% de la masse salariale brute.


Le CSE peut également décider, par une délibération :
- de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise
-  de transférer une partie, définie par décret, du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles
-  ou inversement, du budget des ASC vers le budget de fonctionnement

Transfert du budget de fonctionnement vers le budget ASC : seulement une partie de l’excédent

La loi autorise le CSE, s’il dispose d'un excédent sur la subvention annuelle versée par l'employeur au titre de son fonctionnement, à affecter une partie de cet excédent sur le budget des activités sociales et culturelles.

Mais il manque encore un décret pour rendre effective cette mesure. Un projet de décret est toutefois dans les tuyaux. Il prévoit de limiter le transfert à 10 % de l’excédent.

Reste à définir en quoi consiste l’excédent puisque aucune précision n’a pour l’instant été donnée sur ce terme ni sur son mode de calcul.

Notez-le

Seul l’excédent annuel est concerné. Il n’est donc pas possible de transférer des excédents comptabilisés en réserves ou en report à nouveau des exercices précédents.

En pratique, la décision de transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des ASC nécessitera obligatoirement une délibération en assemblée plénière des élus.

Le transfert réalisé devra apparaître à la fois :

• dans les comptes annuels du CSE (ou le livre et l’état de synthèse simplifié dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
• dans le rapport d’activité et de gestion.

Transfert du budget de fonctionnement vers le budget ASC : pas sans conséquence

Si les élus décident d'une affectation de l’excédent du budget de fonctionnement au profit du budget des ASC, ils ne peuvent alors pas bénéficier d'une prise en charge des coûts d'expertise restant à la charge du comité dans le cadre des consultations obligatoires ponctuelles et de la consultation sur les orientations stratégiques. L'employeur n'a ainsi pas à venir aider le comité social et économique dont les fonds demeurent insuffisants pour couvrir les coûts d'expertise pendant une durée de 3 ans.

De même, si l'employeur prend en charge une partie des 20 % devant être financés par le comité en cas d'appel à un expert au cours des consultations obligatoires ponctuelles ou de la consultation sur les orientations stratégiques, alors les élus ne peuvent plus affecter des excédents du budget de fonctionnement au budget des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes.

De façon générale, il faut bien avoir en tête que le budget de fonctionnement permet au CSE d'exercer pleinement ses prérogatives en matière d'information et de consultation. Il peut ainsi s’entourer d'experts compétents dans des domaines variés.

Ce n'est qu'en étant bien formés et informés sur un plan économique et juridique, sur la structure et le fonctionnement de l'entreprise que le comité social et économique pourra espérer peser sur les choix de l'employeur. La formation et l'assistance lui permettront d'agir en connaissance de cause.

L'utilisation même partielle du budget de fonctionnement pour financer des activités sociales et culturelles prive dès lors le CSE d'une capacité à agir pour la défense des intérêts des salariés et des moyens pour communiquer avec eux.

Gardez également à l’esprit que passer outre l’interdiction de fusion des budgets et utiliser des sommes du budget de fonctionnement pour financer des œuvres sociales (au-delà de l’excédent) n’est pas sans risque. Toute personne ayant un intérêt peut faire constater l'irrégularité (autre élu, salarié, employeur).

C.S.E : LE RECOURS A L'EXPERTISE (5/7)

Le CSE a la possibilité de recourir à un expert.

EXPERTISE DANS LE CADRE DE LA CONSULTATION ANNUELLE :
-  expertise en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise
-  expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise
-  expertise comptable dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.


EXPERTISE COMPTABLE :
-  relative aux opérations de concentration
-  relative à l'exercice du droit d'alerte économique
-  en cas de licenciement collectif pour motif économique
-  en cas de projet relatif aux offres publiques d'acquisition.

Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives aux accords suivants :
-  accord de maintien dans l'emploi
-  accord de la préservation ou du développement de l'emploi
-  plan de sauvegarde de l'emploi.

EXPERTISE HABILITEE :
- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité peut décider de recourir à un expert habilité de son choix à l'occasion de tout projet relatif à l'introduction de nouvelles technologies, ou pour tout projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
-  dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE peut décider de recourir à un expert habilité de son choix en vue de préparer les négociations sur l'égalité professionnelle.
- le comité peut aussi faire appel à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement.

FINANCEMENT DU RECOURS A L'EXPERTISE :
Les expertises relatives à la situation économique, à la politique sociale, aux licenciements collectifs, ou en cas de risque grave sont financées en totalité par l'employeur.

Toutes les autres expertises sont financées :
- par le CSE, sur le budget de fonctionnement à la hauteur de 20%
- par l'employeur à hauteur de 80 %.

C.S.E. : COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) (4/7)

Cette commission est obligatoire dans les entreprises ou d'établissements distincts d'au moins 300 salariés.

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIES :
Cette commission peut être mise en place par accord d'entreprise. Sa création peut être imposée par la DIRECCTE en raison de la nature de l'activité, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
Dans les entreprises à risques, elle est obligatoire, quel que soit son effectif.

SES MISSIONS : 
-  procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, notamment les femmes enceintes.
-  contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, a la résolution des problèmes liés à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
-  peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention à l'encontre du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

SON FONCTIONNEMENT :
Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du comité. La CSSCT comprend au minimum 3 membres représentant du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du 3è collège.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
La commission est présidée par l'employeur ou son représentant.
Lorsque l'accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT, les dispositions de l'article L 2314-3 s'appliquent aux réunions de la commission. Ainsi, assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT :
-  le Médecin du travail qui peut donner délégation à un membre de l'aquipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail
-  le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

Doivent être invités aux réunions de la CSSCT :
-  l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L 8112-1
-  Les agents des services de prévention des organisme de sécurité sociale
L'employeur peut adjoindre à la commission des experts et techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité (avec voix consultatives).

Formation des membres de la commission :
Sur une durée de 5 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Sur une durée de 3 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés

C.S.E. : CONSULTATIONS (3/7)

Le CSE peut, par accord avec l'employeur modifier l'organisation des consultations périodiques et obligatoires (contenu, périodicité, modalités de consultation et niveau auquel ces consultations sont conduites), accord qui peut prévoir que l'instance rende un avis unique.
En l'absence d'accord, l'employeur est obligé de consulter le CSE.
Personnellement : NE FAITES PAS D'ACCORD DE CE GENRE!!!!!!


CONSULTATIONS PERIODIQUES :
Le CSE est consulté sur :
- les orientations stratégiques de l'entreprise
- la situation économique et financière de l'entreprise
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l''emploi.

Le CSE est consulté dans les cas suivants :
- mise en oeuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés
- restructuration et compression des effectifs
- licenciement collectif pour motif économique
- offre publique d'acquisition
- procédure de concentration
- procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

CONSULTATIONS PONCTUELLES :
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
- les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
- la modification de son organisation économique ou juridique
- l'introduction de nouvelles technologies
- les conditions d'emploi, de travail, de formation professionnelle
- tout aménagement modifiant  les conditions de santé et de sécurité
- les mesures prise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail ou invalides

LES DROITS D'ALERTE :
- l'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes
- l'alerte en cas de danger grave et imminent
- l'alerte en d'utilisation non conforme du Cice
- le droit d'alerter économique
- l'alerte en matière de contrats précaires

C.S.E : ATTRIBUTIONS (2/7)

POUR LES ENTREPRISES DE 11 à 49 SALARIES :

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du Travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue aussi à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans une entreprise en SA, lorsqu'elle présente des réclamations auxquelles , il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du CA, la délégation est reçue par celle-ci en présence du directeur ou de son représentant.
La délégation peut saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

POUR LES ENTREPRISES A PARTIR DE 50 SALARIES :

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leurs familles et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.

Pour la santé, la sécurité et les conditions de travail, le CSE :

- procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi qu'à celle des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1.

- contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liès à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
- peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes  définis à l'article L.1142-2-1.

C.S.E. : COMITE SOCIAL ECONOMIQUE (1/7)

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE exercera les missions incombant aux délégués du personnel (DP).

Il fusionnera, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il en conservera la personnalité morale, ainsi que toutes les compétences et les prérogatives, y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judiciaires si nécessaire.

Il est doté de la personnalité civile et gère le patrimoine. C'est le prolongement à toutes les entreprises de la loi Rebsamen qui permet à l'employeur la fusion des CE-DP et CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés pour créer une DUP ( Délégation unique du personnel élargie) et dans celles de plus de 300 salariés après accord

majoritaire des partenaires sociaux.

REPONSE QUIZZ DECEMBRE 2018

OUI

Sauf le 1er mai qui est forcément chômé ( hormis quelques rares exceptions : transports,hôpitaux...) Votre employeur peut vous faire travailler les autres jours fériés, sous réserve de vous prévenir suffisamment à l'avance, à moins que votre convention collective l'interdise.

Le travail d'un jour férié, autre que le 1er mai,  ne donne pas droit à une majoration de salaire ou à un repos supplémentaire, mais de nombreuses conventions collectives prévoient une majoration.

QUIZZ DECEMBRE 2018

MON EMPLOYEUR ENVISAGE DE ME FAIRE TRAVAILLER UN JOUR FERIE, EN A-T-IL LE DROIT?






   OUI                                                                           NON

NON AUX SANCTIONS PECUNIAIRES POUR LES SALARIES

Les retenues sur salaire pour absence injustifiée ou retard sont licites dès lors que la retenue est strictement proportionnelle à l'absence.
Si la retenue excède le temps non travaillé, il s'agit d'une sanction pécuniaire.

Exemples de sanctions pécuniaires :
- les retenues sur salaire opérées en raison d'une mauvaise exécution du travail, d'un manque de motivation ou d'un manquement aux obligations contractuelles.
Notamment sont interdites les retenues sur salaire pour erreur de caisse, pour remboursement de contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, pour refus d'assister à une réunion, celles correspondant à des communications téléphoniques personnelles ou au coût de la dégradation involontaires de matériel.

- les réductions ou suppressions de primes ou d'éléments de salaire décidées en raison des fautes commises par le salarié. Ainsi, il n'est pas possible de priver un travailleur d'une prime de fi d'année en invoquant des faits fautifs ou de supprimer un élément variable du salaire après que le salarié a fait l'objet d'observations de la part de son supérieur.

- une diminution à titre  disciplinaire de l'horaire mensuel de travail et donc de la rémunération est une sanction illicite.

- la modification par avenant du contrat de travail réduisant la rémunération du salarié à la suite d'un incident de livraison.

- la suppression d'un avantage en nature, comme un véhicule de fonction, lorsque le salarié ne réalise pas les objectifs commerciaux fixés. La suppression de l'octroi de billets à tarif réduit à titre disciplinaire, qui constituait un avantage en nature, constitue également une sanction pécuniaire.

- L'exclusion de certains salariés d'une augmentation de salaire constituant une mesure générale applicable à l'ensemble du personnel.

Les incidences financières liées à une sanction disciplinaire ne constituent pas des sanctions pécuniaire. Une diminution de salaire consécutive à une mise à pied ou à une rétrogradation est licite.
Attention, si la rétrogradation n'entraîne qu'un baisse de rémunération et ne s'accompagne pas d'une affectation à des fonctions différentes ou à un poste de moindre qualification, elle constitue une sanction pécuniaire illicite.


Le Code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite (art.L.1331-2). Une infraction à cette interdiction est punie d'une amende de 3750 euros ( art.L1334-1).