QUELS SONT VOS DROITS AUX CONGES ? (1/7)

COMMENT CALCULER VOS CONGES PAYES SI VOUS ETES EN CDD ?

Si vous êtes en CDD, vos congés payés doivent être octroyés dans les mêmes conditions qu'aux salariés de l'entreprise.
Si le régime applicable dans l'entreprise ne vous permet pas de prendre vos congés de manière effective, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale au dixième de la rémunération totale brute, indemnité de précarité incluse. Celle-ci est versée à la fin du contrat, sauf si votre CDD se poursuit par un CDI.

L'indemnité compensatrice est due même si la durée du contrat est inférieure à 1 mois et ce, dès la première heure travaillée.

Si l'entreprise ferme pour les congés  et que vous n'avez pas acquis suffisamment  de congés pour couvrir la période de fermeture, l'employeur peut adresser au préfet du département où est situé l'établissement une demande d'allocation de chômage partiel.

En cas de rupture anticipée du CDD du fait de l'employeur, la période comprise entre la rupture et le terme prévu au contrat n'ouvre pas droit à l'indemnité de congés payés.

Les éventuels dommages et intérêts que vous pourriez percevoir pour rupture anticipée du fait de l'employeur n'entrent pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

LICENCIEMENT DU SALARIE PROTEGE POUR INAPTITUDE

C'est une procédure qui ne peut être effective qu'avec l'accord de l'inspection du travail
Quand de plus l'inaptitude prononcée par un médecin du travail, le reclassement proposé par l'employeur doit être véritablement sérieux.
Aussi, en cas de rejet des propositions de postes par le salarié, les motifs de refus de ce dernier doivent être pris en compte.

L'autorisation par l'inspection du travail d'un licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé ne peut être donnée que "dans le cas où l'employeur n'a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse"
Le 30 mai 2016, les juges ont annulé un arrêt de la Cour d'appel où ils estimaient que l'employeur avait satisfait à ses obligations de reclassement en ne proposant à son salarié qu'un seul poste "compatible avec les préconisations du médecin du travail" (parmi 35 différents). L'employeur avait stoppé ses recherches dès le refus du poste compatible par le salarié, n'allant pas chercher plus loin dans les autres sociétés du groupe, il avait demandé et obtenu l'autorisation de licenciement du salarié concerné, membre suppléant du CE. Celui-ci a attaqué cette autorisation devant le tribunal administratif, le juge aurait dù apprécier si les postes proposés et les motifs de refus du salarié constituaient une "recherche sérieuse de reclassement" Ensuite, quand la Cour d'appel a jugé que l'employeur avait satisfait à ses obligations avec une seule proposition "compatible", elle a commis une "erreur de droit". L'affaire doit donc être rejugée.

DECRET D'APPLICATION SUR LE REGROUPEMENT DES IRP A PARTIR DE 300 SALARIES

Le décret d'application fixant la composition et le fonctionnement d'une instance unique dans les entreprises ou UES d'au moins 300 salariés est paru le 23 mars 2016. au journal officiel.

Désormais 2 ou la totalité des institutions représentatives du personnel (IRP) - DP,CE,CHSCT - peuvent être regroupées au sein d'une instance unique, qui exercera l'ensemble de leurs attributions.

Sa mise en place peut se faire lors de la constitution ou le renouvellement de l'une des 3 IRP.
Elle doit faire l'objet d'un accord majoritaire, signé par les syndicats représentant au moins 50% des voix aux élections professionnelles.

L'accord doit fixer le nombre de représentants du personnel élus au sein de l'instance, dans le respect des seuils minimaux fixés par décret
- au moins 4 titulaires et 4 suppléants (établissement de moins de 300 salariés)
- 6 titulaires et 6 suppléants ( de 300 à 999 salariés)
ou 8 titulaires et 8 suppléants (plus de 1000 salariés), lorsque 2 IRP sont regroupées.
Leur nombre passe respectivement à 5, 10 et 15 lorsque toutes les IRP sont regroupées.
L'accord doit également préciser le rôle respectif des titulaires et des suppléants. Il fixe le nombre d'heures de délégation par élu, au minimum 12 heures par mois pour un regroupenet partiel et 16 heures par mois pour un regroupement de toutes les IRP. Il établit le nombre de jours de formation. Lorsque l'instance comprend le CE, le minimum est le stage de formation économique jusqu'à 5 jours. Lorsqu'elle intègre le CHSCT, le seuil est de 3 jours (moins de 300 salariés) ou 5 jours (+300).
Légalement, l'accord ne peut fixer un nombre minimal de réunions inférieur à 6 par an.
Si l'instance inclut le CHSCT, il doit préciser la composition et le fonctionnement au sein de l'instance d'une commission dédiée aux questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Et au moins 4 réunions doivent être consacrées à ces questions.

POINT DE VUE DE FORCE OUVRIERE :

FORCE OUVRIERE déconseille la négociation de tels accords.
Le nombre minimal des représentants titulaires et d'heures de délégation est extrêmement bas.
Pour la Confédération les entreprises d'au moins 300 salariés disposent largement des moyens humains et financiers nécessaires au fonctionnement d'IRP distinctes.

TéléRC

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail alternatif à la démission et au licenciement. Elle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Elle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage, dans les conditions de droit commun : activité préalable suffisante, recherche active d'emploi.

TéléRC
Le service en ligne de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle pour tous.

LE PORTAIL QUI VOUS ACCOMPAGNE DANS VOTRE DEMARCHE.


Sur www.teleRC.travail.gouv.fr, vous disposez :
- des informations sur la rupture conventionnelle;
- d'un formulaire de demande d'homologation;
- d'une assistance pas à pas dans la saisie du formulaire;
- d'un outil de simulation pour estimer le minimum légal que l'employeur doit verser au salarié.

Avant la saisie, l'employeur et le salarié doivent :

- réunir les éléments d'information : l'identité des parties, le montant des salaires des 12 derniers mois.
- fixer d'un commun accord, lors de l'entretien obligatoire, les conditions de la rupture : le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la date envisagée de la rupture du contrat de travail.

MODE D'EMPLOI:
- la saisie du formulaire de rupture conventionnelle est à l'initiative d'une des parties, l'employeur ou le salarié.

- le récapitulatif, en fin de saisie, vous alerte sur les informations erronées ou mal remplies.

- la saisie du formulaire peut être modifiée et complétée pendant 3 jours.

- le formulaire de demande d'homologation validé doit être imprimé puis signé par les deux parties.

UN DELAI DE 15 JOURS CALENDAIRES PERMET AUX PARTIES D'EXERCER LEUR DROIT DE RETRACTATION.

- La demande d'homologation peut être ensuite être adressée par voie postale à l'unité territoriale de la Direccte ou de la Direccte du lieu de l'établissement du salarié indiqué sur TéléRC

LE DELAI D'INSTRUCTION PAR L'UT CONCERNE EST DE 15 JOURS OUVRABLES A COMPTER DE LA RECEPTION.

- L'homologation est acquise par accord implicite. En cas de refus, un courrier postal est adressé aux deux parties dans ce délai.

- L'attestation d'homologation est téléchargeable sur TéléRC durant 6 mois.

... ET SI ON PARLAIT ENCORE DU 1er MAI !!!

Cette année, les 1er  et  8 mai sont tombés un dimanche. Le dimanche étant pour beaucoup un jour  de repos  habituel , ces deux jours fériés ont été pour ainsi dire " neutralisés ".Certains  auront eu le sentiment d'avoir en quelque sorte "perdu" le bénéfice de deux jours  fériés .

D'autres en revanche ont travaillé ces  deux jours fériés.

Quels ont été  les droits des uns et des autres .

Petit cours de droit du travail  pour vous mettre en forme ce  week- end.

Le  1er mai est un jour obligatoirement non travaillé . Dans la mesure  où votre repos hebdomadaire tombe  habituellement le dimanche,  votre employeur n'est pas dans l'obligation de vous  octroyer  un autre  jour de repos ou de vous dédommager en salaire pour compenser la "perte "de  ce jour férié .

Des conventions collectives et usages prévoient  une compensation ( autre jour de repos  octroyé par exemple ). Vous devrez donc vous référer aux accords conventionnels et usages  applicables au sein de votre entreprise pour vérifier si vous bénéficiez  d'un tel avantage.

Dans les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail , le  1er mai peut être travaillé.

Si vous êtes amené  à travailler  le  1er mai  vous percevrez une rémunération supplémentaire  ( cette journée  vous sera payer en plus de votre salaire habituel).

Cette rémunération supplémentaire est due  sans condition  d' ancienneté dans l'entreprise . Votre employeur ne peut pas remplacer  la rémunération supplémentaire par un repos. Tout accord sur ce point serait nul .

De nombreux accords collectifs et usages prévoient des primes  et autres avantages pour le travail du dimanche .

Pouvez vous cumuler le paiement double du 1er mai et les primes ou avantages  prévus pour le travail  le dimanche ?

La réponse est positive  si   les accords conventionnelles et usages  le prévoient expressément.

Le 8 mai reste un jour férié "ordinaire."

Si ce jour est travaillé , le code du travail ne prévoit aucune rémunération supplémentaire.

Il faudra donc vous reporter aux accords conventionnels et usages applicables à votre entreprise .

Si ce jour n'est pas travaillé ,  sauf convention ou usage plus favorable, votre employeur ne vous doit aucune compensation pour ce jour férié tombant un dimanche , jour habituel de votre repos.

Il est utile de rappeler que pour les équipes  travaillant le week-end, la rémunération est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente, effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise .

Le travail  le 8 mai n'entraînera pas de majoration supplémentaire par rapport à ce taux de majoration déjà appliqué (sauf convention collective ou usage plus favorable) 


Chaque année des questions reviennent à ce sujet, je pense que cette fois ci mes explications vous aurons satisfaits, j'avoue que pour les non initiés aux droits du travail, ce n'est pas facile, mais faites comme moi ...adhérez à FORCE OUVRIERE .....

REPONSE QUIZZ AOUT 2016

Bien sur que NON, le salarié qui tombe malade avant ou pendant ses congés payés les conserve, même s'il est malade pendant toute la période de prise.
Ses congés sont reportés à son retour de maladie.
A noter qu'à l'heure actuelle, le droit français, à la différence du droit européen, ne prévoit pas l'acquisition de jours de congés payés en période de maladie non professionnelle.
FORCE OUVRIERE a saisi la justice pour enjoindre à la France de se mettre en conformité avec le droit européen.

QUIZZ AOUT 2016

JE SUIS EN ARRET DE MALADIE, EST-CE QUE JE PERDS MES CONGES PAYES ACQUIS ?






OUI                                                       NON





Facile.... REPONSE DEMAIN

MODES D'EXERCICE DES BIOLOGISTES DANS UNE SEL.

1) BIOLOGISTE COLLABORATEUR SALARIE D'UNE SEL :

Il possède  un statut de salarié cadre défini par la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.
Il perçoit un salaire net qu'il déclare au fisc comme tout salarié sur un formulaire 2042.
C'est la SEL qui fait la déclaration d'embauche à l'URSSAF, qui règle les différentes cotisations sociales dont peut bénéficier le salarié dans le cadre du régime général : assurance maladie, allocations familiales, retraite, allocations chômage. Le biologiste bénéficie d'une protection par le droit du travail.
Son statut se caractérise par :
- un contrat de travail reprenant les différents éléments du droit du travail, avec en particulier les horaires, les congés, une période d'essai éventuelle, une clause de non concurrence et sa rémunération...
- des fiches de paye
- l'existence d'un lien de subordination du biologiste vis à vis de sa hiérarchie, c'est à dire qu'il peut recevoir des directives, qu'il peut y avoir une surveillance de la bonne exécution de ces directives, et que le biologiste peut être sanctionné pour manquement s'il ne les applique pas.
- une protection sociale avantageuse et simple mais coûteuse pour la SEL.
- une rémunération nette moindre.

2) BIOLOGISTE COLLABORATEUR LIBERAL D'UNE SEL :

Il garde alors le statut de professionnel libéral, et se voit rétrocéder des honoraires par la SEL (pour la mise à disposition des locaux, du secrétariat, des automates...).Il déclare à l'administation fiscales les rétrocessions perçus dans la catégorie des BNC (bénéfices non commerciaux) sur une déclaration contrôlée 2035, pour lesquels il tient une comptabilité propre.
Sur le plan social, il a un statut de TNS ( travailleur non salarié), il s'enregistre lui-même auprès de l'URSSAF et règle lui-même ses cotisations sociales obligatoires ( assurance maladie, retraite, allocations familiales) et ses cotisations sociales facultatives (mutuelle santé, prévoyance, complémentaires retraite).
Son statut se caractérise par :
- un contrat de collaboration libérale, régi par l'article 18 de la loi 2005-882 du 02/08/2005 précisant les conditions et la durée de la collaboration.
- un exercice indépendant supposé sans lien de subordination vis-à vis de la SEL.
- un statut fiscal et social de travailleur non salarié.
Ce statut est en pratique très rarement rencontré dans la profession, il est limité à un seul collaborateur libéral, il constitue surtout une étape transitoire avant de devenir associé interne.

3) BIOLOGISTE ASSOCIE PROFESSIONNEL INTERNE D'UNE SEL :

C'est le mode d'exercice de la grande majorité des biologistes médicaux libéraux.
Son statut se caractérise par :
- une association du biologiste au travers d'un contrat d'association (statuts, pacte d'associés, règlement intérieur)
- un exercice professionnel sensé être indépendant, sans lien de subordination vis-à-vis des autres associés de la SEL, avec une exclusivité d'exercice dans la SEL, une clause de non concurrence limitée dans le temps et dans l'espace, sans possibilité de constitution d'une patientèle propre. Or, le contrat le plus fréquemment proposé lors d'un recrutement de biologiste est celui d'associé ultra minoritaire (1 seule part ), avec une indépendance très relative susceptible de donner lieu à une requalification de son statut en salariat, pouvant être lourd de conséquences sur le plan financier.
- le statut fiscal et social du biologiste associé professionnel interne d'une SEL, bien souvent mal connu, est intermédiaire entre les 2 autres formes d'exercice (salarié et libéral) avec des subtilités (voir des contradictions) qui sont parfois difficiles à comprendre pour les non juristes que sont ces biologistes!!...