QUIZZ JUIN 2020

PUIS-JE SIGNER UNE TRANSACTION APRES UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?????







OUI                                                                     NON

TELETRAVAIL

Si vous avez basculé en télétravail pendant le confinement, il y a de grandes chances pour que cette situation perdure encore au moins quelques temps, que cela vous plaise ou non. Le travail à distance peut en effet être considéré comme nécessaire à la continuité de l'activité et à la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d'épidémie. Ce qui, pour les collaborateurs actuellement en télétravail à temps complet, génère tout de même quelques dépenses supplémentaires.

Votre entreprise peut-elle s'en exonérer? 

Oui, selon le gouvernement. "L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit", peut-on lire sur le site du ministère du Travail . La justice a cependant un tout autre point de vue! 

Indemnité forfaitaire

"Certes, depuis 2017, la loi ne prévoit plus d'obligation expresse d'indemnisation, mais la jurisprudence qui s'est construite depuis l'existence du télétravail est très claire: l'employeur doit prendre en charge les coûts liés à l'exercice du télétravail"

Sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement, l'entreprise doit donc lui fournir ordinateur, téléphone, connexion internet, forfait mobile... Et/ou rembourser les dépenses engagées dans le cadre du télétravail, qui peuvent inclure, par exemple, les consommables informatiques ou un fauteuil ergonomique, mais également une partie des forfaits personnels, de la facture d'électricité, voire du loyer, au prorata de l'usage professionnel.

Ces frais peuvent être remboursés "au réel" sur justificatifs. "Ils peuvent aussi faire l'objet d'une indemnité forfaitaire de l'employeur dans la limite de dix euros par mois pour une journée de télétravail par semaine selon l’Urssaf , soit cinquante euros pour cinq jours".

Maintien des titres-restaurant

"L'employeur est également censé payer l'extension de garantie pour le travail à domicile que peuvent réclamer par certains assureurs, ainsi qu'un éventuel audit de conformité de l'installation électrique du domicile du télétravailleur, si ce dernier ne peut pas justifier de sa conformité", ajoute-t-il.

Point non négligeable: "les salariés en télétravail ont toujours droit aux titres-restaurant s'ils en bénéficiaient auparavant et s’ils remplissent les mêmes conditions que ceux travaillant dans l’entreprise." Rien n'est prévu, en revanche, pour ceux qui avait opté pour la cantine de leur établissement.

Si votre entreprise ne s'est pas dotée d'une charte ou d'un accord collectif relatif au télétravail précisant tous ces points, n'hésitez pas à vous renseigner auprès de votre DRH et, au besoin, de votre comité social et économique (CSE).

INSCRIPTION A LA NOMENCLATURE DU TRAITEMENT DES DONNEES COVID-19

Selon l’arrêté publié le 13 mai au Journal officiel le test de détection du génome du SARS-CoV-2 par RT-PCR ne pourra être présenté au remboursement que lorsque le traitement des données administratives du test COVID 19 aura été réalisé.

Le forfait du traitement des données administratives (acte 9006) est côté B20, soit 5,4 euros. Ce traitement administratif comprend « la vérification de l'inscription du patient contact COVID 19 dans le téléservice « Contact covid », l'enregistrement de la date de la réalisation du prélèvement et le fait que le test ait été réalisé dans ce téléservice et l'enregistrement de l'ensemble des informations demandées dans SI-DEP ». La réalisation de cette vérification et de ces enregistrements et la facturation de l'acte 9006 conditionnent le remboursement du test de détection du génome du SARS-CoV-2, côté B200 (54 euros).
SI-DEP est un système d’information de dépistage, collecteur automatisé des résultats de test diagnostique (RT-PCR) et repose sur un partenariat entre le ministère des solidarités et de la santé, l’assistance publique – hôpitaux de Paris (AP-HP), Santé publique France, les laboratoires de biologie médicale et leurs éditeurs de système d’information. « Contact Covid » est un outil développé par l’assurance maladie mis à disposition des professionnels de santé pour organiser le rappel des personnes détectées positives et de leurs contacts rapprochés, vérifier leur prise en charge, leur prescrire un test et les inciter à respecter une période d’isolement (voir ici pour plus d’informations sur ces deux outils numériques).

COVID-19 HEURES DE DELEGATION EN CAS D'ARRET DE TRAVAIL

Durant cette pandémie de Coronavirus, de nombreux salariés bénéficient d'arrêts de travail délivrés par leur médecin ou d'arrêts après déclaration sur le site "declare.ameli.fr".

Ces salariés voient alors leur contrat de travail suspendu pendant la durée de l'arrêt et bénéficient du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale et de compléments de salaire par l'employeur.

Pendant toute la durée de ces arrêts, les mandats d'élu du comité social et économique ou de délégué syndical restent en cours. Il est donc possible de poser des heures de délégation pendant l'arrêt maladie.

Une réserve importante : encore faut-il que l'arrêt précise la possibilité d'exercer votre activité de représentation. A défaut, aucune heure de délégation ne vous sera rémunérée par l'employeur!

Dans le contexte actuel, il semple préférable que le salarié arrêté en lien avec le Covid-19 s'abstienne de prendre des heures de délégation durant son arrêt.

COVID-19 HEURES DE DELEGATION PENDANT L'ACTIVITE PARTIELLE.

Face à l'épidémie de Coronavirus, de nombreuses entreprises ont pris la décision de recourir au dispositif d'activité partielle (appelé encore chômage partiel). Attention, sous un même nom se cache deux régimes différents. L'activité partielle peut prendre la forme :
- d'un arrêt de travail complet de tous les salariés de l'entreprise ( ou d'une ou plusieurs catégories de salariés) pendant une certaine durée;
- d'une réduction de temps de travail habituel de tous les salariés de l'entreprise (ou d'une ou plusieurs catégories de salariés) pendant une certaine durée.

Les élus du personnel ou délégués syndicaux ont-ils le droit de poser des heures de délégation si leur entreprise est placée en activité partielle?
OUI, plusieurs décisions de justice l'ont rappelé. Et ce, peu important que l'entreprise soit placée en activité partielle totale ou partielle.

COVID-19 HEURES DE DELEGATION EN CAS DE TELETRAVAIL.

Autre situation qui explose avec la pandémie du Coronavirus : le placement en télétravail.
Pendant le télétravail, le salarié continue bien d'exercer sa mission contractuelle. La seule chose qui change en pratique est son lieu de travail.

Vis-à-vis de son mandat, cela n'a aucun impact : le salarié élu peut continuer d'exercer son mandat et donc de poser des heures de délégation.

La question qui se pose pour le télétravail comme d'ailleurs en cas d'activité partielle est celle de l'accès à l'entreprise pour l'élu ou le délégué syndical pendant les heures de délégation.
L'employeur doit lui permettre d'accéder au local syndical ou au local du CSE tout comme d'accéder aux différents postes de travail des salariés, sous réserve de respecter les règles de sécurité mises en place. Une seule limite :lorsque l'entreprise est entièrement fermée et que tous les salariés sont en télétravail ou en activité partielle totale!

Dès lors, les heures de délégation doivent être prises au domicile du salarié ou pour se rendre à un rendez vous lié au mandat voire pour aller remplir sa mission à partir par exemple du buerau de l'union locale de son syndicat.

ATTENTION
Si vous êtes amenés à exercer votre mandat de votre domicile ou d'un autre lieu que les locaux de votre entreprise, vous devez veiller à bien transmettre en amont à votre employeur l'information sur la prise de vos heures de délégation. Cela vous garantit une protection en cas d'accident au titre des accidents du travail. A défaut, vous serez considéré comme en accident de la vie privée, avec une indemnisation bien moins importante!

REPONSE QUIZZ MAI 2020

NON


Le test salivaire ne peut concerner l'ensemble du personnel. Il ne vise que les salariés qui, par la nature de leur travail, sont susceptibles d'exposer les personnes ou les biens à un danger (machines, travaux ou produits dangereux).

Le test doit être prévu par le règlement intérieur.

Une contre-expertise doit être possible en cas de résultat positif. La présence d'un tiers est également recommandée.
Seul un médecin peut pratiquer et interpréter le résultat du test. Le refus de se soumettre à un tel test peut constituer une faute si toutes les conditions pour le pratiquer sont réunies.

QUIZZ MAI 2020

Mon employeur peut-il  soumettre tous les salariés à un test salivaire pour dépister l'usage de produits stupéfiants ?





OUI                                                        NON








                             

COVID-19 ET PERIODE D'ESSAI

Mon employeur veut mettre fin à ma période d'essai en raison de la baisse de l'activité, que faire?

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Durant cette période chacune des parties peut mettre un terme à son exécution sans avoir à motiver sa décision.
On ne parle d'ailleurs pas de licenciement ou de démission mais de rupture de la période d'essai car le contrat n'est pas confirmé.

Toutefois, sa rupture par l'employeur ne peut reposer que sur l'appréciation des compétences et aptitudes du salarié pour occuper l'emploi proposé.
Elle devient abusive si elle est sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié.
Même si l'employeur n'a pas à justifier de sa décision de rompre le contrat de travail durant la période d'essai, un salarié est en droit de saisir le juge prud'homal afin de faire reconnaître la rupture de son contrat comme abusif.

Par ailleurs, le salarié en période d'essai est bien éligible au dispositif d'activité partielle, étape sans doute nécessaire avant d'envisager de rompre son contrat de travail.

TICKET RESTAURANT ET TELETRAVAIL

Titre restaurant : principe

L’objectif des titres restaurant est de prendre en charge une partie des frais de repas engagés par les salariés pendant leur pause-repas les jours où ils travaillent.

Pour rappel, l'employeur peut, comme le comité social et économique, participer au financement de ces titres repas. Sa participation est exonérée de cotisations sociales à la double condition :

• qu’elle soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ;
• et qu’elle soit inférieure à un montant fixe à 5,55 euros pour l’année 2020.

Si l’une de ces deux limites est dépassée, seule la partie excédentaire est toutefois réintégrée dans l’assiette des cotisations (sauf mauvaise foi ou agissements répétés). Sachant que lorsque le comité social et économique participe au financement des titres restaurant, il faut cumuler les deux participations (employeur et comité) pour apprécier ces limites d’exonération.

Tous les salariés de l’entreprise qui prennent un repas pendant l’horaire de travail peuvent bénéficier des titres restaurant (Code du travail, art. R. 3262-7).

Ainsi peuvent profiter des titres restaurant :

• les salariés à temps plein (CDI ou CDD) ;
• les apprentis ;
• les représentants du personnel en délégation ;
• les salariés intérimaires ;
• les salariés des groupements d’employeurs, etc.

Titre restaurant : le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

En principe, si le salarié bénéficie des titres-restaurant en temps normal, il y a également droit pendant cette période de confinement où le télétravail est impératif pour les postes éligibles et ce, jusqu’à nouvel ordre.

Oui, les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant si, comme pour les autres salariés, leur journée de travail est entrecoupée d’une pause repas.

Notez-le

Le salarié qui travaille de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 16 heures ou de 16 heures à 22 heures a droit à des titres restaurant.
Mais le salarié qui travaille de 7 h 30 à 11 h 30 ne bénéficie pas de titres restaurant.