COR ( contrepartie obligatoire en repos)

Dans le cadre des « dispositions supplétives », l’article L 3121-38 modifié confirme que le calcul de la COR, en l’absence d’accord collectif est fixé à :

• 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. 

• Détermination de la COR ¶

  ​Exemple concret numéro 1 ¶

  • Un salarié effectue dans le mois de novembre 16 heures supplémentaires majorées au taux de 25% ;
  • Son contingent a été atteint à la fin du mois d’octobre ;
  • L’entreprise compte 15 salariés.
  • Il bénéficiera du paiement de 16 heures supplémentaires majorées au taux de 25% et il pourra bénéficier de 8 heures de COR (temps de repos qui sera payé lors de son utilisation)

  ​Exemple concret numéro 2 ¶

  • Un salarié effectue dans le mois de novembre 16 heures supplémentaires majorées au taux de 25% ;
  • Son contingent a été atteint à la fin du mois d’octobre ;
  • L’entreprise compte 49 salariés.
  • Il bénéficiera du paiement de 16 heures supplémentaires majorées au taux de 25% et
  • Il pourra bénéficier de 16 heures de COR (temps de repos qui sera payé lors de son utilisation) 
  ​Utilisation de la COR : présentation synthétique ¶
  Les dispositions concernant les points suivants ne sont pas modifiés par la loi travail n’ont pas été modifiés ;
  • La Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doit être prise par journée ou demi-journée ;
  • Le droit à la COR est réputé ouvert à partir du moment où le salarié a accumulé au moins 7 heures ;
  • Son utilisation doit se faire dans un délai maximum de 2 mois et peut être accolée à la prise des jours de congés payés ;
  • La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié ;
  • L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. 
  • Indemnisation ¶
    Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
  • Demande de prise de la COR ¶
  • • Le salarié adresse sa demande de COR :
      • Au moins 1 semaine à l'avance ;
      • La demande précise la date et la durée du repos.
      
      Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
      En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois prévu à l'article D. 3121-13.

    • Report de la COR et règles de départage ¶

      Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanémentsatisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
      • Les demandes déjà différées ;
      • La situation de famille ;
      • L'ancienneté dans l'entreprise. 

      • Report maximum ¶

        La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder 2 mois.

      • ​Départ du salarié ¶

        En cas de départ du salarié, avant que la COR n’ait pu être utilisée :
        
        
        
        • Une indemnité compensatrice (ayant la qualité de salaire) lui est versée ;
        • Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. 
        • 
          

NE PAS OUBLIER QU'UN TECHNICIEN DE LABORATOIRE PEUT.......

Un technicien de laboratoire (ou laborantin) peut travailler dans différents milieux, notamment dans les secteurs de la santé (hôpitaux, centres de transfusion sanguine, laboratoires d’analyses biologiques …), en milieu industriel (industries chimique et pharmaceutique principalement), dans le secteur de la recherche et d'enseignement (universités, centres de recherche scientifique …).

Un technicien de laboratoire (ou laborantin) peut travailler dans différents milieux, notamment dans les secteurs de la santé (hôpitaux, centres de transfusion sanguine, laboratoires d’analyses biologiques …), en milieu industriel (industries chimique et pharmaceutique principalement), dans le secteur de la recherche et d'enseignement (universités, centres de recherche scientifique …).

Le travail en laboratoire représente des dangers potentiels importants :

En effet, la manipulation :

- de produits biologiques (sang, urines, selles, ...),
- de produits et réactifs chimiques (toxiques, inflammables, cryogéniques, radioactifs, …),
- d’instruments coupants ou piquants (bris de verre des éprouvettes, pipettes, aiguilles, …),
- d’équipements électriques et matériels sous pression ou à vide,
- d’animaux de laboratoire (morsures, griffures)

constitue une série de risques préoccupants pour la santé et la sécurité du technicien de laboratoire. Même s’ils ne sont pas tous présents ou sont d’intensité et de fréquence variables selon le type d’activité du laboratoire, il faut compter souvent sur plusieurs risques s’ajoutant les uns aux autres. 

Principaux accidents du travail du laborantin

• Accidents d'exposition au sang ou autres matières biologiques avec risques de contamination (en particulier piqures septiques)
• Blessures par coupures de verre ou par utilisation de matériel tranchant
• Brûlures par contact avec des flammes nues (bec bunsen) ou équipements chauds (bain-marie, four, autoclave)
• Brûlures par contact avec des matières cryogéniques (ultra-froides) comme l'azote liquide
• Brûlures mettant en cause des matières inflammables
• Affections cutanées par les produits et réactifs chimiques
• Dermatoses irritatives en rapport avec le lavage et la désinfection répétés des mains
• Atteintes radiologiques par les matières radioactives, les stérilisateurs à rayonnement ultraviolet et les lasers;
• Atteintes oculaires par projection de liquide chimique irritant ou corrosif
• Affections respiratoires : inhalation de gaz, d'aérosols, gouttelettes, particules nocives
• Electrisation ou électrocution en cas de défaut d'isolation, aggravé si les sols sont humides
• ...

La protection du laborantin

Chaque technicien de laboratoire doit d’abord avoir été informé des risques potentiels et formé à l’utilisation des matériels de protection collective (extincteurs, douches de sécurité et oculaires, évacuations de secours, matériel de nettoyage à la suite d'une fuite ou d’un déversement …).
Le laboratoire doit être équipé, selon l’activité, d’équipements de prévention collective tels que :

• Postes de sécurité microbiologiques (PSM) adaptés au niveau de risque (P2, P3 ou P4)
• Sorbonnes pour la protection contre le risque chimique, pour les produits volatils toxiques par inhalation ou pour toute réaction susceptible de dégager des gaz dangereux.
• Ventilation correcte des locaux
• Conteneurs adaptés pour les produits souillés (produits biologiques, produits chimiques, produits radioactifs...)
• Lavabos et distributeurs de savon à commande non manuelle
• Signalisation dans les zones où sont manipulés des agents biologiques ou des radioéléments
• Stockage réglementaire des produits dangereux

Ensuite, chaque technicien de laboratoire doit veiller à sa propre sécurité :

- par les bonnes pratiques : pas de pipetage à la bouche mais utilisation de poires aspirantes diverses ou seringues lors de l'aspiration de liquides, recapuchonnage des aiguilles après prélèvement, utilisation de hottes lors de la manipulation de produits dangereux et/ou contaminants, nettoyage des plans de travail et des appareillages avec respect des durées d'action des désinfectants et des décontaminants, lavage des mains après chaque manipulation …
- par le port d’équipements de protection individuelle adaptés aux risques générés par les tâches à effectuer (lunettes de sécurité ou masque, blouse, gants, chaussures de protection …) et ne pas porter des vêtements inadaptés (flottants ou inflammables) ou des cheveux longs non attachés.

Les Gants

Les produits corrosifs (bases et acides forts, oxydants puissants...), les composés pénétrant facilement à travers la peau (dérivés nitrés, amines aromatiques...) doivent être manipulés avec des gants, sélectionnés selon le type de produit utilisé (gants en latex, en vinyle, en nitrile...).
Les fiches de données de sécurité précisent la nature des gants à employer, car chaque type de gant est conçu pour une protection spécifique.
Les mains doivent être aussi protégées par des gants lors de la manipulation de verreries, d’animaux …
Le port de gants à usage unique est nécessaire pour toute manipulation présentant des risques d’exposition par contact avec des échantillons potentiellement contaminés (remplissage de capillaire, confection de frottis sanguin, …). Ce risque de contamination est augmenté s’il existe de plaies ou microcoupures sur les mains.
Les gants doivent être enlevés après la manipulation à risque et avant tout contact avec du matériel "propre" afin d’éviter de contaminer ce dernier. En particulier, il faut éviter le contact des gants contaminés avec :
- la peau, les muqueuses,
- le matériel personnel (crayon, cahier…),
- le matériel commun (poignée de porte, clavier d'ordinateur, microscope, …).
Les gants d’usage courant (latex ou nitrile) ne sont pas particulièrement inflammables mais leur utilisation près d’un bec chauffant peut majorer la gravité d’une brûlure.

Les Lunettes de sécurité

Il convient de se protéger les yeux en portant des lunettes de sécurité dans les laboratoires, les salles de distillation où des risques de projection ou d’explosion sont possibles pour éviter les projections oculaires.

Le port de lunettes de sécurité est nécessaire pour toute manipulation présentant des risques d’exposition par projection d’échantillons potentiellement contaminés (débouchage des tubes à bouchon entrant, agitation au vortex, stérilisation des anses au bec bunsen…).
Pour éviter ce dernier risque, il est conseillé d’utiliser des anses stériles à usage unique. De même, le travail sous PSM (poste de sécurité microbiologique), équipement de protection collective, protège des projections oculaires.
Il convient de porter des lunettes de protection même lors de :
- port de lunettes de vue
- port de lentilles.
Le port de lentilles augmente le risque d'infection en cas de projection oculaire, le produit restant au contact avec les yeux du fait de la présence des lentilles.
L’utilisation d’écrans de protection ou de masques à visière (polycarbonate) pour toute réaction inconnue présentant des risques potentiels doit être envisagée Pour toute réaction de ce type, les quantités mises en œuvre seront réduites au minimum possible.

Les Masques de protection respiratoire

Les manipulations présentant des risques d’exposition par inhalation d'aérosols provenant d’échantillons potentiellement contaminés par des agents biologiques, ou de gaz ou vapeurs chimiques dangereuses, entraînant des pathologies respiratoires doivent s'effectuer prioritairement sous PSM.
L'usage des masques ne peut s'envisager que pour des manipulations ponctuelles de courte durée.
Il existe trois types d’appareils bien définis :

Filtres à poussière : Ils doivent être choisis en fonction de la granulométrie des particules solides et ne doivent jamais s’employer dans le cas de substances nocives ou toxiques.
Masques à cartouche : Ils possèdent une cartouche qui absorbe les vapeurs nocives ou toxiques. Cette cartouche est spécifique à des familles de produits et seulement efficace pour des concentrations ne dépassant pas une valeur donnée par le constructeur.

Appareils respiratoires autonomes : Ils peuvent être utilisés par des personnes formées à cet usage pour porter secours en cas d’incident respiratoire aigu.
La blouse

Le port de la blouse est obligatoire dans les laboratoires pour se protéger contre
les diverses projections ; cette blouse est en coton ou en matière non inflammable, elle ne sera pas conservée en dehors du laboratoire. La blouse couvre les effets personnels et est mise à l'entrée de la salle technique, portée fermée et enlevée à la sortie de la salle technique.

ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE D'ENTREPRISE 2/2

Bénéficier des activités sociales et culturelles n’est pas un dû :

Un salarié, qui se prévaut d’avoir cotisé pour le budget du comité d’entreprise, n’a pas automatiquement droit à la prestation. Il n’existe pas de notion de cotisation au bénéfice du salarié.  Le comité d’entreprise jouit d’un monopole de gestion des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, le comité d’entreprise détermine librement le champ des personnes à qui il souhaite ou non en ouvrir le bénéfice. Néanmoins, le comité d’entreprise doit respecter certaines règles non discriminatoires.

Un salarié peut-il revendiquer après son départ de l’entreprise le bénéfice des activités sociales du CE :

Il n’existe aucune notion de cotisation ou de droit à prestations du Comité d’Entreprise. Les élus du comité définissent librement et seuls les critères d’attribution de leurs Activités Sociales et Culturelles.
Le comité d’entreprise jouit légalement d’un monopole de gestion des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, le Comité détermine librement le champ des personnes à qui il souhaite ou non en ouvrir le bénéfice.
Le comité d’entreprise à intérêt de formaliser les modalités d’attributions dans son règlement intérieur ou lors de vote d’une résolution lors de la réunion du Comité.
Pour éviter toutes difficultés, la liste des bénéficiaires des Activités Sociales et Culturelles doit être fixée préalablement aux différentes attributions.
Bien entendu les critères doivent être objectifs et non discriminatoires.
Par exemple, exiger la présence du salarié au sein de l’effectif de l’entreprise en décembre pour l’attribution du Noël des enfants est une condition acceptable.

Critères acceptés :

Néanmoins, il n’est pas interdit au comité d’entreprise de corriger les différences salariales, notamment en accordant une aide modulée en fonction des ressources du ménage. Les critères retenus par le comité d’entreprise doivent être objectifs et vérifiables.  Par exemple, le comité d’entreprise peut prendre en compte la configuration de la famille de chaque salarié, par exemple en tenant compte du nombre de personnes à charge.

Le Comité d’Entreprise peut prendre en compte le niveau de revenu du ménage mais s’il choisit de retenir ce critère, il doit pouvoir vérifier les revenus de chaque bénéficiaire, en demandant par exemple une copie des bulletins de salaire ou une copie de l’avis d’imposition. Les salariés sont en droit de refuser de produire ces documents qui relèvent de leur vie privée. Dans ce cas, le comité d’entreprise doit leur appliquer le régime prévu pour les plus hauts revenus.   Quels documents le comité d’entreprise peut-il demander ?

Exemple de critères discriminatoires :

• Délibération relative au refus par un comité d’entreprise de financer une sortie scolaire pour la fille de la concubine du réclamant dont il a la charge, HALDE –  N° 2009-131 DU 16/03/2009

Le réclamant se voit refuser par son comité d’entreprise une aide au séjour permettant de financer une sortie scolaire pour la fille de sa concubine dont il a la charge. Le comité d’entreprise justifie son refus en se fondant sur sa charte qui réserve des avantages aux seuls enfants  » directs  » des salariés. La HALDE considère que le fait de ne prendre en compte, parmi les enfants dont les salariés ont la charge, que ceux avec lesquels un lien de filiation a été établi, pour leur reconnaître un droit à améliorer leurs conditions de bien-être peut paraître arbitraire. Interrogé par la haute autorité sur les raisons de cette différence de traitement, le comité d’entreprise n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination. La HALDE considère que les règle et pratique du comité d’entreprise caractérisent une discrimination à raison de la situation de famille au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Il recommande au comité d’entreprise de mettre un terme à sa pratique discriminatoire et demande à être tenu informé des suites de sa délibération dans un délai de trois mois. http://www.halde.fr/Deliberation-relative-au-refus-par,12858.html  Délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009.

• Le comité ne peut pas choisir comme critère l’appartenance à une catégorie professionnelle : par exemple, cadre ou non-cadre. Pour la Cour de cassation, cela ne suffit pas à justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique à l’égard de l’avantage considéré  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2008, 05-45.601. Un jeune cadre peut bénéficier d’une rémunération inférieure à un ouvrier qualifié expérimenté.

• Constitue une oeuvre sociale non discriminatoire ne donnant pas lieu à annulation des délibérations du comité d’entreprise l’instituant, l’attribution d’un secours exceptionnel aux familles en difficulté du fait des grèves en 1968, dès lors que ce secours est alloué aux salariés nécessiteux et à leurs familles sans distinction entre les salariés grévistes ou non de l’entreprise,  Cour de Cassation, Chambre sociale, du 8 juin 1977, 75-13.681.

Contestation :

Contestation par le président du comité d’entreprise :

En tant que membre du comité d’entreprise, l’employeur a la possibilité d’évoquer son avis. En revanche, il ne peut participer au vote relatif aux décisions en matière de gestion des activités sociales et culturelles et n’a donc pas le pouvoir d’interdire ou d’empêcher une prise de décision comme la mise en place de critères.

Un salarié ou le CE peuvent saisir le Défenseur des droits :

Le Défenseur des droits lutte contre les discriminations, et favorise un égal accès de tous et toutes aux droits.

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi (accès à un service, embauche…). A ce jour, 20 critères de discrimination (« critères prohibés ») sont  fixés par la loi. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions… est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France.  http://www.defenseurdesdroits.fr/

Contestation des règles d’attribution par un bénéficiaire :

Un employé conteste juridiquement le refus du Comité d’Entreprise de lui octroyer des bons d’achat de Noël en raison de son départ de l’entreprise au mois de septembre. En effet, conformément aux règles d’attribution votées par le Comité d’Entreprise, les bénéficiaires des bons d’achat de Noël doivent cumuler une condition d’ancienneté dans l’entreprise et une condition de présence à l’effectif de l’entreprise lors de l’événement. Ces conditions ne sont plus respectées par le salarié. Ces conditions étant parfaitement admises et même prévues par les URSSAF, le tribunal confirme la conformité de la décision du Comité d’Entreprise, Juridiction de proximité de Lille, 8 nov. 2016, RG n° 16-000313.

Critères et Urssaf :

Toute somme versée à un salarié est soumise à cotisations sauf si son exonération est prévue par un texte. Cependant, l’Urssaf admet, par tolérances ministérielles, que sous certaines conditions, lesdits avantages soient exonérés du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale. L’Urssaf ne contrôle que les conditions de l’exonération applicables aux prestations et non les conditions d’attribution.

Par exemple, un comité d’entreprise ne pourra pas bénéficier des tolérances admises par l’Urssaf concernant des avantages octroyés selon :

• l’âge des salariés,
• le sexe des salariés,
• les critères d’ordre professionnel, tels que :
  • la durée de travail contractuelle du salarié,
  • le nombre de jours travaillés sur l’année (la condition d’ancienneté n’est cependant pas considérée comme discriminatoire),
  • le statut de cadre ou de non-cadre,
  • le niveau de rémunération,
  • ou l’atteinte d’objectifs professionnels fixés par l’employeur.

Un comité d’entreprise peut en revanche moduler les prestations selon des critères objectifs tels que :

• les revenus du foyer,
• la composition de la famille,
• l’âge du ou des enfant(s),
• la présence effective lors d’événement (cadeau réservé aux seuls enfants présents à l’arbre de Noël).

Utiliser la procédure du rescrit social :

Votre Comité d’Entreprise a un doute quant à ses pratiques en matière d’activités sociales et culturelles par rapport aux règles d’exonération de cotisations de Sécurité sociale, n’hésitez pas à interroger l’URSSAF grâce à la procédure de rescrit social.

Le rescrit social est un dispositif vous permettant d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf ou CGSS) sur l’application, à une situation précise, de la réglementation.

Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié.

Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Le rescrit social est également ouvert aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles.

ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE D'ENTREPRISE 1/2

Critères d’attribution des activités sociales et culturelles :

Le comité d’entreprise peut décider librement de sa politique sociale :

Le comité d’entreprise peut décider librement, en fonction de la politique sociale qu’il souhaite mener, des bénéficiaires ainsi que des critères d’attribution des activités qu’il gère ou qu’il contrôle. Par exemple, le comité d’entreprise peut déterminer des conditions d’ancienneté pour pouvoir s’inscrire à un voyage. Mais attention, cette liberté est « limitée » car le comité d’entreprise ne doit faire aucune discrimination ou exclusion, l’ensemble des collaborateurs devant pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles.

Le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés , de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat,  Code du travail - Article L2323-83.

Qui bénéficie des activités sociales et culturelles en priorité :

Le comité d’entreprise réserve les activités sociales et culturelles prioritairement aux salariés et à leur famille. Les retraités peuvent avoir également accès aux activités sociales et culturelles.

Tous les salariés bénéficient des activités sociales et culturelles quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats aidés, contrats à temps partiel, stagiaires…). Le comité d’entreprise  ne peut pas se fonder sur la nature du contrat, l’appartenance du salarié à une catégorie professionnelle, pour exclure un salarié du bénéfice d’une prestation ou activité. Les salariés en période d’essai, en préavis ou dont le contrat est suspendu (maternité, maladie, congés, par exemple) doivent bénéficier comme les autres salariés des activités sociales et culturelles. Le comité d’entreprise a l’interdiction de choisir des critères par nature discriminatoires : nationalité, sexe, âge, appartenance à une religion ou à un syndicat, etc.

CDD ou CDI :

Les activités sociales et culturelles du Comité doivent bénéficier à tous les salariés quelle que soit la forme de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou CDI, contrat à durée déterminée ou CDD, contrat d’apprentissage, contrat de formation en alternance, stagiaires…).

La loi prévoit que les salariés embauchés en CDD et ceux titulaires de CDI sont traités égalitairement, exclure les titulaires de CDD de ces activités, pour ce seul motif, serait discriminatoire,  Article L1242-14 du Code du travail.

Temps partiel et temps complet :

La durée du travail ne peut pas être prise en compte pour l’attribution des œuvres sociales, les salariés à temps partiel bénéficient, au même titre que les salariés à temps complet, des Activités Sociales et Culturelles proposées par le Comité.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet qui résulte de l’article  L. 3123-11 du code du travail doit s’appliquer également aux activités sociales et culturelles du CE. La durée du travail ne peut donc pas être utilisée en tant que critère de modulation.

Salariés en longue maladie :

Le ministre du travail, de l’emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative à la pratique de certains comités d’entreprise (CE) excluant du bénéfice de leurs activités certaines catégories du personnel de l’entreprise. Les comités disposent d’une importante liberté dans la gestion de ces activités. Mais les CE restent, dans ce cadre, tenus de respecter le principe de priorité posé par le code du travail, et ne peuvent, sauf à être sanctionnés par les tribunaux, prendre de décisions discriminatoires.

Conformément aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-20 du code du travail, les activités sociales et culturelles doivent en effet bénéficier en priorité aux salariés, à leur famille et aux anciens salariés de l’entreprise. Les activités sociales et culturelles doivent donc, par principe, s’adresser à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Il ressort en outre de la jurisprudence que toute activité doit, pour pouvoir être qualifiée d’activité sociale et culturelle, ne pas être discriminatoire. Les tribunaux veillent ainsi, lorsque les moyens budgétaires des comités sont limités, à ce que ces derniers adoptent des grilles de répartition basées sur des critères objectifs, et appliquent ces grilles sans discrimination. Il s’ensuit que les avantages et prestations proposées par le CE ne doivent, d’une manière générale, prendre en considération ni la personne, ni la catégorie professionnelle, ni l’affiliation syndicale du salarié. L’exclusion de salariés en longue maladie du bénéfice des activités sociales et culturelles constitue une discrimination liée à l’état de santé du salarié, susceptible d’être sanctionnée par les tribunaux.

VIVEMENT LA RETRAITE...

Être né à partir de 1955 et prendre sa retraite avant l’âge légal, c’est encore possible dans certains cas, même sans être affilié à un régime spécial.

Avoir travaillé avant l’âge de 20 ans


Se prévaloir d’une carrière longue permet de partir à la retraite dès 60 ans. Ce dispositif
 est ouvert à de nombreux profils :

• 
  
• salariés,
• fonctionnaires ou contractuels de l’État et
 des collectivités territoriales et hospitalières, indépendants (commerçants et artisans),
• exploitants agricoles, etc.

Deux conditions sont requises : justifier de cinq trimestres cotisés avant la fin de l’année de ses 20 ans et avoir engrangé une certaine durée d’assurance tout au long de sa carrière. Une personne née en 1956 qui a effectivement cotisé 5 trimestres avant la fin de l’année 1976 (4 trimestres seulement si elle est née entre octobre et décembre) et dont la durée d’assurance globale est d’au moins 166 trimestres peut ainsi faire valoir ses droits à la retraite avant la fin de cette année.

« Attention, car la notion de durée d’assurance cotisée est sensible,
 fait remarquer Pascale Gauthier, associée
 de Novelvy Retraite. Cette durée comporte certains trimestres non travaillés, mais en nombre réduit. Par exemple, seuls 4 trimestres au titre de toutes les périodes maladie seront retenus pour les carrières longues, alors que pour une carrière classique ils sont tous pris en compte. »

Si vous bénéficiez du dispositif, votre retraite de base sera liquidée à taux plein et vos retraites complémentaires de salarié ou d’indépendant, notamment, seront liquidées sans minoration. Les professionnels libéraux doivent toutefois patienter jusqu’à leurs 62 ou 65 ans, selon l’âge statutaire
 de liquidation correspondant au régime de leur profession, pour demander leurs retraites complémentaires sans minoration.

Être fonctionnaire de catégorie active

Agents de police, pompiers professionnels, sages-femmes, aides-soignants, égoutiers... Dans les trois fonctions publiques, les personnes nées en 1960 ou après ayant exercé pendant 17 ans minimum un poste
 dit « actif » peuvent liquider leurs droits à la retraite sans aucune décote, dès leurs 57 ans. Pour les militaires, la règle est différente : un officier qui cumule 27 années de service ou un non-officier qui en cumule 17 peut ainsi faire valoir ses droits, quel que soit son âge. Avec un avantage appréciable : ses pensions sont entièrement cumulables avec de nouveaux revenus d’activité.


Bon à savoir // Pour la plupart des régimes spéciaux (clerc de notaire, marin, employé
 de la SNCF, parlementaire...), l’âge de départ en retraite recule peu à peu. En 2024, il sera de 62 ans pour toutes les personnes nées en 1962 ou après.

Souffrir d’une incapacité professionnelle


Ce dispositif est strictement limité à une incapacité permanente, totale ou partielle, ayant pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail (hors accident de trajet). Les salariés du secteur privé ou agricole, les exploitants agricoles et les contractuels de la fonction publique y ont accès. Il autorise un départ de plein droit à 60 ans et à taux plein si le taux d’incapacité permanente est de 20 % ou plus et résulte d’une maladie professionnelle.

Si un accident du travail est en cause, le médecin-conseil de la caisse de retraite de base doit donner son accord. Pour un taux d’incapacité compris entre 10 et 20 %, certaines conditions, dont une durée d’exposition à des facteurs de risques professionnels pendant au moins
 17 ans, et l’accord de la caisse de retraite sont obligatoires.

De façon plus marginale, les salariés ayant été au contact d’amiante pendant leur carrière peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une préretraite dès 50 ans sous forme d’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (Acaata).

Quant aux fonctionnaires, dont les magistrats et les militaires, ils peuvent se prévaloir d’un dispositif spécifique pour inaptitude définitive résultant de l’exercice de leurs fonctions sans aucune condition d’âge.

Avoir un handicap reconnu


Les personnes qui souffrent d’une incapacité permanente d’au moins 50 % reconnue par une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou qui ont été reconnues travailleurs handicapés avant le 1^er janvier 2016, sont susceptibles de partir en retraite entre leurs 55 ans et leurs 60 ans. Il leur faut avoir engrangé un certain nombre de trimestres de retraite, tous régimes de base confondus, et surtout un certain nombre de trimestres cotisés alors qu’ils avaient réellement une activité professionnelle. Durant ces deux périodes, la condition d’incapacité permanente de 50 % minimum doit également être remplie. Cette année par exemple, une personne née en 1963 dont la durée d’assurance atteint 128 trimestres, dont 108 trimestres cotisés, peut faire liquider ses droits à la retraite de base à taux plein ainsi que ses retraites complémentaires sans abattement. Si sa durée d’assurance n’est que de 118 trimestres, dont 98 cotisés, elle ne pourra demander ses pensions qu’en 2019.

Bon à savoir // Être reconnu inapte au travail n’autorise pas un départ en retraite anticipé. Cela garantit en revanche une retraite de base calculée à taux plein mais proratisée en fonction des trimestres acquis pour la retraite de base. Les complémentaires ne seront pas minorées.

Avoir cumulé des points sur son compte pénibilité

Depuis janvier 2015, les salariés du secteur privé ou agricole exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (travail de nuit, travail répétitif, bruit, etc.) peuvent cumuler des points sur leur compte professionnel de prévention, alimenté par l’employeur. Chaque tranche de 10 points permet d’abaisser l’âge légal de départ en retraite d’un trimestre, dans la limite de 8 trimestres maximum.

« À raison de 4 points pénibilité cumulés par an ou de 8 points par an pour plusieurs facteurs de risques, il faut 10 à 20 ans d’exposition pour un départ à 60 ans. 
Ce dispositif est récent, mais il a le mérite d’exister. En 2018, une personne née au plus tard le 1^er septembre 1957 et exposée à plusieurs facteurs de risques depuis 2015 peut ainsi demander sa retraite d’ici la fin 2018, à 61 ans et demi », explique Marc Darnault, dirigeant associé d’Optimaretraite.

Demander sa retraite sans se déplacer !

✔ Les salariés du privé, du secteur agricole et les indépendants peuvent déjà effectuer cette démarche pour leur retraite de base sur mademandederetraitenligne.fr.

✔ Les salariés du privé et du secteur agricole peuvent, depuis décembre, se servir du site agirc-arrco.fr pour leur demande de retraite complémentaire.


✔ Une grande partie des fonctionnaires de l’État peut se rendre sur retraitesdeletat.gouv.fr ou ensap.gouv.fr.

PRESQUE!!! ENCORE UN PEU ET IL NE FAUDRA PAS TROP ME POUSSER.......