Les bons de délégation permettent à l'employeur d'être informé de la prise d'heures de délégation par les salariés qui en bénéficient. Cette pratique est licite dès lors que ces bons ne constituent ni un moyen d'imposer une autorisation préalable aux déplacements des représentants du personnel, ni une méthode pour contrôler l'utilisation de leurs heures de délégation (cass.crim.25 mai 1982 n°81-93.443, Cass.soc.19 juin 1980 n°78-41.859°.
Ils ne peuvent être instaurés dans l'entreprise que si une concertation a eu lieu soit avec les syndicats représentatifs dans le cadre d'un accord collectif après consultation du CE, soit avec les représentants du personnel concernés dans le cadre d'un accord atypique conclu avec le CE.
L'employeur ne peut pas les mettre en place unilatéralement (Cass.crim.27 juin 1979 n°78-91.427, Cass.soc. 12 avril 1988 n°87-84.148, Cass.crim.10 janvier 1989 n°87-80.048).
Dans l'arrêt du 10 février 2011, la Cour d'appel avait à se prononcer sur le cas d'une entreprise dans laquelle les bons de délégation avaient été mis en place par un accord de droit syndical. Le représentant du personnel qui voulait partir en délégation devait remplir un bon sur lequel il devait préciser l'activité prévue à l'intérieur de l'entreprise en cochant soit la case " à l'intérieur de l'établissement sur les postes de travail" soit celle " à l'intérieur de l'établissement hors postes de travail" (local syndical,cantine,infirmerie...)
Les juges d'appel ont estimé qu'un tel procédé conduisant à ce que l'employeur contrôle l'activité du bénéficiaire pendant ses heures de délégation, de sorte que ces bons étaient irréguliers. Dès lors, un représentant du personnel était en droit de ne pas les signer.
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