CONSEQUENCE SOCIALE D'UNE FUSION (chapitre 3)

Les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal sont licites dès lors qu'elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.

POUR RESPECTER LE PRINCIPE "A TRAVAIL EGAL,SALAIRE EGAL"

1- il faut harmoniser les salaires entre les laboratoires qui se regroupent.
2- soit on peut supprimer tout ce qui existe dans le laboratoire qui est absorbé (les usages) et on applique à ce laboratoire ce qui existe déjà dans celui qui rachète.
3- soit on ne peut pas (les règles de rémunération sont prévues, par exemple, dans les contrats de travail), et il faudra niveler les salaires par le haut, chose que nos biologistes ne font jamais, ils rusent n'augmentant que les salariés à la grille des minimas, ce qui fait qu'ils nivellent par le bas.......

Et gare aux explosions de masses salariales ! La fusion peut coûter cher.....A TOUT LE MONDE.

POURTANT ON SAIT BIEN QUE TOUS NE TRAVAILLENT PAS PAREILLEMENT :

Alors comment faire pour récompenser les meilleurs, les plus motivés, les plus compétents ?
Si un employeur ne peut se borner à invoquer la prétendue médiocre qualité de travail d'un salarié pour justifier une différence de rémunération, celle-ci est légitime dès lors que la différence de qualité de travail entre deux salariés est attestée par un système d'évaluation reposant sur des critères objectifs et pertinents.

L'INTERET DES FICHES DE FONCTION ET DES ENTRETIENS ANNUELS :

Mettre en place des fiches de fonction qui précisent ce qui est attendu du salarié permet de mettre en place un "contrat".

Si les fiches de poste sont identiques, alors là foncez, vous pouvez prétendre à la même rémunération que celle du collègue.

Par contre, les entretiens annuels de progrès permettent de différencier les salaires, en fonction de l'évaluation de la prestation du salarié dans le laboratoire.

A l'époque des fusions de laboratoires de biologie médicale, les RH ont complètement sous-estimé les difficultés qu'ils sont susceptibles de rencontrer avec le personnel et même avec les futurs associés....

LES SALARIES A NOTRE EPOQUE N'ACCEPTENT PAS TOUT LES YEUX FERMES...
LES CONTENTIEUX ET LES JURISPRUDENCES SONT LA REALITE D'AUJOURD'HUI...

OUF!!!!!!!!!j'ai fini mon enquête............c'est pas drole pour l'avenir des labos ..............ni pour personne du reste...........

CONSEQUENCES SOCIALES D'UNE FUSION (Chapitre 2)

Je continue mon rapport d'enquête, vous vous impatienter pour en connaître la suite, mais ne vous réjouissez pas trop !!

A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL :

Principe fondamental dégagé par la jurisprudence en 1996 et rappelé régulièrement, la règle "à travail égal, salaire égal" oblige nos biologistes :

1- à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins,

2- à devoir justifier toute disparité de salaire.

Cette règle est une application particulière du principe plus général d'égalité de traitement entre les salariés.

Ces principes constituent ainsi une limite au pouvoir de libre fixation des salaires et s'opposent également à ce que des salariés, placés dans une situation identique, puissent être traités différemment au regard d'une augmentation de salaire ou de l'octroi d'une prime ou d'un avantage.

L'APPLICATION DU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION :

Si l'employeur peut librement déterminer des rémunérations différentes en fonction des compétences et capacités de chacun de ses salariés, il est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

1- Ainsi, ils doivent appartenir à la même entreprise et les conditions de rémunération doivent être fixées par une source unique et commune : loi, convention collective, direction d'entreprise.

2- Le principe d'égalité s'applique entre les salariés des différents établissements d'une même entreprise.

3- L'égalité salariale suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale.

QUE SE PASSE-T-IL CHEZ NOS FUTURS ASSOCIES ?

1- Dans mon laboratoire, bien entendu, tout le monde était payé de la même façon!

2- Chez notre futur associé? Que donne-t-il comme primes que l'on ne nous donnez pas?

3- Et pourquoi notre futur associé n'est-il pas d'accord pour que l'on nous maintienne tel ou tel avantage? Chez nous c'était devenu une tradition, un usage, personne ne sera d'accord pour que cela soit supprimé...Et notre ancien patron n'a pas envie de se fâcher avec ses troupes... mais il laissera faire parce que lui n'a qu'une envie c'est de partir en se remplissant les poches.....

CONSEQUENCES SOCIALES D'UNE FUSION. (chapitre 1)

C'est une situation nationale qui inquiète beaucoup  mes collègues techniciens et secrétaires mais surement aussi les biologistes salariés.

J'ai donc mené une enquête et voici mes conclusions :
AU MOMENT DE LA FUSION :
La situation nouvelle engendre une modification juridique de l'employeur pour les salariés de la société rachetée.
Les salariés transférés sont repris dans la nouvelle entreprise.
Ils conservent leur ancienneté, les éléments inscrits dans leur contrat, leurs avantages acquis.

HARMONISATION DES SALAIRES :
Le principe est d'appliquer les règles d'harmonisation des rémunérations entre les différents laboratoires regroupés, ceci est mon point de vue.....

Que faire en cas de disparité dans les politiques de rémunération?
Voici ce que se demandent nos employeurs :
1- Que puis-je faire quand mon confrère et futur associé paie 30% de plus ses salariés que moi dans ma propre structure?
2- Que puis-je faire alors que j'ai mis en place un 13è mois et que le confrère ne paie que les salaires au minimum de la grille?

Que faire en cas de disparité dans les politiques de rémunération?
1- Peut-on diminuer les rémunérations pour que tout le monde soit payé de la même façon?
2- Peut-on supprimer des primes qui sont versées dans l'autre laboratoire?
3- Est-ce que je peux baisser le salaire des coursiers de mon futur associé? Ils sont payés 20% de plus que les miens !

- Chaque biologiste pense avoir géré son laboratoire pour le mieux...
- Or, les rapprochements sont l'occasion pour les salariés d'inquiétudes justifiées ou pas, liées à la réforme de la biologie et aux changements qu'elle engendre.
- De nombreux laboratoires, dépassant le seuil de 50 salariés, sont contraints de mettre en place comité d'entreprise, accord de participation des salariés, accord sur l'emploi des seniors...

CONSEQUENCES SOCIALES...ET SYNDICALES :

Les élections des représentants du personnel sont l'occasion de visites chez l'inspecteur du travail, ou encore chez les syndicats.
Syndicats que l'on voit entrer dans les laboratoires de biologie médicale, lors de ces élections.

FORCE OUVRIERE EST LE PREMIER SYNDICAT DANS LA BRANCHE DES LBM.

QUE SE DEMANDENT LES SALARIES : Gagnent-t-il plus ou moins que moi? Qu'est-ce que je gagne ou qu'est-ce que je perds?

Les salariés sont attentifs à ce que gagnent leurs nouveaux collègues.
Alors, attention...au principe de non discrimination que nos biologistes ont souvent la fâcheuse habitude d'oublier....

HEURES COMPLEMENTAIRES COMPENSEES PAR DU REPOS??

Les heures complémentaires accomplies par des salariés à temps partiel peuvent-elles donner lieu à un repos compensateur de remplacement au lieu d'être rémunérées?

Les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiel.

Ce sont les juges qui indiquent que "aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos".
Cour de cassation du 17/02/2010 arrêt 08-42828

Ces mêmes juges ont suivi au travers de ce jugement une circulaire de la DRT n°200-7 du 06/12/2000
qui dit que l'article L.212-4-4 du code du travail indique expressément que chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
Seules les heures supplémentaires effectués par des salariés à temps plein peuvent faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement dans les conditions définies aux articles L.212-5 et suivants du code du travail.

CONCLUSION :
Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.
Toute heure complémentaire travaillée au delà de 10% de la durée fixée au contrat et dans la limite du tiers,est majorée de 25%. Cependant, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent(-ou+) 10%.

Un salarié peut très bien refuser de faire des heures complémentaires si il est informé moins de 3 jours avant la date des heures complémentaires prévues ou si ces heures sont accomplies au-delà des limites fixées dans le contrat, cela n'est ni une faute, ni un motif de licenciement;
Si par contre l'employeur est en règle dans les délais et les limites, le refus du salarié peut être une faute justifiant une sanction disciplinaire ou un licenciement.

REGIME DE FRAIS DE SANTE

Pour répondre à une de mes interlocutrices qui me demandait si elle pouvait refuser de prendre la mutuelle entreprise :

Oui, je confirme que les salariés ont la possibilité de refuser l'adhésion à un régime de santé dès lors que les 3 conditions suivantes sont réunies :

1- le régime est mis en place unilatéralement par l'employeur, que la décision unilatérale soit consécutive à un échec de la négociation (PV de désaccord dans le cadre de la NAO signé par les organisations syndicales, ce qui est le cas pour mon groupement) ou à une initiative de l'employeur, et 

2- le régime comprend une cotisation salariale, et 

3- le refus du salarié intervient lors de la mise en place du régime ou, par tolérance, lors de l'introduction d'une contribution salariale.

Cette possibilité est issue de l'article 11 de la loi n°89-1009 du 31/12/89 dite loi Evin qui dispose :

"Aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système."

CLAUSE DE "MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS"

En cas de fusion ou de filialisation, il est courant que le repreneur garantisse aux salariés le maintien de leur statut collectif. Il peut notamment s'y engager en concluant un accord collectif. La rédaction d'un tel engagement a une portée importante, ainsi que l'illustre un récent arrêt de la Cour de Cassation. En effet, un accord collectif garantissait le maintien dans les filiales nouvellement créées "des statuts collectifs locaux" ainsi que les avantages acquis individuellement ou collectivement". La Cour de cassation considère qu'un tel engagement garantit le maintien, outre des accords collectifs, de tous les avantages résultant d'usages ou d'engagements unilatéraux. Ces derniers acquièrent alors la qualités d'accords collectifs, ce qui interdit au nouvel employeur de les dénoncer comme de simples usages. (Cass.soc,10 juin.2001 n°99-17.335).

Reste à savoir, si c'est le cas de laboratoires ayant été rachetés si ces fameux accords collectifs existent.

AVIS AUX JEUNES BIOLOGISTES !!

J'ai été informé de l'existence de laboratoires, dont je tairais les noms pour l'instant, essayant de faire pression sur de jeunes biologistes en les forçant à requalifier leur contrat de salarié pour le statut encore moins éthique d'ultraminoritaire.

Je rappelle qu'en aucun cas un "employeur" est en droit de vous forcer à quitter votre statut de salarié, même sous le prétexte d'une restructuration pour fusion.

En effet comme le stipule le code du travail :
Article L1224-1 : lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Sachez que les salariés doivent être repris dans le nouveau LBM (qu'ils soient en CDI ou CDD dont les durées de contrat ne sont pas modifiées), avec conservation de l'ancienneté, des avantages inscrits dans leur contrat, et des avantages acquis.

Les éventuels accords d'entreprise sont quant à eux remis en cause par la fusion, mais continuent d'être applicable pendant une durée de 15 mois (3 mois de préavis-l2261-9 + 12 mois maximum-l2261-14) sauf clause prévoyant un délai plus long.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mis en cause dans une entreprise déterminée en raison d'une fusion ou autres, ils continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention ou nouvel accord ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis . De plus la Cour de Cassation s'est positionnée sur le principe de faveur : jusqu'à la conclusion du nouvel accord, les salariés bénéficient des conventions ou accords en vigueur chez leur ancien employeur ainsi que chez le nouveau. Pour les accords ayant le même objet, l'employeur est tenu d'appliquer le plus favorable.

De nouvelles négociations sont à engager dans une période de 3 mois qui suivent la fusion.

En cas de difficultés, n'hésiter pas à prendre contact avec un avocat pour faire valoir vos droits et vous signaler auprès de notre Syndicat FORCE OUVRIERE (www.fo-pharma), nous pourrons vous aider dans vos démarches.

A BON ENTENDEUR.......

RECETTE DE SEPTEMBRE 2014

J'ai fait ma cure près du pays basque, pas une cure d'amaigrissement, non, je me suis régalée de bons gâteaux dont je vous dévoile aujourd'hui la recette, je l'ai faite et  réussie comme vous aussi bientôt je l'espère :

GATEAU BASQUE A LA CREME .

Pâte : (à laisser reposer 24 h)

Battre ensemble 2 oeufs f+ 4 jaunes , 200 g de sucre et 1 pincée de sel.
Quand le mélange a blanchi, incorporer peu à peu 200 g de beurre mou.
Ajouter 200 g de farine, un sachet de levure, puis finir de travailler la pâte à la main.

Crème :
Faire bouillir 1/2 l de lait avec de la vanille et 1 sachet de sucre vanillé.
Battre 1 oeuf +2 jaunes  et 120 g de sucre jusqu'au blanchissement.
Incorporer 50 g de farine, 2 c à soupe de rhum.
Ajouter peu à peu le lait bouillant
Mélanger et reverser dans la casserole, laisser épaissir à feu doux.
Laisser refroidir 

Montage du gâteau :
Etaler la pâte, coupez 2 ronds du diamètre de votre moule, en poser un au fond du moule mettre la crème terminer par le dernier rond de pâte.
Dorer au jaune d'oeuf et enfourner

Régalez-vous!!!!!!!!!!!!

NOUVELLE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Nous sommes à l'ère du management par les capitaux, une nouvelle race de manager n'ayant qu'une vision d'un horizon restreint, celui des objectifs annuels, peu importe l'état du personnel, l'ambiance du labo, seul importe la manière dont on pourra valoriser les réalisations afin d'être le meilleur et tant pis pour nous si nous restons que des subordonnés exsangues, malades et démotivés.

Mesdames et Messieurs les techniciens et secrétaires de laboratoires, nous sommes dans une ère où seuls comptent les résultats immédiats et tant pis pour vous. Un plan de carrière se construit individuellement, l'époque du laboratoire familial est révolue. La nouvelle pensée est que :

-  l'on ne fait plus carrière dans un seul labo;
- travailler toute sa vie comme moi dans un même labo est "has been";
- seul compte le salaire mensuel, l'importance de faire partie d'un groupe dont on est fier est secondaire;
- un beau CV passe avant la considération de ses collaborateurs.

La motivation des salariés passe par :
- la mise en place d'un plan et d'un planning de motivation;
- l'affichage de règles éthiques incantatoires auxquelles il faut paraître adhérer;
- la subsistance de doutes sur la pérennité de l'emploi;
- l'élimination méthodique d'une petite quantité de salariés afin de maintenir le doute;
- le fait que la crise et le chômage aideront les labos à poursuivre la rétribution des investisseurs.

Grâce à une politique d'individualisation extrême, les labos profitent et se servent du spectre de la crise pour pouvoir licencier en réduisant les frais de licenciement et en évitant les PSE. Tout est mis en place pour détruire le collectif, individualisation des primes, volonté de trouver un très bon élément dans un groupe et aussi un très mauvais, ce qui s'est passé dans mon groupement à part que le mauvais maintenant gagne plus dans le labo où il se trouve étant à ce jour responsable en immunologie, heureusement qu'il y a encore des biologistes non véreux qui savent reconnaître les bons éléments là où d'autres voient des  mauvais quand cela les arrangent bien sûr!!. Changements d'objectifs et de consignes quotidiens, surcharge de travail, contraintes supplémentaires, menace de licenciement, recherche du bouc émissaire, stigmatisation,etc... Je me demande pourquoi un management aussi improductif sur le long terme?

A court terme, il me semble que l'individualisation à outrance semble générer de la productivité en créant de la compétition entre individus, mais à long terme, elle devient catastrophique car productrice de frustration, mise à l'écart,jalousie,haine,démotivation et souvent maladies, dépressions,actes malveillants et suicides dans les cas extrêmes.

Là où autrefois on suscitait entraide, solidarité et esprit d'équipe, nous n'avons aujourd'hui que compétition,individualisme,sectorisation et non partage du savoir-faire.
L'organisation aujourd'hui applique les standards de management de grands groupes sans se soucier des conséquences à long terme d'une telle stratégie découvrant le revers de la médaille d'une gestion des ressources de plus en plus inhumaines.Les conséquences d'une telle gestion sont visibles au travers de simples indicateurs comme l'absentéisme, les maladies professionnelles ( c'est mon cas) , une passivité au changement, les procès au Prud'hommes, les démissions et les demandes de ruptures conventionnelles.

Le fait de désigner et de rétribuer un individu comme celui qui détient à lui seul le savoir, implique de sa part un comportement infaillible et le condamne à n'attendre aucune aide de son groupe de travail.
A chaque labos son mouton noir, et malheur au malchanceux qui n'est pas performant selon des critères, il sera sacrifié sur l'autel de la rentabilité et des dividendes versées aux financiers.

Dans ce genre de groupement, il n'est pas bon d'être âgé et fatigué, oubliées toutes les fois, où ce salarié a permis de rendre un résultat d'analyses à temps au client, a accepté de revenir durant ses vacances pour remplacer un collègue absent, à aider à récupérer un client qui avait été mal reçu par son collègue de travail, à proposer une idée géniale permettant un gain en productivité ou en rentabilité. Pas de reconnaissance à attendre pour celui ou celle qui par son labeur avec des gestes parfois nocifs pour sa santé se retrouve abîmé et usé par le travail de toute une vie . AMEN!

LA BIOLOGIE MEDICALE : PROFESSION REGLEMENTEE

Le projet de loi "croissance et pouvoir d'achat", relatif à la réforme des professions réglementées, a été dévoilé. Le texte, qui n'est qu'une ébauche susceptible de modifications, écorne notamment le monopole officinal et ouvre le capital des SEL (sociétés d'exercice libéral).

Les pharmacies d'officine sont dans le collimateur ainsi que la biologie médicale.

En ce qui nous concerne, le projet de loi prévoit d'élargir l'ouverture du capital des laboratoires de biologie médicale à des investisseurs privés, et de supprimer les obstacles à l'ouverture d'un site, à l'extension géographique des activités d'un laboratoire, et à la concentration financière.

N'est ce pas naturel lorsque l'on voit que le marché de la biologie médicale, estimé à plusieurs milliards d'euros, a progressé à un rythme soutenu au cours des dernières années, porté par l'augmentation de l'activité et cela malgré les dénégations de nos chers biologistes qui refusent toujours de nous augmenter prenant l'excuse des baisses de nomenclatures. Mais nos biologistes ne se réjouissent jamais pour autant, c'est vrai que les dépenses d'analyses médicales sont dans le viseur de la CNAM, le coût unitaire des actes en France est de 2 a 10 fois supérieures à l'Allemagne ou la Belgique.
Pour financer l'expansion de leur réseau, développer des plateaux techniques et mettre en place l'accréditation, les labos ont des besoins importants, ils devront donc faire appel à des partenaires financiers qui joueront un rôle clé dans la course à la taille des réseaux.

Le jour où ces financiers auront le monopole si la loi passe d'élargir l'ouverture du capital, c'en sera fini pour les jeunes biologistes ainsi que pour les laboratoires de quartier.

Alors, prions pour que cela n'arrive jamais............

mais à l'inverse après analyse de ce graphique, où l'on voit que nos biologistes sont en 5è position des revenus les mieux payés des professions réglementées, cela laisse à réfléchir à notre pauvre bulletin de salaire!!!!

LA BLAGUE DE SEPTEMBRE 2014

Cours de biologie.

Un professeur de biologie examine une grenouille devant ses élèves, il lui coupe une patte et dit à la grenouille  Saute!
La grenouille sauta.
Il lui coupa la deuxième patte et lui dit : Saute!
La grenouille sauta.
Il lui coupe alors la troisième patte et lui dit : Saute!
La grenouille sauta.
Exténué il lui coupa de colère la quatrième patte et lui cria : Saute!
et la grenouille cette fois ne décolla  pas...
Alors le professeur de biologie se tourna vers ses élèves et leur dit tout triomphant :

Lorsqu'on coupe les 4 pattes d'une grenouille, celle-ci devient sourde!

Nos pauvres futurs techniciens de laboratoire sont à plaindre!!!!!!!!!!!!

REPONSE QUIZ DE SEPTEMBRE

                                                                         YOUPPI!!!!!!!!!!!

NON, il n'est pas possible d'interdire de façon générale et absolue, à l'ensemble des salariés, d'utiliser leur Smartphone personnel durant leur temps de travail dans les bureaux et les couloirs des laboratoires ou entreprises autres. Mais il est possible de poser des limites, ceci faisant partie des négociations et accords d'entreprise.

LE QUIZ DE SEPTEMBRE

EST-IL POSSIBLE D'INTERDIRE L'UTILISATION DES SMARTPHONES PERSONNELS AU TRAVAIL ?


                         OUI                                  NON



REPONSE DEMAIN

DELAI DE PREVENANCE POUR DENONCIATION D'UN USAGE

Pour mon retour de cure, je commencerai par  répondre à l'interlocuteur qui m'a demandé :

"Quel était le délai de prévenance pour une dénonciation d'un usage d'entreprise."

L'employeur peut remettre en cause un usage sans avoir à motiver ou à justifier sa décision. La jurisprudence de la Cour de Cassation définit les règles que l'employeur doit observer pour dénoncer régulièrement un usage.

1- l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel (DS-DP-CE)

2- l'employeur  doit informer individuellement les salariés de l'entreprise par lettre simple ou recommandée. Un affichage, par exemple, ne suffit pas.

3- l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant, que le juge en cas de litiqe apprécie, ainsi l'employeur ne peut supprimer début décembre une prime qui normalement est versée à la fin du mois de décembre, le délai de prévenance serait considéré comme insuffisant. Ce délai doit permettre notamment  d'éventuelles négociations .

EXEMPLES D'USAGES :

* une prime de fin d'année (fixité) accordée à tous les salariés (généralité) tous les ans depuis 7 ans (constance);

* un départ de l'entreprise 2h plus tôt tous les derniers vendredis de chaque mois (fixité) pour tous les salariés (généralité) depuis 2 ans (constance).

et même si ces usages ont été instaurés unilatéralement par l'employeur, c'est à dire sans avoir été négociés entre délégués syndicaux et employeurs....