ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE D'ENTREPRISE 2/2

Bénéficier des activités sociales et culturelles n’est pas un dû :

Un salarié, qui se prévaut d’avoir cotisé pour le budget du comité d’entreprise, n’a pas automatiquement droit à la prestation. Il n’existe pas de notion de cotisation au bénéfice du salarié.  Le comité d’entreprise jouit d’un monopole de gestion des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, le comité d’entreprise détermine librement le champ des personnes à qui il souhaite ou non en ouvrir le bénéfice. Néanmoins, le comité d’entreprise doit respecter certaines règles non discriminatoires.

Un salarié peut-il revendiquer après son départ de l’entreprise le bénéfice des activités sociales du CE :

Il n’existe aucune notion de cotisation ou de droit à prestations du Comité d’Entreprise. Les élus du comité définissent librement et seuls les critères d’attribution de leurs Activités Sociales et Culturelles.
Le comité d’entreprise jouit légalement d’un monopole de gestion des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, le Comité détermine librement le champ des personnes à qui il souhaite ou non en ouvrir le bénéfice.
Le comité d’entreprise à intérêt de formaliser les modalités d’attributions dans son règlement intérieur ou lors de vote d’une résolution lors de la réunion du Comité.
Pour éviter toutes difficultés, la liste des bénéficiaires des Activités Sociales et Culturelles doit être fixée préalablement aux différentes attributions.
Bien entendu les critères doivent être objectifs et non discriminatoires.
Par exemple, exiger la présence du salarié au sein de l’effectif de l’entreprise en décembre pour l’attribution du Noël des enfants est une condition acceptable.

Critères acceptés :

Néanmoins, il n’est pas interdit au comité d’entreprise de corriger les différences salariales, notamment en accordant une aide modulée en fonction des ressources du ménage. Les critères retenus par le comité d’entreprise doivent être objectifs et vérifiables.  Par exemple, le comité d’entreprise peut prendre en compte la configuration de la famille de chaque salarié, par exemple en tenant compte du nombre de personnes à charge.

Le Comité d’Entreprise peut prendre en compte le niveau de revenu du ménage mais s’il choisit de retenir ce critère, il doit pouvoir vérifier les revenus de chaque bénéficiaire, en demandant par exemple une copie des bulletins de salaire ou une copie de l’avis d’imposition. Les salariés sont en droit de refuser de produire ces documents qui relèvent de leur vie privée. Dans ce cas, le comité d’entreprise doit leur appliquer le régime prévu pour les plus hauts revenus.   Quels documents le comité d’entreprise peut-il demander ?

Exemple de critères discriminatoires :

• Délibération relative au refus par un comité d’entreprise de financer une sortie scolaire pour la fille de la concubine du réclamant dont il a la charge, HALDE –  N° 2009-131 DU 16/03/2009

Le réclamant se voit refuser par son comité d’entreprise une aide au séjour permettant de financer une sortie scolaire pour la fille de sa concubine dont il a la charge. Le comité d’entreprise justifie son refus en se fondant sur sa charte qui réserve des avantages aux seuls enfants  » directs  » des salariés. La HALDE considère que le fait de ne prendre en compte, parmi les enfants dont les salariés ont la charge, que ceux avec lesquels un lien de filiation a été établi, pour leur reconnaître un droit à améliorer leurs conditions de bien-être peut paraître arbitraire. Interrogé par la haute autorité sur les raisons de cette différence de traitement, le comité d’entreprise n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination. La HALDE considère que les règle et pratique du comité d’entreprise caractérisent une discrimination à raison de la situation de famille au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Il recommande au comité d’entreprise de mettre un terme à sa pratique discriminatoire et demande à être tenu informé des suites de sa délibération dans un délai de trois mois. http://www.halde.fr/Deliberation-relative-au-refus-par,12858.html  Délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009.

• Le comité ne peut pas choisir comme critère l’appartenance à une catégorie professionnelle : par exemple, cadre ou non-cadre. Pour la Cour de cassation, cela ne suffit pas à justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique à l’égard de l’avantage considéré  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2008, 05-45.601. Un jeune cadre peut bénéficier d’une rémunération inférieure à un ouvrier qualifié expérimenté.

• Constitue une oeuvre sociale non discriminatoire ne donnant pas lieu à annulation des délibérations du comité d’entreprise l’instituant, l’attribution d’un secours exceptionnel aux familles en difficulté du fait des grèves en 1968, dès lors que ce secours est alloué aux salariés nécessiteux et à leurs familles sans distinction entre les salariés grévistes ou non de l’entreprise,  Cour de Cassation, Chambre sociale, du 8 juin 1977, 75-13.681.

Contestation :

Contestation par le président du comité d’entreprise :

En tant que membre du comité d’entreprise, l’employeur a la possibilité d’évoquer son avis. En revanche, il ne peut participer au vote relatif aux décisions en matière de gestion des activités sociales et culturelles et n’a donc pas le pouvoir d’interdire ou d’empêcher une prise de décision comme la mise en place de critères.

Un salarié ou le CE peuvent saisir le Défenseur des droits :

Le Défenseur des droits lutte contre les discriminations, et favorise un égal accès de tous et toutes aux droits.

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi (accès à un service, embauche…). A ce jour, 20 critères de discrimination (« critères prohibés ») sont  fixés par la loi. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions… est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France.  http://www.defenseurdesdroits.fr/

Contestation des règles d’attribution par un bénéficiaire :

Un employé conteste juridiquement le refus du Comité d’Entreprise de lui octroyer des bons d’achat de Noël en raison de son départ de l’entreprise au mois de septembre. En effet, conformément aux règles d’attribution votées par le Comité d’Entreprise, les bénéficiaires des bons d’achat de Noël doivent cumuler une condition d’ancienneté dans l’entreprise et une condition de présence à l’effectif de l’entreprise lors de l’événement. Ces conditions ne sont plus respectées par le salarié. Ces conditions étant parfaitement admises et même prévues par les URSSAF, le tribunal confirme la conformité de la décision du Comité d’Entreprise, Juridiction de proximité de Lille, 8 nov. 2016, RG n° 16-000313.

Critères et Urssaf :

Toute somme versée à un salarié est soumise à cotisations sauf si son exonération est prévue par un texte. Cependant, l’Urssaf admet, par tolérances ministérielles, que sous certaines conditions, lesdits avantages soient exonérés du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale. L’Urssaf ne contrôle que les conditions de l’exonération applicables aux prestations et non les conditions d’attribution.

Par exemple, un comité d’entreprise ne pourra pas bénéficier des tolérances admises par l’Urssaf concernant des avantages octroyés selon :

• l’âge des salariés,
• le sexe des salariés,
• les critères d’ordre professionnel, tels que :
  • la durée de travail contractuelle du salarié,
  • le nombre de jours travaillés sur l’année (la condition d’ancienneté n’est cependant pas considérée comme discriminatoire),
  • le statut de cadre ou de non-cadre,
  • le niveau de rémunération,
  • ou l’atteinte d’objectifs professionnels fixés par l’employeur.

Un comité d’entreprise peut en revanche moduler les prestations selon des critères objectifs tels que :

• les revenus du foyer,
• la composition de la famille,
• l’âge du ou des enfant(s),
• la présence effective lors d’événement (cadeau réservé aux seuls enfants présents à l’arbre de Noël).

Utiliser la procédure du rescrit social :

Votre Comité d’Entreprise a un doute quant à ses pratiques en matière d’activités sociales et culturelles par rapport aux règles d’exonération de cotisations de Sécurité sociale, n’hésitez pas à interroger l’URSSAF grâce à la procédure de rescrit social.

Le rescrit social est un dispositif vous permettant d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf ou CGSS) sur l’application, à une situation précise, de la réglementation.

Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié.

Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Le rescrit social est également ouvert aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles.

ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE D'ENTREPRISE 1/2

Critères d’attribution des activités sociales et culturelles :

Le comité d’entreprise peut décider librement de sa politique sociale :

Le comité d’entreprise peut décider librement, en fonction de la politique sociale qu’il souhaite mener, des bénéficiaires ainsi que des critères d’attribution des activités qu’il gère ou qu’il contrôle. Par exemple, le comité d’entreprise peut déterminer des conditions d’ancienneté pour pouvoir s’inscrire à un voyage. Mais attention, cette liberté est « limitée » car le comité d’entreprise ne doit faire aucune discrimination ou exclusion, l’ensemble des collaborateurs devant pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles.

Le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés , de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat,  Code du travail - Article L2323-83.

Qui bénéficie des activités sociales et culturelles en priorité :

Le comité d’entreprise réserve les activités sociales et culturelles prioritairement aux salariés et à leur famille. Les retraités peuvent avoir également accès aux activités sociales et culturelles.

Tous les salariés bénéficient des activités sociales et culturelles quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats aidés, contrats à temps partiel, stagiaires…). Le comité d’entreprise  ne peut pas se fonder sur la nature du contrat, l’appartenance du salarié à une catégorie professionnelle, pour exclure un salarié du bénéfice d’une prestation ou activité. Les salariés en période d’essai, en préavis ou dont le contrat est suspendu (maternité, maladie, congés, par exemple) doivent bénéficier comme les autres salariés des activités sociales et culturelles. Le comité d’entreprise a l’interdiction de choisir des critères par nature discriminatoires : nationalité, sexe, âge, appartenance à une religion ou à un syndicat, etc.

CDD ou CDI :

Les activités sociales et culturelles du Comité doivent bénéficier à tous les salariés quelle que soit la forme de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou CDI, contrat à durée déterminée ou CDD, contrat d’apprentissage, contrat de formation en alternance, stagiaires…).

La loi prévoit que les salariés embauchés en CDD et ceux titulaires de CDI sont traités égalitairement, exclure les titulaires de CDD de ces activités, pour ce seul motif, serait discriminatoire,  Article L1242-14 du Code du travail.

Temps partiel et temps complet :

La durée du travail ne peut pas être prise en compte pour l’attribution des œuvres sociales, les salariés à temps partiel bénéficient, au même titre que les salariés à temps complet, des Activités Sociales et Culturelles proposées par le Comité.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet qui résulte de l’article  L. 3123-11 du code du travail doit s’appliquer également aux activités sociales et culturelles du CE. La durée du travail ne peut donc pas être utilisée en tant que critère de modulation.

Salariés en longue maladie :

Le ministre du travail, de l’emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative à la pratique de certains comités d’entreprise (CE) excluant du bénéfice de leurs activités certaines catégories du personnel de l’entreprise. Les comités disposent d’une importante liberté dans la gestion de ces activités. Mais les CE restent, dans ce cadre, tenus de respecter le principe de priorité posé par le code du travail, et ne peuvent, sauf à être sanctionnés par les tribunaux, prendre de décisions discriminatoires.

Conformément aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-20 du code du travail, les activités sociales et culturelles doivent en effet bénéficier en priorité aux salariés, à leur famille et aux anciens salariés de l’entreprise. Les activités sociales et culturelles doivent donc, par principe, s’adresser à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Il ressort en outre de la jurisprudence que toute activité doit, pour pouvoir être qualifiée d’activité sociale et culturelle, ne pas être discriminatoire. Les tribunaux veillent ainsi, lorsque les moyens budgétaires des comités sont limités, à ce que ces derniers adoptent des grilles de répartition basées sur des critères objectifs, et appliquent ces grilles sans discrimination. Il s’ensuit que les avantages et prestations proposées par le CE ne doivent, d’une manière générale, prendre en considération ni la personne, ni la catégorie professionnelle, ni l’affiliation syndicale du salarié. L’exclusion de salariés en longue maladie du bénéfice des activités sociales et culturelles constitue une discrimination liée à l’état de santé du salarié, susceptible d’être sanctionnée par les tribunaux.

VIVEMENT LA RETRAITE...

Être né à partir de 1955 et prendre sa retraite avant l’âge légal, c’est encore possible dans certains cas, même sans être affilié à un régime spécial.

Avoir travaillé avant l’âge de 20 ans


Se prévaloir d’une carrière longue permet de partir à la retraite dès 60 ans. Ce dispositif
 est ouvert à de nombreux profils :

• 
  
• salariés,
• fonctionnaires ou contractuels de l’État et
 des collectivités territoriales et hospitalières, indépendants (commerçants et artisans),
• exploitants agricoles, etc.

Deux conditions sont requises : justifier de cinq trimestres cotisés avant la fin de l’année de ses 20 ans et avoir engrangé une certaine durée d’assurance tout au long de sa carrière. Une personne née en 1956 qui a effectivement cotisé 5 trimestres avant la fin de l’année 1976 (4 trimestres seulement si elle est née entre octobre et décembre) et dont la durée d’assurance globale est d’au moins 166 trimestres peut ainsi faire valoir ses droits à la retraite avant la fin de cette année.

« Attention, car la notion de durée d’assurance cotisée est sensible,
 fait remarquer Pascale Gauthier, associée
 de Novelvy Retraite. Cette durée comporte certains trimestres non travaillés, mais en nombre réduit. Par exemple, seuls 4 trimestres au titre de toutes les périodes maladie seront retenus pour les carrières longues, alors que pour une carrière classique ils sont tous pris en compte. »

Si vous bénéficiez du dispositif, votre retraite de base sera liquidée à taux plein et vos retraites complémentaires de salarié ou d’indépendant, notamment, seront liquidées sans minoration. Les professionnels libéraux doivent toutefois patienter jusqu’à leurs 62 ou 65 ans, selon l’âge statutaire
 de liquidation correspondant au régime de leur profession, pour demander leurs retraites complémentaires sans minoration.

Être fonctionnaire de catégorie active

Agents de police, pompiers professionnels, sages-femmes, aides-soignants, égoutiers... Dans les trois fonctions publiques, les personnes nées en 1960 ou après ayant exercé pendant 17 ans minimum un poste
 dit « actif » peuvent liquider leurs droits à la retraite sans aucune décote, dès leurs 57 ans. Pour les militaires, la règle est différente : un officier qui cumule 27 années de service ou un non-officier qui en cumule 17 peut ainsi faire valoir ses droits, quel que soit son âge. Avec un avantage appréciable : ses pensions sont entièrement cumulables avec de nouveaux revenus d’activité.


Bon à savoir // Pour la plupart des régimes spéciaux (clerc de notaire, marin, employé
 de la SNCF, parlementaire...), l’âge de départ en retraite recule peu à peu. En 2024, il sera de 62 ans pour toutes les personnes nées en 1962 ou après.

Souffrir d’une incapacité professionnelle


Ce dispositif est strictement limité à une incapacité permanente, totale ou partielle, ayant pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail (hors accident de trajet). Les salariés du secteur privé ou agricole, les exploitants agricoles et les contractuels de la fonction publique y ont accès. Il autorise un départ de plein droit à 60 ans et à taux plein si le taux d’incapacité permanente est de 20 % ou plus et résulte d’une maladie professionnelle.

Si un accident du travail est en cause, le médecin-conseil de la caisse de retraite de base doit donner son accord. Pour un taux d’incapacité compris entre 10 et 20 %, certaines conditions, dont une durée d’exposition à des facteurs de risques professionnels pendant au moins
 17 ans, et l’accord de la caisse de retraite sont obligatoires.

De façon plus marginale, les salariés ayant été au contact d’amiante pendant leur carrière peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une préretraite dès 50 ans sous forme d’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (Acaata).

Quant aux fonctionnaires, dont les magistrats et les militaires, ils peuvent se prévaloir d’un dispositif spécifique pour inaptitude définitive résultant de l’exercice de leurs fonctions sans aucune condition d’âge.

Avoir un handicap reconnu


Les personnes qui souffrent d’une incapacité permanente d’au moins 50 % reconnue par une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou qui ont été reconnues travailleurs handicapés avant le 1^er janvier 2016, sont susceptibles de partir en retraite entre leurs 55 ans et leurs 60 ans. Il leur faut avoir engrangé un certain nombre de trimestres de retraite, tous régimes de base confondus, et surtout un certain nombre de trimestres cotisés alors qu’ils avaient réellement une activité professionnelle. Durant ces deux périodes, la condition d’incapacité permanente de 50 % minimum doit également être remplie. Cette année par exemple, une personne née en 1963 dont la durée d’assurance atteint 128 trimestres, dont 108 trimestres cotisés, peut faire liquider ses droits à la retraite de base à taux plein ainsi que ses retraites complémentaires sans abattement. Si sa durée d’assurance n’est que de 118 trimestres, dont 98 cotisés, elle ne pourra demander ses pensions qu’en 2019.

Bon à savoir // Être reconnu inapte au travail n’autorise pas un départ en retraite anticipé. Cela garantit en revanche une retraite de base calculée à taux plein mais proratisée en fonction des trimestres acquis pour la retraite de base. Les complémentaires ne seront pas minorées.

Avoir cumulé des points sur son compte pénibilité

Depuis janvier 2015, les salariés du secteur privé ou agricole exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (travail de nuit, travail répétitif, bruit, etc.) peuvent cumuler des points sur leur compte professionnel de prévention, alimenté par l’employeur. Chaque tranche de 10 points permet d’abaisser l’âge légal de départ en retraite d’un trimestre, dans la limite de 8 trimestres maximum.

« À raison de 4 points pénibilité cumulés par an ou de 8 points par an pour plusieurs facteurs de risques, il faut 10 à 20 ans d’exposition pour un départ à 60 ans. 
Ce dispositif est récent, mais il a le mérite d’exister. En 2018, une personne née au plus tard le 1^er septembre 1957 et exposée à plusieurs facteurs de risques depuis 2015 peut ainsi demander sa retraite d’ici la fin 2018, à 61 ans et demi », explique Marc Darnault, dirigeant associé d’Optimaretraite.

Demander sa retraite sans se déplacer !

✔ Les salariés du privé, du secteur agricole et les indépendants peuvent déjà effectuer cette démarche pour leur retraite de base sur mademandederetraitenligne.fr.

✔ Les salariés du privé et du secteur agricole peuvent, depuis décembre, se servir du site agirc-arrco.fr pour leur demande de retraite complémentaire.


✔ Une grande partie des fonctionnaires de l’État peut se rendre sur retraitesdeletat.gouv.fr ou ensap.gouv.fr.

PRESQUE!!! ENCORE UN PEU ET IL NE FAUDRA PAS TROP ME POUSSER.......

ADIEU AUX TECHNICIENS ET INFIRMIERS DES SITES DE PRELEVEMENTS !!!!!!!

La start-up Loop Medical a signé, le 19 février, un partenariat avec Cerba Healthcare pour développer et commercialiser un dispositif unique de prélèvement sanguin sans aiguille, mis au point à l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL).

Prélever son sang soi-même à domicile et sans douleur pourrait rapidement devenir la norme. La technologie mise au point par Loop Medical, la start-up de l’EPFL, simplifie à l’extrême la collecte d'échantillons. Un petit boîtier, qui tient dans une main, pourra être positionné sur le bras du patient et aspirera une quantité suffisante de sang pour permettre des analyses sanguines, dans un temps comparable à celui d’un prélèvement sanguin traditionnel.

Une bonne nouvelle pour les phobiques des aiguilles, mais aussi et surtout pour les patients nécessitant des contrôles sanguins réguliers. La technologie n’a pour l’instant pas été dévoilée, mais si ce dispositif fonctionne, il pourrait prendre une place prépondérante dans une société où 70 % des décisions médicales sont basées sur les analyses de biologie médicale et où près de 650 millions d’actes de biologie sont réalisés par an, selon les chiffres de la Sécurité Sociale.

Cet extracteur de sang, dont la start-up refuse pour l’instant de révéler le moindre secret de fabrication, est équipé d’une connexion à Internet, afin de garantir la traçabilité de l’échantillon depuis le prélèvement jusqu’au rendu des résultats, et de réduire les erreurs pouvant mener à un diagnostic erroné. Les échantillons devront ensuite être acheminés dans un centre spécialisé via une logistique prévue à cet effet. Malgré le développement de systèmes de diagnostic portables, les analyses sanguines en laboratoires demeurent encore indispensables. Pour Arthur Queval, fondateur et PDG de Loop Medical, « les dispositifs décentralisés offrent généralement un panel limité d’analyses et leurs coûts sont difficilement compétitifs avec ceux pratiqués en laboratoire ».

La start-up, basée à l’EPFL, a conclu ce 19 février 2018, un partenariat avec Cerba HealthCare, leader européen en biologie médicale, ce qui lui permettra un accompagnement sur les plans technique, scientifique et médical, afin de finaliser le développement et d’affiner la stratégie d’accès au marché. Fondée en 2017, elle avait auparavant convaincu la Fondation Bill & Melinda Gates et obtenu de sa part, un fonds de démarrage de 400 000 dollars, pour effectuer des tests de validation pré-cliniques du concept.

Google avait aussi, en 2015, déposé un brevet sur une technologie probablement similaire, basée sur le principe de capillarité, pour aspirer les globules rouges situés sous l’épiderme et permettre l’évaluation de la glycémie. Mais le dispositif de Loop Medical est le premier à permettre le prélèvement d’une quantité de sang suffisamment importante pour des tests sanguins élargis.

Et que va-t-elle devenir ELLE ??????

COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

Définition

Le Comité Social et Economique (CSE) est destiné à remplacer l'ensemble des institutions représentatives élues du personnel de l'entreprise. Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance 1386) dans le cadre de la réforme du Code du travail, . D'ici le 1er janvier 2020, il se substituera ainsi notamment aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT. 

En revanche, les représentants du personnel désignés, par exemple les délégués syndicaux, restent en place.

Mise en place

Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés d'ici le 1er janvier 2020. 

Le calendrier de substitution dépend de la date d'élection des actuels représentants du personnel.

En présence de représentants du personnel

• Quand le processus électoral d'élection des représentants du personnel a été lancé avant le 23 septembre 2017, le CSE devra être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise.
• Les mandats des représentants du personnel qui se terminent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 pourra être prorogé d'un an.
• Quand le mandat se termine entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée du mandat pourra être réduite ou prolongée d'un an au maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation des représentants du personnel.
• quand le mandat se termine après le 1er janvier 2019, le CSE se sera mis en place à la fin du mandat.

En l'absence de représentants du personnel

• Quand le processus électoral d'élection des représentants du personnel a été lancé avant le 23 septembre 2017, le CSE devra être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. Ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise.
• Dans le cas contraire, il devra être mis en place avant le 1er janvier 2018 en principe.

CSE obligatoire

La mise en place du CSE est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce seuil est identique à celui fixé pour l'élection obligatoire de délégués du personnel.

Seuil d'effectifs

En revanche, le calcul des seuils d'effectifs est différent de celui utilisé jusque-là. Auparavant, il fallait que l'entreprise emploie au moins 11 ou 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant l'élection. 

Avec les ordonnances Macron, l'effectif de 11 ou 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs. Ce qui constitue un seuil d'effectif plus difficile à atteindre…

Baisse des effectifs

Si au cours des douze mois précédant le renouvellement du CSE, le seuil de 50 salariés n'a pas été atteint, les compétences et attributions du Comité social et économique sont automatiquement réduites.

Suppression

Si l'entreprise n'atteint pas le seuil de 11 salariés pendant douze mois consécutifs à compter de la date d'expiration des mandats, le CSE n'est pas renouvelé.

Missions et compétences

Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, les compétences du comité social et économique se rapprochent de celles attribuées aux délégués du personnel. 

À partir de 50 salariés, le comité social et économique de l'entreprise bénéficie de compétences étendues, proches de celles attribuées au comité d'entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel. 

Voir le détail des missions du CSE.

Election de la délégation du personnel

Dans l'ensemble, les modalités d'élection de la représentation du personnel au CSE sont calquées sur l'élection des délégués du personnel. A quelques détails près. 

C'est à l'employeur d'organiser les élections au CSE. 

Si la taille de l'entreprise rend obligatoire le CSE, un salarié ou un syndicat peut contraindre l'employeur à organiser ces élections dans les six mois qui suivent le procès-verbal de carence. 

Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés. 

L'employeur doit inviter les syndicats à négocier le processus électoral et à établir leurs listes de candidats.
Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés, cette obligation ne s'impose que si un salarié s'est porté candidat dans les 30 jours suivant l'information du personnel.

Composition

La composition du comité social et économique est calquée sur celle du comité d'entreprise. Le CSE comprend donc l'employeur et une délégation du personnel.
Seule différence. L'employeur, qui assure la présidence du CSE, peut être assisté par trois collaborateurs au lieu de deux.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. 

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.

CSSCT

Dans certaines entreprises, le CSE doit comporter une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dont les principales missions correspondent pour tout ou partie à celles auparavant confiées au CHSCT.

Nombre de titulaires

Le nombre de membres élus titulaires du CSE dépend de l'effectif salarié de l'entreprise. Voir Membres titulaires du CSE.

Durée et renouvellement du mandat

Les membres du personnel siégeant au CS sont en principe élus pour une durée de quatre ans. Un accord collectif peut toutefois fixer une durée dérogatoire comprise entre deux et quatre ans. 

En revanche, un même salarié ne peut pas exercer plus de trois mandats successifs. Alors que le nombre de renouvellements n'était pas plafonné avant les ordonnances Macron.
Cette limitation des mandats dans le temps ne s'applique toutefois pas aux entreprises de moins de 50 salariés.

Financement

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur verse une subvention de fonctionnement au comité social et économique égal à 0,20% de la masse salariale brute (0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés).

Heures de délégation

Les salariés membres du CSE bénéficient de crédit d'heures d'au moins :

• 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés,
• 16 heures par mois dans les autres entreprises.

Le temps passé en réunion du CSE est rémunéré comme du temps de travail, et n'est pas déduit de ces heures de délégation. Il en est de même du temps passé en formation. 

Voir Crédit d'heures pour les délégués au CSE.

Formation

Les salariés qui sont élus au comité social et économique pour la première fois bénéficient d'un stage de formation d'une durée maximale de cinq jours.

Réunions

Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à six par an. En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés et au moins une fois tous les deux mois dans les autres entreprises. 

Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel, ou à défaut leurs suppléants.

Protection

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient du même statut protecteur que les délégués du personnel et les élus du comité d'entreprise.