LES COMPTES DU CE. ETAT DES NOUVELLES REGLES APPLICABLES POUR CEUX QUI NE LES CONNAISSENTS PAS ENCORE!!!!! (1/6)

La loi du 5 mars 2014 sur la démocratie sociale prévoyait que les CE devraient consolider et certifier leurs comptes annuels ( hors comptabilité simplifiée des petits CE ou ultra simplifiée pour les CE moyens) par un commissaire aux comptes. Cette loi instituait aussi une procédure d'alerte par le commissaire.

Deux décrets n°2015-357 et n°2015-358 du 27 mars 2015 (publiés au journal officiel le 29 mars 2015) précisent les conditions d'application de ces mesures.  L'ensemble de ces règles entrent en application pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015, sauf en ce qui concernait l'établissement de comptes consolidés et la certification des comptes de gros CE, ainsi que la procédure d'alerte du commissaire aux comptes du CE, qui entraient en application pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016.

Dès lors, cette étude a pour objet de reprendre les principales obligations, dont l'entrée en vigueur était fixée en début d'année 2015 et 2016, désormais à la charge de tous les comités d'entreprise.
Code du travail : articles L2325-45 à L2325-58 Etablissement des comptes du CE.

1- RAPPEL

Les seules obligations des CE pour 2014 étaient l'établissement d'un compte-rendu annuel de gestion ancienne version et d'un compte-rendu de fin de mandat le cas échéant.  A noter qu'il semble toutefois utile voire nécessaire d'établir un "bilan d'ouverture".
Pour en connaître les modalités précises, il faut aller voir le règlement de l'Autorité des Normes Comptables.
Il était cependant possible de faire dès fin 2014 l'inventaire des stocks, du patrimoine, des dettes du CE, etc... Cela constituait le point de départ des nouvelles obligations comptables applicables à compter de l'exercice 2015, puis constituera l'année N-1 nécessaire à l'approbation des comptes.
Ce bilan d'ouverture permet d'obtenir une photographie du CE au premier jour de l'exercice. Il doit présenter une image fidèle du patrimoine du CE. Sous réserve de quelques adaptations, les obligations comptables du CE sont applicables au comité central d'entreprise (CT :L2327-14-1) et au comité interentreprises (CT : R.2323-41-1)

EPUISEMENT PROFESSIONNEL + BURN OUT

À l’heure où les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont rendu poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie professionnelle, où les nouveaux modes d’organisation du travail ont favorisé l’émergence des risques psychosociaux (RPS), la nécessité de se pencher sur le phénomène du « burn out », en français « épuisement professionnel », est devenue une urgence. D’où la mise en place, en juin 2016, d’une mission d’information « relative au syndrome d’épuisement professionnel ». Celle-ci a présenté ses conclusions le 15 février. Elle préconise notamment d’expérimenter la baisse du taux d’IPP (incapacité permanente partielle) permettant la reconnaissance du burn out en maladie professionnelle (MP) et d’intégrer la prévention des RPS dans le dialogue social en entreprise.

Fixer à 10 % le taux d’IPP pour la reconnaissance en MP

Alors que plusieurs médecins et parlementaires réclament la construction d’un tableau de maladie professionnelle sur le burn out, la mission considère « qu’en l’état de la science médicale, il n’est actuellement pas possible d’élaborer un tableau qui permettrait de prendre en charge l’épuisement professionnel dans les conditions de droit commun ». À cet égard, elle souligne qu’aucune maladie psychique ne dispose d’un tableau de maladie professionnelle.

Elle estime, en revanche, que doivent être assouplis les critères exigés dans le cadre de la procédure de reconnaissance par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Actuellement, pour qu’une maladie non mentionnée dans un tableau soit reconnue comme maladie professionnelle, elle doit avoir entraîné une IPP d’au moins 25 % et la victime doit apporter la preuve du lien de causalité entre la maladie et le travail. Or, ce taux d’IPP n’est que rarement attribué s’agissant des affections psychiques. Afin de permettre la prise en charge des victimes, la mission propose donc d’expérimenter, pour une durée limitée, l’abaissement à 10 % du taux minimal d’IPP, voire sa suppression.

Notons, toutefois, que la mission n’écarte pas la possibilité d’intégrer le burn out dans le dispositif des tableaux des maladies professionnelles. Mais plusieurs obstacles doivent encore être levés pour y parvenir. Tout d’abord, il est nécessaire de disposer d’une définition médicale du burn out. À cet égard, Marisol Touraine avait annoncé en février 2016 la mise en place d’un groupe de travail chargé de proposer une définition. En outre, reste à établir les conditions dans lesquelles le burn out peut être imputable à l’activité professionnelle.

Renforcer la lutte contre les RPS dans l’entreprise

Pour la mission, la lutte contre le burn out doit s’inscrire dans une politique plus générale de prévention des RPS et d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. À cet effet, elle propose de mobiliser plusieurs outils.

• Agir par le dialogue social. La mission suggère d’intégrer le sujet de la prévention des RPS dans le champ « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » de la négociation annuelle obligatoire. Toutefois, le dialogue social seul ne saurait suffire et la mission considère que l’action syndicale doit également porter sur le terrain, au plus prêt des situations de travail et des salariés. S’inspirant de l’exemple québécois, elle préconise la mise en place d’un réseau de salariés et de représentants du personnel (DP et CHSCT), formés à la prévention des RPS, chargés de jouer le rôle de « sentinelles bienveillantes » dans l’entreprise.

• Étendre le droit d’alerte des représentants du personnel. La mission recommande de permettre aux DP et aux membres du CHSCT d’exercer leur droit d’alerte pour demander la mise en œuvre de la procédure d’évaluation des risques ou son actualisation. Alors que tout employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels dans l’entreprise, d’en retranscrire les résultats dans un document unique et de l’actualiser, la mission constate que moins de la moitié des entreprises respecte cette obligation. Elle souligne également le caractère peu dissuasif de la sanction encourue, les mises en demeure délivrées par l’inspection du travail étant très rares (138 en 2014 selon les chiffres de la DGT).

Enfin, la mission propose que soit élaboré des outils et un guide pratique d’évaluation des risques,comportant un ou plusieurs modèles-types de documents uniques adaptés aux différents s

NANO-ALIMENTS ET NANO-MATERIAUX

Ils frisent le milliardième de mètre mais pourraient entraîner de gigantesques conséquences, et sans doute de profits. Ce sont les nanomatériaux, des substances qui envahissent le monde sans tambour ni trompette. Jusque dans nos assiettes quotidiennes.

L'AFOC, l'association FORCE OUVRIERE  consommateurs ( droit d'office à tout adhérent de notre syndicat dès lors qu'il a sa carte FORCE OUVRIERE) leur a consacré un dossier de plusieurs pages dans le dernier de ses "Cahiers 232".
Le règlement européen Inco 2011 prévoyait bien l'obligation de mentionner leur présence sur l'étiquetage à partir du 13/12/15, en faisant précéder le mot "nano" entre crochets devant l'ingrédient en question. C'était sans compter sur la Commission européenne, jamais trop exigeante à l'égard des lobbies industriels : elle a demandé une dérogation pour les ingrédients déjà utilisés "depuis une décennie".
Théoriquement le règlement devrait s'appliquer au 1er janvier 2018 mais le protocole européen n'est toujours pas au rendez-vous, contrairement au nanomatériaux qui,eux, sont bien là.

Comme le rappelle l'AFOC, ils sont présents aussi bien dans l'alimentaire que dans les cosmétiques, les crèmes solaires, les textiles, les jouets, les dentifrices,les articles de sport, les vitres, les smartphones,les peintures... Un laboratoire reconnu a trouvé des nanoparticules dans les 4 produits alimentaires courants sélectionnés : blanquette de veau, chewing-gums, biscuits napolitains et un mélange d'épices pour guacamole qui lui affichait 100% de nanoparticules dans son additif E551 et cela sans que leurs étiquettes en fassent mention!

LES NANOS COURENT TOUJOURS.
ALIMENTAIRE, MON CHER WATSON !!!!

AMEN!

COMMENT AVOIR ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLES (3/7)

QUI PREND EN CHARGE LES FRAIS DE FORMATION ?

Le suivi d'une formation dans le cadre du plan de formation correspond à l'exécution du contrat de travail. Ainsi, tous les frais liés à la formation (déplacements, hébergement, repas etc;;;) sont à la charge de l'employeur et imputables sur sa participation à la formation professionnelle continue.


VOTRE SALAIRE EST-IL MAINTENU PENDANT LA FORMATION ?

Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salaire est maintenu intégralement.

Dans le cas ou la formation a lieu en dehors du temps de travail, l'entreprise doit verser au salarié une allocation de formation, qui correspond à 50% du salaire horaire net de référence. Ce salaire horaire de référence est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par l'entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation , et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Lorsque le salarié ne dispose pas de l'ancienneté suffisante dans l'entreprise pour ce calcul, sont pris en compte le total des rémunérations et le total des heures rémunérées depuis son arrivée.

Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées et des versements de l'allocation s'y rapportant est remis au salarié chaque année et doit être annexé au bulletin de paie.

COMMENT AVOIR ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (2/7)

L'EMPLOYEUR PEUT-IL VOUS IMPOSER UNE FORMATION ?

Les dispositions de formation professionnelle peuvent s'appliquer aux CDD selon les modalités différentes en fonction du type de formation.

PLAN DE FORMATION : tous les salariés, quel que soit leur contrat, ont vocation à bénéficier du plan de formation et l'employeur est libre de choisir ceux qu'ils souhaite envoyer en stage dès lors qu'il respect ses obligations en matière de formation et qu'il ne fonde pas son choix sur des critères discriminatoires.

CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) : si vous êtes en CDD, vous pouvez bénéficier d'un congé individuel de formation, à condition de justifier de 24 mois d'activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, dans les 12 derniers mois. Vous devrez commencer votre formation dans les 12 mois suivant le CDD ayant ouvert les droits.

DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) : n'existe plus a été remplacé par le CPF -compte personnel de formation- mais les salariés ne perdent pas les heures acquises du DIF, ils pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020.

Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA)

CONGE POUR BILAN DE COMPETENCE : si vous êtes en CDD, vous devez justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d'activité salariée au cours des 5 dernières années (quelle qu'ait été la nature des contrats successifs), dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

POUVEZ-VOUS REFUSER DE SUIVRE UNE FORMATION EN DEHORS DE VOTRE TEMPS DE TRAVAIL ?

Par principe, l'accord des salariés est nécessaire lorsqu'il s'agit d'une formation en dehors de votre temps de travail. Si vous refusez de participer à une action de formation en dehors de votre temps de travail, cela ne constituera donc ni une faute, ni un motif de licenciement.

A noter cependant que sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut, avec l'accord écrit du salarié, la formation liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi est mise en oeuvre pendant le temps de travail mais peut conduire à dépasser l'horaire conventionnel ou légal de travail dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié.

COMMENT AVOIR ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (1/7)

L'employeur peut-il vous imposer une formation ?

Le principe est que l'employeur dispose du pouvoir de décider seul du type d'actions de formation à engager qinsi que des salariés qui en bénéficieront dans le cadre des actions :

- d'adaptation au poste de travail
- de mise à niveau liée à l'évolution des emplois
- de maintien dans l'emploi

Toutefois, il existe 3 exceptions au pouvoir de décision de l'employeur et où ce dernier doit obtenir votre consentement. Il s'agit :
 - des actions de formation en dehors du temps de travail
- des actions de bilan de compétences inscrites au plan de formation de l'entreprise
- des actions de validation des acquis de l'expérience

Par ailleurs, vous pouvez refuser de suivre une formation décidée par l'employeur si vous invoquez des raisons sérieuses et valables ( par exemple si vous êtes seul(e) pour assumer des enfants en bas âge).