QUE PEUT FAIRE LE COMITE D'ENTREPRISE FACE AUX MENACES SUR L'EMPLOI (5/8)

QUE PEUT FAIRE LE CE QUAND L'ENTREPRISE EST PLACEE EN PROCEDURE DE SAUVEGARDE ?

La procédure de sauvegarde est destinée à faciliter la réorganisation de l'entreprise afin de permettre la poursuite de l'activité économique, le maintien dans l'emploi et l'apurement du passif.
Seule l'entreprise peut demander le déclenchement de cette procédure, le CE ne peut pas être à l'initiative de son ouverture, mais il a un rôle certain à jouer.
- le CE doit être informé et consulté avant que l'employeur n'adresse la demande d'ouverture de la procédure.
- le CE doit désigner un représentant, celui-ci doit être entendu par le tribunal saisi avant qu'il ne rende son jugement sur l'ouverture de la procédure, celui-ci marquant le début d'un période d'observation de 6 mois maximum renouvelable une fois afin d'aboutir à un plan de sauvegarde.
Les décisions affectant  l'entreprise seront prises par un administrateur ou un juge-commissaire, tous deux désignés par le tribunal. L'administrateur doit informer et consulter le CE au fur et à mesure de l'élaboration du bilan économique et social qu'il est chargé de rédiger, ainsi que du projet de plan

Par ailleurs : ***
- le représentant du CE doit être entendu par le tribunal si certaines mesures judiciaires sont envisagées (remplacement des dirigeants, cession de parts, reprise partielle etc...)
- le représentant du CE doit être entendu par le tribunal avant le jugement arrêtant le plan et avant tout jugement modifiant le plan
- le CE est ensuite informé de l'exécution du plan
- si une cession est envisagée, le CE doit être entendu
- si la procédure n'aboutit pas à un plan de sauvegarde, le tribunal peut décider qu'il est nécessaire d'ouvrir une procédure de redressement ou de liquidation et doit entendre préalablement le représentant du CE.

Et bien, pourvu que cela ne nous arrive jamais!!!!!............................

PORTABILITE DE LA PREVOYANCE

Depuis le 1er juin 2015, la portabilité de la prévoyance est généralisée.

Ce maintien des garanties après la rupture du contrat de travail fait l'objet d'un financement mutualisé.
Avant cette date, il pouvait être financé par l'employeur et le salarié, ce dernier pouvant y renoncer, cela n'est plus le cas aujourd'hui.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de cette portabilité dans le certificat de travail remis à la fin du contrat tout comme la portabilité de la mutuelle.


Le mécanisme de la portabilité de la couverture santé et prévoyance au profits des anciens salariés a été mis en place par l'ANI du 11 janvier 2008. Elle ne concernait à l'époque que certains employeurs et c'est la loi sur la sécurisation de l'emploi qui a généralisé ce dispositif.

Le principe est le suivant : en cas de cessation du contrat de travail (sauf faute lourde), les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé(maladie, maternité..) et/ou une prévoyance (décès, incapacité,invalidité..)continuent de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée (pas plus de 12 mois) et à titre gratuit s'ils sont pris en charge par l'assurance chômage.

REPONSE QUIZZ SEPTEMBRE 2015

NON, votre employeur ne doit pas demander au salarié le nombre de points détenus sur son permis de conduire. Ce sont des données personnelles auxquelles il ne peut avoir accès.

Par contre il peut vous demander à vérifier si vous avez bien un permis de conduire adapté au véhicule d'entreprise confié. Cette vérification doit être effectuée régulièrement au cours d'exécution du contrat de travail. En effet le permis de conduire peut faire l'objet d'un retrait ou d'uns suspension suite à des infractions.
Il sera demandé au salarié l'original du permis et non une copie.

L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL (7/7)

LE REFUS DU SALARIE DE SE PRESENTER A L'ENTRETIEN EST-IL FAUTIF ?
La loi ne le précise pas. Si l'on considère que l'entretien est principalement organisé au bénéfice du salarié et de son évolution professionnelle, le refus ne sera pas fautif. Mais il appartiendra à la jurisprudence de se prononcer.
Quant à l'entretien qui fait suite à un retour de congé, la loi prévoit qu'il doit être "proposé" au salarié. Celui-ci est donc en droit de le refuser.

QUELLES SANCTIONS POUR L'ENTREPRISE ?
Dans les labos d'au moins 50 salariés, lorsqu'au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié de l'entretien professionnel, et d'au moins deux des trois mesures citées précédemment (action de formation-VAE-progression salariale ou professionnelle), son compte personnel de formation (CPF) fait l'objet d'un abondement.
Sont inscrites à son CPF à ce titre :
- 100 heures pour un salarié à temps plein
- 130 heures pour un salariés à temps partiel
L'entreprise verse à l'Opca une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret, correspondant à ces heures. Chaque heure étant valorisée à hauteur de 30 euros, l'employeur s'expose donc à une sanction de 3000 euros si le salarié est à temps plein et à 3900 euros pour un temps partiel. En outre, l'employeur devra adresser chaque année à son Opca la liste des salariés concernés et le nombre d'heures attribuées.

A NOTER : qui contrôle ce dispositif ?
Le premier contrôle viendra des Opca qui sont destinataires des déclarations annuelles des employeurs sur les salariés bénéficiant des abondements de 100 et 130 heures et du versement des pénalités correspondante.Si l'entreprise n'effectue pas cette déclaration l'Opca peut lui réclamer.
Les inspecteurs du travail et les agents chargés du contrôle de la formation peuvent aussi contrôler sa mise en oeuvre.

Le gouvernement a invité les entreprises à définir un calendrier d'entretiens professionnels "dès que possible" de manière à ce que les entretiens des salariés déjà en poste lors de l'entrée en vigueur de la loi soient réalisés d'ici le 7 mars 2016. Quant aux premiers états des lieux, ils devront être réalisés avant les 7 mars 2020.

QUIZZ SEPTEMBRE 2015

L'EMPLOYEUR A-T-IL LE DROIT DE DEMANDER A UN SALARIE LE NOMBRE DE POINTS SUR SON PERMIS DE CONDUIRE ?






OUI                                        NON


Réponse demain

L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL (6/7)

...ET LES ENTRETIENS PREEXISTANTS ??
L'entretien professionnel se substitue aux entretiens de seconde partie de carrière, au bilan d'étape professionnel et aux entretiens qui étaient prévus au retour d'un congé de maternité, d'un congé de soutien familial ou du congé parental d'éducation.
Si l'entreprise a déjà mis en place un entretien répondant au même objet que l'entretien professionnel, il pourra en tenir lieu, mais afin d'éviter des confusions, il lui est conseillé de le renommer "entretien professionnel". Si celui ci était annuel ou d'une périodicité inférieure à deux ans, il peut le rester mais cela n'empêchera pas de réaliser un état des lieux tous les 6 ans.

COMMENT L'ORGANISER ET QUI RECOIT LE SALARIE EN ENTRETIEN ?
La loi indique que le salarié bénéficie d'un entretien professionnel "avec son employeur". On pourrait penser que le salarié sera reçu par le même manager que pour l'entretien d'évaluation, surtout dans les petites structures. Normalement c'est un entretien RH et non pas MANAGERIAL. Dans les entreprises de taille suffisante et dont l'organisation le permet, on peut penser que les salariés soient reçus directement par les personnes gérant les ressources humaines.....ce qui n'est malheureusement pas le cas dans bons nombres de labos.
A NOTER : une démarche de formation des managers chargés de mener ces entretiens pourrait être nécessaire pour expliquer l'objet et les enjeux de ce dispositif et surtout éviter les confusions entre les différents entretiens existant dans l'entreprise. La mise en oeuvre du dispositif réclame en outre des compétences et des connaissances en matière de formation et de gestion des ressources humaines dont ne disposent pas tous les managers ou biologistes.

OU ET QUAND A LIEU L'ENTRETIEN ?
L'entretien doit avoir lieu pendant les heures de travail et dans les locaux de l'entreprise. La convocation peut se faire par remise en main propre ou par E.mail, elle peut être accompagnée des documents permettant au salarié de préparer l'entretien ou lui indiquer où se les procurer (notice et modèle de support d'entretien de l'Opca à préremplir, possibilité d'accès au CEP avant l'entretien, information sur l'évolution des métiers ou de l'organisation de l'entreprise....) Un délai raisonnable doit en outre être laissé au salarié afin qu'il soit en mesure de préparer l'entretien.

FAUT-IL CONSULTER LE CE ?
Oui, dans les entreprises concernées, le CE (à défaut les DP) doit être consulté sur la mise en place de l'entretien professionnel. L'employeur devra notamment préciser au CE les modalités d'organisation des entretiens.

FAUT-IL CONSIGNER LE CONTENU DES ENTRETIENS ?
Le contenu de l'entretien n'a pas à être consigné intégralement par écrit, mais donne lieu à la rédaction d'un document. Il s'agira le plus souvent d'une grille d'entretien conçue par l'employeur selon les modèles fournis par les Opca. Une copie de ce document sera remis au salarié.