CASSATION : DISCRIMINATION EN RAISON DE L'AGE

Un service de ressources humaines ou je dirais plutôt inhumaines visait à dégager un pourcentage de salariés âgés de plus de 40 ans s'est retrouvé au centre d'un arrêt de la Cour de Cassation, qui a retoqué une cour d'appel n'ayant pas obtenu une discrimination liée à l'âge.
La raison : elle n'avait pas examiné les preuves dans leur ensemble. ( Cass.sociale 12-4-18 n°16-25503)
La personne engagée en 1989 comme ingénieur-conseil dans une grande société de conseil occupant un emploi senior  avec un statut cadre dirigeant. Elle est licenciée en 2009 pour insuffisance professionnelle ( il serait temps qu'ils s'en aperçoivent...après 20 ans!!!!). Elle venait de refuser une rupture conventionnelle proposée par son employeur. Ce salarié doit se pourvoir en cassation après avoir été débouté par la cour d'appel en septembre 2016 de ses demandes relatives à la discrimination en raison de l'âge et à la nullité du licenciement. La cour d'appel avait constaté quand même que le motif de licenciement relatif à l'insuffisance professionnelle n'était pas établi et qu'existait un système de sélection fondé sur l'âge.

Le salarié avait démontré que les RH de son entreprises avaient mis en place une politique de "jeunisme" ( c'est normal les jeunes sont moins payés!!) consistant à contenir, en moyenne , le nombre de salarié de plus de 40 ans en dessous de 12% des effectifs, et ceux de plus 45 ans en dessous de 5%.

Le 12 avril 2018, la Cour de Cassation a estimé que la cour d'appel n'avait pas examiné tous les éléments avancés par le salarié qui avait signalé que peu après son licenciement,9 salariés âgés de plus de 40 ans avaient été eux aussi priés de quitter l'entreprise laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge et avait aussi fait remarquer la faible proportion de salariés  âges de plus de 40 ans présents dans l'entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle.

ACCIDENT DU TRAVAIL ET FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR

Un salarié se fracture le talon gauche alors qu'il débarrasse, en 2007, les locaux d'une des agences fermées par son employeur.

La victime de l'accident ne portait pas de chaussures de sécurité, pas plus que les 3 collègues qui travaillaient ce jour là avec lui. Ces derniers attesteront qu'ils en avaient fait la demande à plusieurs reprises à leur employeur.
De plus, le poste de travail occupé par la victime prévoyait expressément "ainsi qu'il résulte du contrat de travail fourni à l'intéressé", qu'une formation renforcée à la sécurité lui soit dispensée. Or, les pièces communiquées par l'employeur ne permettent pas d'établir qu'elle l'ait été au sein de l'entreprise, antérieurement à l'accident.
Ce dernier, en tant qu'accident du travail, est pris en charge par la CPAM. Le salarié saisit donc une juridiction de Sécurité sociale aux fins de la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, qui fait appel de cette reconnaissance et perd en 2015.
 La Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel, estimant que l'employeur ne fait que chercher à remettre en cause "l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve débattus devant eux"

Et pour ces derniers, la faute inexcusable de l'employeur est bien établie.
Etant tenu à une obligation de sécurité de résultat, le manquement à celle-ci  le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver sauf s'i peut prouver avoir pris toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés.


624525 c'est le nombre d'accidents ayant entraîné en 2015, un arrêt de travail ou une incapacité permanente, selon l'assurance maladie, je pense que pour les années suivantes le nombre n'a fait qu'augmenter!!!!!

REPONSE QUIZZ JUIN 2018

OUI

La mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail est éloigné du précédent.

En revanche, la mutation doit se faire dans la zone géographique d'application.
A cette condition, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur.
Ce refus privera également le salarié de son Indemnité compensatrice de préavis.

QUIZZ JUIN 2018

MON EMPLOYEUR VEUT ME MUTER DANS UN AUTRE ETABLISSEMENT.
J'AI REFUSE ALORS QUE MON CONTRAT DE TRAVAIL CONTIENT UNE CLAUSE DE MOBILITE.
PUIS-JE ETRE LICENCIE ???





OUI                                                                      NON



REPONSE DEMAIN
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